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在山東東營墾利區(qū)董集鎮(zhèn)楊廟社區(qū)的便民服務(wù)站里，一本普通的“居民留言簿”悄然見證了一場深刻的治理變革。幾年前，社區(qū)書記張麥榮翻開簿子時總眉頭緊鎖——滿紙是群眾的“牢騷話”；如今，同樣的簿子卻被夸贊聲填滿。這變化的根源，正是墾利區(qū)以考核機制為支
近年來，“績效考核收回”成為山東東營市基層治理改革的關(guān)鍵詞。這一表述并非指取消考核機制，而是通過精簡冗余指標(biāo)、優(yōu)化評價體系、強化結(jié)果導(dǎo)向，將考核權(quán)從“量多面廣”的形式主義窠臼中“回收”，重塑為聚焦高質(zhì)量發(fā)展核心任務(wù)的精準(zhǔn)治理工具。其本質(zhì)是自
以下是關(guān)于高速公路局薪酬管理體系的綜合分析，結(jié)合政策框架、行業(yè)實踐及具體案例，從結(jié)構(gòu)設(shè)計、管理原則到實際執(zhí)行進(jìn)行系統(tǒng)梳理： 一、薪酬結(jié)構(gòu)與組成要素 高速公路局的薪酬體系通常采用崗位績效工資制，核心構(gòu)成包括： 1. 基本工資 崗位工資
東莞作為新一線城市，其績效考核體系融合了治理、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科技創(chuàng)新、公共服務(wù)等多維度目標(biāo)，旨在推動高質(zhì)量發(fā)展。以下是基于公開信息的東莞績效考核框架及重點領(lǐng)域?qū)嵺` 一、行政與公共服務(wù)績效考核 1. 經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo) 2025年東莞市工作報
以下是關(guān)于東鄉(xiāng)縣事業(yè)單位及特定群體（如教師、公務(wù)員、“三支一扶”人員）績效考核工資的綜合說明，結(jié)合2025年最新政策及地方實踐整理： 一、績效工資構(gòu)成與比例 根據(jù)國家及甘肅省政策，事業(yè)單位績效工資分為兩部分： 1. 基礎(chǔ)性績效工資（占
以下是綜合多個專業(yè)來源設(shè)計的個人OKR績效考核模板，包含基礎(chǔ)版、進(jìn)階版和評分版三種常用結(jié)構(gòu)，適用于不同場景需求。所有模板均遵循SMART原則（明確、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性），并融合了谷歌等企業(yè)的OKR實踐邏輯。 一、基礎(chǔ)版模板（E
在東營市深化事業(yè)單位改革的進(jìn)程中，績效考核獎不僅是衡量工作成效的標(biāo)尺，更是激發(fā)公益服務(wù)活力的核心引擎。2022年出臺的《關(guān)于做好全市事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》中明確構(gòu)建了以“德、能、勤、績、廉”為核心、以工作實績?yōu)橹攸c的考核框架，
東京作為國際化大都市，其客服績效考核體系融合了日本企業(yè)管理的傳統(tǒng)特色與現(xiàn)代化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合日本企業(yè)管理文化、客服行業(yè)特點及公開資料，以下是東京客服績效考核的核心框架與實踐要點： 一、日本客服績效考核的核心指標(biāo) 日本企業(yè)的客服考核強調(diào)“
在推進(jìn)基層治理現(xiàn)代化進(jìn)程中，天津市東麗區(qū)以績效考核為牽引，構(gòu)建起一套融合財政資源配置、網(wǎng)格化管理、公共服務(wù)優(yōu)化的綜合治理機制。通過1147個全科網(wǎng)格的精細(xì)化劃分與專職網(wǎng)格員隊伍建設(shè)，東麗區(qū)將績效考核從傳統(tǒng)的行政督查工具升級為“數(shù)據(jù)驅(qū)動、民生
> 東莞以企業(yè)增效、財政提效、服務(wù)創(chuàng)優(yōu)為目標(biāo)，通過融合戰(zhàn)略管控與動態(tài)評估，構(gòu)建了全域覆蓋的績效管理生態(tài)系統(tǒng)，為高質(zhì)量發(fā)展注入制度動能。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效文化構(gòu)建 東莞將績效考核從工具升維為戰(zhàn)略落地載體。中信華南集團(tuán)東莞公司率先確立“考核支
根據(jù)現(xiàn)有公開信息，東營市并未全面停發(fā)績效考核，但正在進(jìn)行績效考核機制改革，旨在精簡指標(biāo)、優(yōu)化流程、避免形式主義。以下是相關(guān)情況及可能影響績效發(fā)放的要點分析： 一、績效考核改革重點（非停發(fā)） 1. 指標(biāo)大幅精簡 東營市對縣區(qū)考核指標(biāo)壓
一、績效考核體系架構(gòu) 1. 組織保障 領(lǐng)導(dǎo)小組：集團(tuán)層面設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)及核心部門（財務(wù)部、人力資源部等）負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)審批考核辦法、指標(biāo)設(shè)定及結(jié)果應(yīng)用[[1]]。 執(zhí)行機構(gòu)：人力資源部作為考核辦公室
以下是基于企業(yè)實踐總結(jié)的個人KPI績效考核通用模板，適用于各類崗位（如技術(shù)、銷售、管理等），結(jié)合了SMART原則和崗位差異化設(shè)計思路，用戶可直接根據(jù)需求調(diào)整指標(biāo)與權(quán)重。 個人KPI績效考核表模板 基本信息 | 項目
一、績效考核體系框架 1. 考核主體與對象 考核主體：區(qū)委、區(qū)牽頭，區(qū)委組織部、區(qū)委編辦、區(qū)人社局等部門協(xié)同組織，并將考核結(jié)果納入全區(qū)高質(zhì)量發(fā)展綜合績效評價體系。 考核對象：覆蓋各鎮(zhèn)（街道）、區(qū)直機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)及基層工作人員
高薪戰(zhàn)略作為薪酬管理的核心策略之一，其優(yōu)勢不僅體現(xiàn)在人才吸引層面，更能從組織效能、競爭壁壘和長期發(fā)展等多維度賦能企業(yè)。以下是基于行業(yè)實踐和研究總結(jié)的主要好處及實施要點： 一、人才吸引與保留優(yōu)勢 1. 提高人才競爭力 吸引頂尖人才：顯
東方希望的月績效考核體系（簡稱“月績考C”）并非簡單的打分工具，而是集團(tuán)戰(zhàn)略落地的神經(jīng)末梢。它以“點滴合理化”為內(nèi)核，將劉永行董事長倡導(dǎo)的“讀秒管理”理念轉(zhuǎn)化為可量化的行動準(zhǔn)則，驅(qū)動著這家橫跨重化工、農(nóng)業(yè)、地產(chǎn)的巨頭在全球化競爭中持續(xù)降本增
中國銀行東營分行的績效考核體系緊密結(jié)合國家監(jiān)管要求與分行戰(zhàn)略目標(biāo)，旨在通過科學(xué)評價機制提升服務(wù)質(zhì)效、強化風(fēng)險防控并推動高質(zhì)量發(fā)展。以下是其核心要點： 一、考核體系與框架 1. 監(jiān)管政策基礎(chǔ) 遵循財政部《商業(yè)銀行績效評價辦法》，考核維
以下是關(guān)于東旦績效考核系統(tǒng)（應(yīng)用于醫(yī)院場景）的核心信息整理，結(jié)合其功能設(shè)計、技術(shù)特點及實施效果，供參考： 一、公司背景 上海東旦軟件開發(fā)有限公司 成立于2008年，專注于績效管理理論研究與系統(tǒng)開發(fā)，是國家級高新技術(shù)企業(yè)和“雙軟”企業(yè)[
東航（中國東方航空股份有限公司）的渠道績效考核體系是其人力資源管理的重要組成部分，旨在優(yōu)化資源配置、提升運營效率和服務(wù)質(zhì)量。以下是基于公開資料的整理與分析： 一、設(shè)計背景與目標(biāo) 1. 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求 2002年民航業(yè)重組后，東航提出運用
高速公路薪酬管理辦法是規(guī)范企業(yè)薪酬分配、激勵員工績效的重要制度，尤其在重資產(chǎn)、長周期的行業(yè)特性下更為關(guān)鍵。以下是綜合相關(guān)政策文件及行業(yè)實踐的核心內(nèi)容： 一、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu) 高速公路企業(yè)負(fù)責(zé)人（如董事長、總經(jīng)理等高管）通常采用“目
在“世界工廠”東莞，隨著產(chǎn)業(yè)升級與數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮的推進(jìn)，企業(yè)精細(xì)化管理的需求日益迫切。作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核正從傳統(tǒng)紙質(zhì)化、主觀化向智能化、數(shù)據(jù)驅(qū)動躍遷。東莞本土培育的績效考核軟件，不僅融合了制造業(yè)精益管理的基因，更結(jié)合粵港澳
——以戰(zhàn)略解碼驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展 在航空業(yè)競爭日益激烈的背景下，績效管理從傳統(tǒng)管控工具升級為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心引擎。中國東方航空（以下簡稱“東航”）通過構(gòu)建一套深度融合戰(zhàn)略目標(biāo)、安全底線與服務(wù)創(chuàng)新的績效考核體系，不僅實現(xiàn)了從“經(jīng)驗管理”向“數(shù)
鼎尖薪酬管理系統(tǒng)是深圳市鼎尖軟件有限公司專為房產(chǎn)中介企業(yè)設(shè)計的智能化薪酬解決方案，通過自動化核算、靈活發(fā)放及深度數(shù)據(jù)分析，助力企業(yè)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)并提升管理效率。以下是其核心功能與特點的詳細(xì)分析： 一、核心功能模塊 1. 個性化薪酬方案
初夏時節(jié)，東營區(qū)2025年度事業(yè)單位公開招聘筆試成績與合格分?jǐn)?shù)線的公布，不僅標(biāo)志著新一輪人才選拔的啟動，更成為觀察區(qū)域公共服務(wù)效能提升的重要窗口。隨著筆試合格分?jǐn)?shù)線定為50分，這場選拔背后折射的是東營區(qū)持續(xù)深化事業(yè)單位績效考核改革的系統(tǒng)性工
以下是針對高職院校薪酬管理課程的精選教材及配套資源，結(jié)合內(nèi)容體系、實踐性與高職教育特點進(jìn)行綜合推薦： 一、主流高職教材推薦 1. 《薪酬管理實務(wù)（第二版）》 作者：吳雪賢 出版社：中國人民大學(xué)出版社（2023年） 亮點： 模塊
一、薪酬水平參考范圍 1. 全國平均基準(zhǔn) 根據(jù)2023年第四季度38個核心城市企業(yè)招聘薪酬報告，中層及以上管理人員平均月薪約 12,000–14,000元（年薪14.4萬–16.8萬元），其中一線城市（如上海、北京）可達(dá) 13,500
一、申請前準(zhǔn)備 1. 明確考核周期 公司通常采用季度+年度考核（如季度占70%，年度占30%），需確認(rèn)你所在公司的具體安排。 關(guān)鍵時間點： 月度/季度考核：次月初提交材料（如次月2日前填表，5日前上級審核）。 年度考核：次年1月
在深化行政體制改革的大背景下，東營市以績效考核為杠桿，撬動效能與公共服務(wù)質(zhì)量的全面提升。通過系統(tǒng)性重構(gòu)考核機制，東營不僅破解了基層“考核過頻、過度留痕”的形式主義困境，更將績效管理轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量發(fā)展的核心驅(qū)動力。2023年以來，東營市對縣區(qū)考
東營市市直單位績效考核體系以戰(zhàn)略導(dǎo)向為核心，深度融合市委市“兩大戰(zhàn)略”（黃河流域生態(tài)保護(hù)和高質(zhì)量發(fā)展、創(chuàng)新驅(qū)動）和“三個升級版”（產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、特色生態(tài)城市、鄉(xiāng)村振興）發(fā)展目標(biāo)。該體系遵循《東營市人民工作規(guī)則》中“堅持科學(xué)民主、守正創(chuàng)新”原則，
近期，東營市部分單位被要求退回已計劃發(fā)放的績效考核獎金和精神文明獎，引發(fā)廣泛關(guān)注。這一舉措并非簡單的財政收縮，而是國家層面推動財政資金統(tǒng)籌使用、規(guī)范績效考核體系的重要信號。根據(jù)政策要求，國家需對各地差異化的獎金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，旨在解決不同