国产精品变态重口在线,国产一级毛片久久久久久久女18,优配网,亚洲欧美日韩成人综合一区 中文字幕久久人妻被中出一区精品_在线人成免费视频69国产_亚洲簧片在线播放_每天av专区无码

人力資源管理培訓(xùn)創(chuàng)新

【課程背景】
我們常常說(shuō)已經(jīng)進(jìn)入VUCA時(shí)代，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)下行，未來(lái)發(fā)展大趨勢(shì)不明朗的前提下，內(nèi)外部環(huán)境變得復(fù)雜、模糊、易變、不確定，組織如同在硝煙彌漫的戰(zhàn)場(chǎng)中前行，尤其銷售型的企業(yè)，更是面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。
如何能夠保證組織能力滿足戰(zhàn)略的支撐，保證企業(yè)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，提升組織的效能？
如何讓我們的組織時(shí)時(shí)引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展，利潤(rùn)可期，風(fēng)險(xiǎn)可控？
如何讓我們的組織中所有成員終身成長(zhǎng)、同心同德、共赴未來(lái)？
如何讓組織所有的管理系統(tǒng)良好運(yùn)營(yíng)、健康發(fā)展，組織能夠持續(xù)改進(jìn)，永序經(jīng)營(yíng)？
如何讓人才良性發(fā)展，人效穩(wěn)步提升？
《銷售型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與實(shí)踐》的課程，將以銷售型企業(yè)的特點(diǎn)及行業(yè)的屬性和背景為出發(fā)點(diǎn)，從“組織管理與創(chuàng)新-人才發(fā)展與創(chuàng)新-效能提升與創(chuàng)新”三個(gè)維度，針對(duì)銷售型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)下行背景下，如何通過(guò)組織管理、人才管理、效能管理等方面，圍繞人力資源的管理與創(chuàng)新進(jìn)行展開，并且用真實(shí)的案例來(lái)提煉每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點(diǎn)，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過(guò)項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的”踩過(guò)的坑“，讓大家少走彎路。
解決企業(yè)在實(shí)操中，通過(guò)組織和團(tuán)隊(duì)能力來(lái)踐行”力出一孔，利出一孔“的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的組織激活，提升百倍效能的目標(biāo)。

【課程收益】
了解宏微觀環(huán)境對(duì)銷售型企業(yè)的影響，以及銷售型企業(yè)人力資源管理的壓力和挑戰(zhàn)
掌握組織發(fā)展四步法“組織診斷、組織設(shè)計(jì)、組織賦能、組織變革”，明確組織能力要求，保證戰(zhàn)略落地
系統(tǒng)掌握人才發(fā)展五步法“人才診斷、人才盤點(diǎn)、人才精選、人才培養(yǎng)、人才管理”五個(gè)步驟，打造企業(yè)的人才供應(yīng)鏈，保證企業(yè)人才的有效供給
掌握降本增效的核心邏輯-“三本（固定成本、可變成本、隱性成本），三效（人效、營(yíng)效、時(shí)效）”
重點(diǎn)掌握銷售型企業(yè)人效提升內(nèi)在邏輯，構(gòu)建企業(yè)的人效指標(biāo)庫(kù)，學(xué)習(xí)掌握人效監(jiān)測(cè)“黃金不等式”，人力資本價(jià)值的投資收益模型等。
獲得工具包如下：組織發(fā)展四步法，組織賦能的Speak模型，組織變革”2-8“定律，人才發(fā)展五步法，人才盤點(diǎn)四步法，精準(zhǔn)選人4P模型，人才培養(yǎng)Seed模型，降本增效的核心邏輯，人效指標(biāo)庫(kù)，人效監(jiān)測(cè)“黃金不等式”，人效九宮格等

【課程對(duì)象】
企業(yè)中高層管理人員

【課程大綱】
一、如何認(rèn)知環(huán)境變化對(duì)銷售型企業(yè)的挑戰(zhàn)
1、如何認(rèn)知內(nèi)外部環(huán)境及行業(yè)趨勢(shì)
（1）國(guó)家的三次經(jīng)濟(jì)格局轉(zhuǎn)換
（2）企業(yè)發(fā)展第二曲線的要求
（3）銷售型企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析
2、環(huán)境變化下的人力資源管理創(chuàng)新
（1）銷售型企業(yè)人力資源管理四大挑戰(zhàn)
人員流失十分嚴(yán)重
人員成本持續(xù)上漲
人才培養(yǎng)周期漫長(zhǎng)
人才搶奪競(jìng)爭(zhēng)激烈
（2）銷售型企業(yè)人力挑戰(zhàn)的分析與復(fù)盤
（3）人力資源管理的轉(zhuǎn)型與價(jià)值創(chuàng)造
二、如何通過(guò)組織的管理與創(chuàng)新來(lái)激活組織
1、企業(yè)在組織管理方面的六大問(wèn)題
（1）小公司大機(jī)構(gòu)，官僚風(fēng)氣盛行
（2）拉山頭各執(zhí)政，部門壁壘嚴(yán)重
（3）流程多審批長(zhǎng)，公司效率低下
（4）數(shù)量夠素質(zhì)差，組織效能偏弱
（5）強(qiáng)考核弱激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效走低
（6）多推諉不擔(dān)責(zé)，躺平現(xiàn)象普遍
2、組織發(fā)展方面上述問(wèn)題原因分析
（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理
（2）組織管控模式不科學(xué)
（3）組織激勵(lì)方式不適當(dāng)
（4）組織文化貫徹不徹底
3、如何認(rèn)知和掌握組織發(fā)展四步法
（1）如何通過(guò)組織診斷確定企業(yè)的方向標(biāo)
組織診斷1234模型：
1個(gè)本質(zhì)：組織干預(yù)行為
2個(gè)層面：組織對(duì)象和系統(tǒng)
3個(gè)要素：模型、方法、流程
4個(gè)信號(hào)：熵增定律現(xiàn)象在企業(yè)里出現(xiàn)；企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)生命周期后端；企業(yè)跟不上外部環(huán)境的變化；企業(yè)市場(chǎng)上被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手碾壓
案例：某銷售型公司五個(gè)熵增與四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)信號(hào)的組織問(wèn)題研討
（2）如何通過(guò)組織設(shè)計(jì)明晰架構(gòu)選擇之道
組織設(shè)計(jì)的五大致命問(wèn)題
戰(zhàn)略與組織之間斷層，沒(méi)有前瞻性
管理層級(jí)多，幅度規(guī)定不清晰
職責(zé)不清，出現(xiàn)職能重疊和欠缺
企業(yè)內(nèi)控體系不完整，責(zé)權(quán)不統(tǒng)一
協(xié)同差，組織效率低
組織設(shè)計(jì)問(wèn)題的原因分析
組織設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性差
對(duì)組織規(guī)模的規(guī)劃不科學(xué)
對(duì)職能分工的策劃不到位
對(duì)管控體系的設(shè)計(jì)不全面
對(duì)組織協(xié)同的考慮不充分
組織設(shè)計(jì)的985模型
組織設(shè)計(jì)9個(gè)原則
組織設(shè)計(jì)8個(gè)類型
組織設(shè)計(jì)5個(gè)步驟
（3）如何通過(guò)組織賦能激活系統(tǒng)能量增長(zhǎng)
企業(yè)活力下降的四種表現(xiàn)
干部惰?。菏墙M織之“癌”，使組織缺乏戰(zhàn)斗力
執(zhí)行力差：帶來(lái)的”低績(jī)效“破壞組織氛圍
團(tuán)隊(duì)渙散：各級(jí)員工忙于”救火“而降低組織效能
缺少協(xié)調(diào)：”部門墻“的加厚會(huì)加大組織的”內(nèi)耗“
企業(yè)活力下降的原因分析
組織能力下降
文化氛圍不夠
管理機(jī)制欠佳
組織效率低下
組織賦能的”Speak“模型
Science：組織授權(quán)科學(xué)化
Personality：組織氛圍個(gè)性化
Enduring effect：組織激勵(lì)長(zhǎng)效化
Aagile：組織體系敏捷化
Knowledge：個(gè)體知識(shí)技能化
案例：北京某公司的鲇魚效應(yīng)案例研討
研討：95后員工激勵(lì)專題研討
（4）如何通過(guò)組織變革促進(jìn)組織效能提升
企業(yè)需要組織變革原因分析
外部原因：環(huán)境變化、技術(shù)發(fā)展、理論實(shí)踐創(chuàng)新
內(nèi)部原因：目標(biāo)修訂、職能調(diào)整、員工觀念變化
企業(yè)組織變革”2-8”定律
2個(gè)模式：激進(jìn)式變革和漸進(jìn)式變革
8個(gè)組織變革模型
案例：某銷售型企業(yè)的組織變革案例研討
人才發(fā)展戰(zhàn)略五步法
三、如何通過(guò)人才發(fā)展打造企業(yè)人才供應(yīng)鏈
1、如何通過(guò)人才診斷探尋企業(yè)的人才癥結(jié)
（1）企業(yè)在人才診斷中的常見(jiàn)問(wèn)題
（2）企業(yè)人才診斷問(wèn)題的原因分析
（3）人才診斷“望聞問(wèn)切”四步法
望：現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地考察
聞：發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷
問(wèn)：多輪溝通訪談
切：篩選關(guān)鍵矛盾
工具應(yīng)用：望聞問(wèn)切四步法
小組模擬：四步法診斷案例中的人才問(wèn)題
2、如何通過(guò)人才盤點(diǎn)繪制企業(yè)的人才矩陣
（1）企業(yè)人才盤點(diǎn)的常見(jiàn)問(wèn)題
（2）人才盤點(diǎn)的四步流程方法
明確目的
建立標(biāo)準(zhǔn)
人才評(píng)價(jià)
結(jié)果應(yīng)用
（3）人才盤點(diǎn)的七大價(jià)值體系
（4）人才盤點(diǎn)成功的關(guān)鍵要素
關(guān)鍵人員的高度參與
過(guò)程中的拉通與校準(zhǔn)
結(jié)果落地并持續(xù)跟進(jìn)
工具應(yīng)用：基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的人才盤點(diǎn)工具
工具練習(xí)：人才盤點(diǎn)九宮格應(yīng)用落地指引
3、如何通過(guò)人才精選保證企業(yè)的人才供給
（1）企業(yè)內(nèi)外部選人五大痛點(diǎn)
（2）企業(yè)選人痛點(diǎn)的原因分析
人才蓄水池不夠用
能力素質(zhì)模型欠缺
企業(yè)吸引力不強(qiáng)大
面試的方法不全面
（3）精準(zhǔn)選人的“4P模型”
Place 人才渠道
Portrait人才畫像
People 行為面試
Public 口碑品牌
小組模擬：模擬銷售型企業(yè)某關(guān)鍵崗位的人才畫像
4、如何通過(guò)人才培養(yǎng)賦能人才的能力提升
（1）人才培養(yǎng)體系的Seed模型
Standard人才標(biāo)準(zhǔn)
Estimate人才評(píng)估
Environment 人才環(huán)境
Develop 人才通道
（2）卓越團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)的三步法
體系化培訓(xùn)
個(gè)性化輔導(dǎo)
實(shí)戰(zhàn)性訓(xùn)練
5、如何通過(guò)人才管理搭建人才的循環(huán)系統(tǒng)
（1）人才考核管理體系的建設(shè)
（2）人才激勵(lì)管理體系的建設(shè)
（3）人才評(píng)價(jià)管理體系的建設(shè)
（4）人才流動(dòng)管理體系的建設(shè)
案例分析：某銷售型公司人才保留策略與激勵(lì)體系
小組討論：如何保證外部引進(jìn)的高管的平安落地
四、如何通過(guò)降本增效策略提升組織的效能
1、如何理解降本增效的本質(zhì)和邏輯
（1）企業(yè)做降本增效的三個(gè)誤區(qū)
惡性降本
無(wú)效降本
破壞客戶價(jià)值降本
（2）降本增效的解析與內(nèi)在邏輯
降本：“三本”-固定成本、可變成本、隱性成本
增效：“三效”-人效、營(yíng)效、時(shí)效
方向：人效提升、組織效能提升、時(shí)間效率提升
（3）管理者在降本增效中的作用
管理者在降本增效中的角色
管理者在降本增效中的協(xié)同
2、如何理解人效指標(biāo)及其系統(tǒng)構(gòu)成
（1）人效提升不利的原因分析
沒(méi)有明確人效提升的目的和方向
沒(méi)有系統(tǒng)性的分析和依據(jù)做支撐
沒(méi)有針對(duì)性的方法而做面子工程
沒(méi)有注重長(zhǎng)期從而過(guò)重考慮當(dāng)前
（2）人效指標(biāo)的定義和邏輯
人效核心指標(biāo)的定義
人效監(jiān)測(cè)表--人效評(píng)價(jià)“黃金不等式”
人效提升核心邏輯：投資收益模型組合拳
（3）認(rèn)知人效創(chuàng)新的工具和方法
人效提升九宮格模型
人效提升的三個(gè)要素
人效提升的三個(gè)方式
（4）勞動(dòng)力配置的具體提升方式
勞動(dòng)力數(shù)量配置
勞動(dòng)力成本配置
勞動(dòng)力激勵(lì)配置

人力資源管理培訓(xùn)創(chuàng)新