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組織崗位培訓(xùn)

課程背景：
古人云：“無規(guī)矩不成方圓。”強(qiáng)調(diào)做任何事都要有規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、方法。
落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中，“規(guī)”是理智而標(biāo)準(zhǔn)化的人才評估與定義；“矩”是人力資源管理中，選、用、育、留的方式與方法。而隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，許多公司從原有的職責(zé)劃分、定崗定編、績效管理、薪酬管理等領(lǐng)域的管理開始逐步轉(zhuǎn)向?qū)?ldquo;人”的關(guān)注，如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關(guān)注的話題。
關(guān)于如何搭建人才標(biāo)準(zhǔn)，最常聽到的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)就是“勝任力模型”和“任職資格體系”本課程將從討論兩者的區(qū)別和實(shí)操運(yùn)用，為企業(yè)選擇搭建人才甑選、發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的方法提供有價(jià)值的參考。

課程收益：
能夠理解“人才識(shí)別金字塔”可拆解的邏輯
能夠正確理解“任職資格”，并在正確的應(yīng)用場景下拆分相應(yīng)內(nèi)容
能夠正確理解“勝任力模型”，并根據(jù)崗位實(shí)際需求匹配勝任力模型
能夠根據(jù)崗位工作需求，快速拆分能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)三大需求緯度
能夠根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)詞匯庫，并匹配相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
能夠根據(jù)崗位實(shí)際需求，匹配相應(yīng)的任職資格，確保其實(shí)用且具有體系融合度

課程模型與工具：
《結(jié)構(gòu)化崗位說明書》《事業(yè)驅(qū)策力測評》《職業(yè)性格測評》
《自我驅(qū)動(dòng)方式測評》《埃克森情緒壓力測評》

課程對象：
中層管理人員

課程方式：
測評體驗(yàn)、知識(shí)講授、現(xiàn)場簡歷分析、心理分析互動(dòng)
課前測評：
《事業(yè)驅(qū)策力測評》
《職業(yè)性格測評》
《自我驅(qū)動(dòng)方式測評》
《埃克森情緒壓力測評》

課程大綱
上篇：任職資格和梯隊(duì)建立
導(dǎo)入：人才識(shí)別冰山—模型的建立
1.冰山全貌——勝任力模型
2.冰山之上——任職資格標(biāo)準(zhǔn)
3.冰山之下——人才素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)需求
4.分析的目的——為績效、薪酬、招聘、晉級(jí)提供依據(jù)

第一講：全貌——勝任力模型
一、人才盤點(diǎn)的模具—勝任力模型的
1.人才解讀——勝任力模型構(gòu)建和拆分
2.高效策略！崗位說明書提取勝任力模型
3.勝任力模型指標(biāo)的分類
能力指標(biāo)
素質(zhì)指標(biāo)
經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)
二、勝任力模型的范圍
定義：什么樣的能人能夠做好這個(gè)崗位
第一層“看“：年齡、性別、外貌……
第二冊“聊“：性格、習(xí)慣、行為標(biāo)準(zhǔn)……
第三層“測“：能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)
三、勝任力模型三維度
1.能力維度——必須會(huì)干什么（硬性指標(biāo)制定）
2.素質(zhì)維度——必須是什么樣的人（人才測評+管理者便會(huì)）
3.經(jīng)驗(yàn)維度——必須做過什么（量化工作經(jīng)驗(yàn)）
四、解析勝任力模型
1.崗位關(guān)系波特五力分析——誰來決定ta做得好不好？
2.個(gè)人素質(zhì)——量化你的“用人偏好”
3.經(jīng)驗(yàn)案例——“活干的好不好”需要依據(jù)
練習(xí)：拆分你的崗位說明書
現(xiàn)場作業(yè)：編寫《崗位需求分析表》表頭（草稿）
五、工具鏈接——思維導(dǎo)圖
1.建立結(jié)構(gòu)化思維
2.借助工具快速理清腦中內(nèi)容
3.如何繪制思維導(dǎo)圖
練習(xí)：將《崗位需求分析表》表頭（草稿）畫成思維導(dǎo)圖

第二講：冰山之上——任職資格的建立
一、精準(zhǔn)拆分能力維度
1.第一次拆分：行動(dòng)能力&知識(shí)能力
行動(dòng)能力——工作中獲得
知識(shí)能力——自身儲(chǔ)備
2.第二次拆分：硬性能力&軟性能力
硬性能力——崗位勝任底限
軟性能力——越高越好的能力
討論：你的崗位需要具備哪些能力？
二、能力關(guān)鍵詞頭腦風(fēng)暴
此部分為現(xiàn)場案例研討，內(nèi)容根據(jù)公司之前做好的崗位說明書，提取出不同職能條線的關(guān)鍵詞庫
三、任職資格體系建立
1.關(guān)鍵詞的分類與對齊
專業(yè)關(guān)鍵詞
能力關(guān)鍵詞
經(jīng)驗(yàn)關(guān)鍵詞
管理關(guān)鍵詞
2.管理、專業(yè)條線的用詞匹配
崗位“條線”的梳理
匹配相應(yīng)關(guān)鍵詞
3.給不同高度的職位加上程度形容詞
制定程度帶寬（職級(jí)、薪酬）
匹配相應(yīng)程度形容詞
4.完成！分享你的任職資格“關(guān)鍵詞”體系

第三講：冰山之下——素質(zhì)維度的評估
測評一：職業(yè)性格
1.職業(yè)性格測評
1）優(yōu)勢表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時(shí)
2）劣勢表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時(shí)
3）上升方向——隨著時(shí)間累積會(huì)逐漸越來越明顯的性格趨勢
2.性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強(qiáng)勢的挑戰(zhàn)者）
2）I——土象性格（穩(wěn)健踏實(shí)的觀察者）
3）S——風(fēng)象性格（敏捷活潑的傳達(dá)者）
4）C——水象性格（溫潤敏感的保護(hù)者）
3.性格維度測試方法
測評二：個(gè)人事業(yè)驅(qū)策力分析
1.你選擇工作的時(shí)候看中什么
2.你在工作中需要被如何“促動(dòng)”
3.你在工作中最“痛苦的”是什么
4.學(xué)會(huì)了？請選擇適合你的候選人
測評三：埃克森情緒壓力測評
1.?？松瓬y評的目的——撈一把因“狀態(tài)不好”表現(xiàn)不盡人意的員工
2.?？松瓬y評的原理和目的
3.你的?？松憩F(xiàn)說明什么？
4.你的員工如有這些表現(xiàn)，你要給ta測埃克森測評了！
5.?？松瓬y評結(jié)果分析
6.好了，知道誰可以“撈一把”了嗎？
測評四：團(tuán)隊(duì)適配度分析
1.團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀分析—荒島求生測評
價(jià)值觀決定著是否“合適”
2.個(gè)人工作需求分析—繪畫心理學(xué)
每個(gè)人心中的“幸福”都不一樣，用對人的前提是給ta對的促動(dòng)

下篇：組織建設(shè)和崗位錨定
第一講：從經(jīng)營視角看待人才戰(zhàn)略管理
一、厘清業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的關(guān)系
【開篇問題】
勝任力模型搭建后，該如何落地？
為什么模型和應(yīng)用總是有距離？
1、理解企業(yè)發(fā)展的底層邏輯
（1）人力資源
（2）客戶價(jià)值
（3）創(chuàng)造分享
2、為客戶創(chuàng)造價(jià)值的人力資源關(guān)注什么？
（1）業(yè)務(wù)敏銳度
（2）價(jià)值創(chuàng)造性
（3）人才戰(zhàn)略性
3、企業(yè)業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵價(jià)值鏈
（1）市場發(fā)展
（2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
（3）人才戰(zhàn)略
4、市場環(huán)境的三要素與人才的相關(guān)性
（1）行業(yè)發(fā)展
（2）競爭對手
（3）市場變化
二、人才戰(zhàn)略的頂層思考與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)
1、人才戰(zhàn)略頂層思考四象限
（1）商業(yè)環(huán)境
（2）人才需求
（3）成長引擎
（4）商業(yè)結(jié)果
【場景導(dǎo)入】當(dāng)前人力資源管理部門是怎樣與業(yè)務(wù)部門做人才管理連接的？
2、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)人才戰(zhàn)略的三大挑戰(zhàn)
（1）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略帶來的人才需求挑戰(zhàn)
（2）人才現(xiàn)狀帶來的人才供給挑戰(zhàn)
（3）人才趨勢帶來的人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)
3、企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的六大關(guān)鍵能力
（1）人才供應(yīng)鏈：有沒有，好不好？
（2）人才盤點(diǎn)：過去、現(xiàn)在、未來的271都是誰？
（3）繼任計(jì)劃：P0、P1、P2在哪里？
（4）人才保留：ROI
（5）激活組織：員工自驅(qū)
（6）培養(yǎng)人才：平臺(tái)、效果
4、一個(gè)模型說透人才發(fā)展與培養(yǎng)
（1）三個(gè)階段：戰(zhàn)略思考、關(guān)鍵管理、持續(xù)改善
（2）三大要素：準(zhǔn)確甄選、加速成長、高效激勵(lì)
（3）三大支撐：角色評估、能力評估、業(yè)績評估

第二講：組織優(yōu)化與崗位人才匹配
【場景導(dǎo)入】選優(yōu)秀的人還是合適的人？是一見鐘情還是談一場戀愛？
一、選到合適的人：選人是個(gè)技術(shù)活
1、三個(gè)選人的清晰畫像
（1）企業(yè)畫像
（2）崗位畫像
（3）人才畫像
【演練】梳理一個(gè)崗位的簡歷標(biāo)桿
【案例】華為人才選拔的“尺子”
【工具及演練】STAR行為面試法
【案例】三步構(gòu)建一個(gè)選人架構(gòu)
【問題】選人過程的幾個(gè)關(guān)鍵問題
二、外部人才的融入
1、建立內(nèi)部導(dǎo)師制
【案例】某企業(yè)思想導(dǎo)師制：幫助基層新員工融入
（1）新員工導(dǎo)師
（2）管理者導(dǎo)師
【工具】企業(yè)導(dǎo)師制的六大策略
2、降落傘計(jì)劃：提升高級(jí)管理人才存活率
3、系統(tǒng)性解決：企業(yè)內(nèi)部治理讓高級(jí)人才融入
三、內(nèi)部人才的優(yōu)化配置
1、人才搭配：價(jià)值趨同，優(yōu)勢互補(bǔ)
【導(dǎo)入】從“木桶理論”到“長板理論”
2、人才優(yōu)化搭配“四宮格”
【模型】從管理力和領(lǐng)導(dǎo)力判斷
3、構(gòu)建人才生態(tài)鏈的三環(huán)結(jié)構(gòu)
【案例】騰訊“活水計(jì)劃”、華為“循環(huán)賦能”
四、通過評估提高配置合理度
【導(dǎo)入】績效考核的價(jià)值與缺陷
1、對人才使用價(jià)值進(jìn)行評估
（1）勝任力模型的再解讀
（2）關(guān)注三手52張牌
【實(shí)操】四維人才盤點(diǎn)法
【工具】績效能力九宮格
【問題】員工的潛力如何評價(jià)？
【案例】某企業(yè)五分制潛質(zhì)評價(jià)體系
2、人才評價(jià)后的運(yùn)用
（1）績效能力識(shí)別后的行動(dòng)
（2）績效能力識(shí)別后的后備計(jì)劃
【問題1】您們企業(yè)的干部實(shí)行任期制管理嗎？
【問題2】您們企業(yè)人才的離職率是多少？知識(shí)型員工呢？
【延伸】形成人才地圖，構(gòu)建人才梯隊(duì)
3、重視內(nèi)部人才退出機(jī)制
五、干部的配置和管理
【案例】從華為的干部選拔法則中獲得啟示
1、中層管理干部的供給原則
【對標(biāo)】不同業(yè)務(wù)管理階段管理者的不同特質(zhì)
2、構(gòu)建干部管理體系
（1）明確干部使命責(zé)任
（2）建立干部評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
（3）清晰干部任用程序
（4）建立干部后備梯隊(duì)
第三講：訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合：促進(jìn)人才隊(duì)伍加速成長
一、企業(yè)人才培養(yǎng)的原則和基礎(chǔ)
1、企業(yè)人才培養(yǎng)的基本原則
（1）因材施教
（2）學(xué)以致用
2、四大方法促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)
二、學(xué)以致用的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合培訓(xùn)法
（1）告知
（2）示范
（3）模仿
（4）改善
（5）固化
（6）創(chuàng)新

第四講：有效激勵(lì)：觸動(dòng)人才的動(dòng)力潛能
【導(dǎo)入】從三個(gè)問題談起
一、員工激勵(lì)的根本邏輯
1、影響員工“敬業(yè)度”的四個(gè)關(guān)鍵因素
2、從員工進(jìn)入企業(yè)的路徑看激勵(lì)
3、三位一體的薪酬激勵(lì)體系促進(jìn)員工自驅(qū)
4、利益比道理更具說服力
（1）給崗位
（2）給資源
（3）給激勵(lì)
二、激勵(lì)的方法和路徑
1、271類員工如何激勵(lì)
錯(cuò)誤理解，一步錯(cuò)，處處錯(cuò)
生搬硬套，好思路沒有好結(jié)果
2、三類員工如何管理
（1）明星員工
（2）刺頭員工
（3）C類員工
【團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)】不同時(shí)代員工24類工作激勵(lì)因素的選擇

組織崗位培訓(xùn)