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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
知人識心的人員“選育用留”實戰(zhàn)訓(xùn)練營
發(fā)布時間:2022-03-24 15:26:34
 
講師:李文莉 瀏覽次數(shù):2920

課程描述INTRODUCTION

人員選育用留

· 人事總監(jiān)· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)

培訓(xùn)講師:李文莉    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

人員選育用留

課程背景:
“只有落后的員工管理,沒有永遠落后的員工!”他們是新生代,你可以不理解他們,卻不可以視而不見;你可以不欣賞他們,卻不可以回避,因為,當(dāng)今新生代一代新型員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)理念,許多管理規(guī)則被他們打破。當(dāng)今新生代一代新型員工涌入企業(yè),他們具有鮮明的群體特征,新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式,基層管理者們?nèi)绾螒?yīng)對新生代員工的挑戰(zhàn)?這是管理者不得不面對和思考的新問題,也是必須交的答卷……
人力即資源,公司各級管理層人員如何打造好公司的*價值的產(chǎn)品“人”,一直是管理人員需要提升的核心能力。如果管理者沒有核心人力資源管理能力,企業(yè)容易出現(xiàn)這樣的情況:
一、辛苦培訓(xùn)一個月的人才離職,管理者如何認知人才管理避免人流失?
二、新新人類對上司不滿,因公司而加入因上司而離職,管理者一頭霧水?
三、高績效員工對于團隊缺乏歸屬感,對上司缺乏信任感,跳槽分分鐘?
四、員工抱怨待遇不如對手企業(yè),管理者該如何應(yīng)對?
五、公司投入大量的培訓(xùn)成本,員工卻感覺自己的成長沒有人關(guān)心?
本課程從管理者在人力資源方面的定義和責(zé)任的角度,詮釋及解析管理者對于“人”的核心功能動作,如何從人員選育用留緯度打造人才!

課程價值:
一、掌握非人力資源經(jīng)理必備的相關(guān)人力資源管理選、育、用、留的四大維度技能;
二、加強團隊的凝聚力與向心力,激勵團隊士氣,展現(xiàn)團隊精神;
三、掌握招聘盲區(qū)及選人四原則
四、掌握下屬培養(yǎng)六原則及下屬指導(dǎo)的方法工具
五、掌握績效面談BEST原則及常見的7種典型績效面談情況的應(yīng)對方法

課程對象:企業(yè)中層管理者、部門經(jīng)理、人力資源部、部門儲備人才 等

課程大綱:
一、如何正確認知企業(yè)的人力資源管理?

1、人力即資源:資源需要被開發(fā)(*眼中的“人”)
1.1常見的直線管理者的行為的誤區(qū):
只管業(yè)務(wù)不懂管理
只當(dāng)警察不當(dāng)教練
沒有尺度隨便裁量
1.2 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異
互動:人力資源管理只是人力資源部的事嗎?
1.3 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任分工
高管的角色和責(zé)任
人力資源部的角色和責(zé)任
直線管理者的角色和責(zé)任
員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任
案例剖析:在你所在的企業(yè),員工為什么會離職?
2、直線經(jīng)理與HR部門人力資源管理的職責(zé)與分工
案例:馬云眼中的直線經(jīng)理:伯樂、老板、教練

二、直線經(jīng)理如何基于“體驗感和深入度”甄選下屬?(選人用人)
(一)選人用人的“應(yīng)知應(yīng)會”:
1、何為全景招聘
(1)選錯人的影響
(2)這個鍋我不背
(3)何為全景招聘
2、從冰山模型認知人才
-冰山模型
舉例:技術(shù)研發(fā)人員的冰山模型
3、面試時間結(jié)構(gòu)化
(1)GOOGLE的面試時間安排
(2)面試時間結(jié)構(gòu)化的解析
4、面試方法專業(yè)化
(1)行業(yè)事件訪談法
舉例:如何考察一個候選人的適應(yīng)能力
(2)漏斗式流程
(3)什么叫完整的行為事件
舉例:請舉一個事例,說明人的積極主動的心態(tài)
(4)假的行為事件
案例:一起做練習(xí)
(5)STAR的實際運用:*何追問
(6)提問時要注意避免的幾個問題
演練:三人小組演練法(針對真實簡歷)
(三)選人用人的“實戰(zhàn)”:
1、設(shè)計問題,精準辯識:
設(shè)計問題:知道候選人的真實離職原因,你咋問?
設(shè)計問題:想識別候選人的學(xué)習(xí)能力,你咋問?
(1)、四種提問方式:
-認知類
-情境類
-行為類
-演示類
演練:想考察文員崗位的內(nèi)驅(qū)力,你咋問?
小組設(shè)計:考察文員崗位的主動性?
(2)無追問,不真相
(3)某集團公司的審計部經(jīng)理
(4)面試樹的模式
小組三人演練練習(xí)分享
2、觀察全面、捕捉信息
互動:過往有無通過捕捉信息識別候選人的經(jīng)歷?
(1)、自然觀察法
(2)、情境觀察法
(3)、微表情法
3、識別謊言、去偽存真
(1)、假、大、空
(2)、識別謊言的五種方法
-觀察法
-恐嚇法
-舉證法
-細節(jié)法
-關(guān)聯(lián)法
案例演練

三、直線經(jīng)理如何基于“責(zé)任感與成就感”實施績效培育下屬?(育人留人)
(一)育人留人的“應(yīng)知應(yīng)會”:
1、直線經(jīng)理為什么要重視對部屬的培養(yǎng)
分享:鞭打慢牛 VS 卸套不用
2、管理的有效性理論(*·*)
2.1培訓(xùn)的目的和效果評估
2.2激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)的意愿
2.3打造學(xué)習(xí)型組織
3、培養(yǎng)下屬六原則
-思想為先
-以身作則
-及時糾錯
-循序漸進
-因材施教
-激發(fā)鼓勵
4、工作指導(dǎo)的時機和技巧
角色扮演:下屬犯錯了領(lǐng)導(dǎo)的對策
(二)育人留人的“實戰(zhàn)”:
互動:為什么績效一談就崩?
1、績效溝通及反饋流程
2、績效面談原則
3、面談中典型情況處理
-優(yōu)秀的下級
-放火的下級
-沒有典著進步的下級
-績效差的下級
-年齡大工齡長的下級
-熊心勃勃的下級
-沉默內(nèi)向的下級
實景案例1 2 3 4研討分享
4、績效面談BEST法則
5、績效的持續(xù)改進
績效改進三步驟:找差距,究原因,訂措施
-查明產(chǎn)生差距的原因
-績效的多因性
-績效診斷箱
-績效改進計劃及資源保障

四、三人小組實戰(zhàn)演練 
一、講師引導(dǎo):如何提升95后新新人類的企業(yè)歸屬感和幸福感?
1、**-管理學(xué)大師眼中的“人性化管理”
2、95后擇業(yè)前三項:管理者和新新人類的選擇差異在哪里
3、95后手機最常用的APP,你了解幾個?
4、95后擇業(yè)觀:好玩+參與,比升職更重要
標(biāo)桿案例:58同城的員工手冊
標(biāo)桿案例:某供電段的游戲化培訓(xùn)設(shè)計
5、關(guān)系管理的誤區(qū)
-缺乏共同愿景
-缺乏激勵刺激
-直線主管職責(zé)的缺失
-心理契約的失效
6、情感帳戶
1、員工想要的三項收入
-薪酬收入
-成長收入
-精神收入
7、如何管理和提升員工的”幸福感“(小組研討)
舉例:
(1、想干不會干——培訓(xùn)、學(xué)習(xí)
(2、想干沒法干——體系、平臺
(3、會干不相干——淘汰,道不同不相為謀
(4、想干又會干——心有多大,舞臺就有多大
二、3人小組實戰(zhàn)演練時間:
1、第一輪:運用“行為面試法”真實簡歷面試(每一輪15分鐘,進行2輪)
-觀察者記錄優(yōu)點和改善建議
-講師引導(dǎo)觀察者分享及大班探討發(fā)言
2、第二輪:運用“績效面談”BEST原則真實績效面談(每一輪15分鐘,進行2輪)
-觀察者記錄優(yōu)點和改善建議
-講師引導(dǎo)觀察者分享及大班探討發(fā)言
三、全天課程要點歸納及學(xué)員總結(jié)分享

人員選育用留


轉(zhuǎn)載:http://www.moqiwei.com/gkk_detail/268025.html

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    參加課程:知人識心的人員“選育用留”實戰(zhàn)訓(xùn)練營

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開戶行:中國銀行股份有限公司上海市長壽支行
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李文莉
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