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我問(wèn)到企業(yè)，你們看中我們學(xué)生什么地方，沒(méi)有一條是跟學(xué)業(yè)水平有關(guān)的。 1、就是文化融合，就是要認(rèn)同文化的差異，包容文化的差異。同時(shí)，要更積極的尋找人類的共同點(diǎn)，就是我們要打破文化的藩籬，讓學(xué)生能夠在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，能夠理解不同的文化，但是...
你認(rèn)為你自己是公司的高潛力人才嗎？如果是的話，請(qǐng)你把接下來(lái)的內(nèi)容看完，我會(huì)告訴你三條高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)，幫你做一個(gè)自我判斷。 1、以往出色的業(yè)績(jī)達(dá)成，這條很好理解，因?yàn)槲覀內(nèi)瞬诺陌l(fā)展必然是上臺(tái)階式的一個(gè)的臺(tái)階。每一個(gè)臺(tái)階我都把它分成了三...
那么說(shuō)到人才標(biāo)準(zhǔn)的話，大體上會(huì)有這些構(gòu)成。就是你是建立勝任力模型呢，還是建立人才標(biāo)準(zhǔn)模型，你自己選擇。但是我們做人才質(zhì)量盤點(diǎn)，關(guān)于人才的描述，就是當(dāng)你描述一個(gè)人才的時(shí)候，注意這個(gè)不是一個(gè)典型的標(biāo)準(zhǔn)。我現(xiàn)在給大家講的是什么？就是當(dāng)你想描述這個(gè)...
最近幾年我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，不少企業(yè)開始降維使用人才。什么是降維使用人才呢？就是你原來(lái)在一個(gè)企業(yè)里面做總經(jīng)理，甚至是總裁，然后你到另外一家企業(yè)卻只能做總監(jiān)?；蛘吣阍谝粋€(gè)大公司做總監(jiān)，跳到小公司以后，你還是只能做總監(jiān)，這些都算是降維使用人...
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在很多公司之所以業(yè)績(jī)不佳，而且常常會(huì)錯(cuò)失發(fā)展的良機(jī)，究其根本原因，就是因?yàn)槿狈θ瞬?，尤其是缺乏?lái)之能戰(zhàn)的優(yōu)秀干部。比如像華為這樣的卓越企業(yè)，能保持基業(yè)長(zhǎng)青，沒(méi)有人才短缺的困擾，這是為什么呢？核心的關(guān)鍵是他們有...
提升團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效發(fā)展，團(tuán)隊(duì)成員是團(tuán)隊(duì)管理者的重點(diǎn)工作。但是發(fā)展人才的前提，要有人才在這里面招募這個(gè)環(huán)節(jié)就顯得特別的重要。但做好招募工作的關(guān)鍵，是要對(duì)引入的人才有清晰的定位。只有我們知道我們想要的是什么樣的人才，我們才有更多的機(jī)會(huì)去找到這樣...
通過(guò)以下幾個(gè)方面的變化就可以看出來(lái)。 1、人性假設(shè)方面，過(guò)去我們強(qiáng)調(diào)是經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，但在今天我們強(qiáng)調(diào)的是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。 2、薪酬方面，過(guò)去強(qiáng)調(diào)的是，低固定高浮動(dòng)，但是在今天強(qiáng)調(diào)的是高固定低浮動(dòng)。 3、績(jī)效方面，過(guò)...
人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，甚至是唯一的資產(chǎn)，但是找人卻是天底下最難的事。很多企業(yè)家有深刻的洞察商業(yè)的天賦，設(shè)計(jì)出很好的交易結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略模型，戰(zhàn)略上的遠(yuǎn)見能支撐公司至少發(fā)展到100億，但是他們常常做到10個(gè)億就再也上不去了。為什么？因?yàn)榻M織跟不上...
有人問(wèn)我，走向職場(chǎng)金字塔最快的路徑是什么？其實(shí)任何登頂?shù)男袨槎夹枰L(zhǎng)的時(shí)間的積累。好比體育比賽的運(yùn)動(dòng)員平時(shí)需要各種各樣的基礎(chǔ)的訓(xùn)練跟練習(xí)，才有可能拿到世界冠軍，我分享下如何快速的走向職場(chǎng)金字塔頂層的方法和我的理解。首先你要了解你所處的行業(yè)...
每個(gè)人的人生會(huì)面臨四個(gè)關(guān)鍵選擇。 1、是高考選擇不同的學(xué)校，不同的專業(yè)、不同的城市上大學(xué)，這些都會(huì)成為你未來(lái)人生規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)的考慮因素。 2、是你的第一份的工作，以后換其他的工作，接觸其他的同事，你都會(huì)下意識(shí)的拿第一份的...
一個(gè)百分之九十的企業(yè)都沒(méi)做好的工作，那就是福利管理，你可能會(huì)不服氣，福利不就是發(fā)發(fā)粽子，發(fā)發(fā)月餅，給個(gè)購(gòu)物卡嗎？大不了再多準(zhǔn)備點(diǎn)禮物，有什么做不好的。一個(gè)問(wèn)題，福利的本質(zhì)是什么？就因?yàn)楣?jié)日到了，所以必須要發(fā)嗎？福利的本質(zhì)是一種通過(guò)實(shí)物或者延...
恭喜你，你被錄取了，你的期望薪資是多少？別緊張，拿出斗地主時(shí)的那種智慧，如果不管三七二十一，直接往高的說(shuō)我要一萬(wàn)，你就相當(dāng)于直接打出了一個(gè)對(duì)二，HR一定跟你說(shuō)可以，5000基本工資，五千績(jī)效來(lái)嗎？也不要太實(shí)誠(chéng)，直接跟他說(shuō)你上一份工作工資是7...
薪酬機(jī)制如何去制作。一個(gè)好阿姨和壞阿姨的故事，小明他幫媽媽去買糖，每一次買一公斤糖，但是每次小明回來(lái)的時(shí)候，有時(shí)候高興，有時(shí)候難過(guò)，媽媽就會(huì)關(guān)注到他，怎么你一下高興一下難過(guò)呢？今天小明很高興說(shuō)，今天我遇到一個(gè)好阿姨，媽媽說(shuō)，因?yàn)榻裉炷阌龅絺€(gè)...
有沒(méi)有遇到這樣一種情況？有些老員工隨著時(shí)間的推移，他的工資是越加越高，都達(dá)到了市場(chǎng)上的最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但是他的工作產(chǎn)出跟以前并沒(méi)什么兩樣，這種情況出現(xiàn)多了就會(huì)引發(fā)內(nèi)部員工的抱怨，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，那怎么樣解決這個(gè)問(wèn)題？要解決這個(gè)問(wèn)題，...
職場(chǎng)老實(shí)人都不會(huì)談薪，教你三招，讓你的面試薪資翻倍。 第一，面試一個(gè)新工作，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)問(wèn)你期望的月薪是多少？立馬就回答，8800，因?yàn)槲抑暗墓べY是七千。錯(cuò)，聰明人都是反問(wèn)，我想貴公司肯定有一套成熟的薪酬體系，方便介紹一下嗎？貴公司的福利...
薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)管理當(dāng)中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到員工的薪資待遇。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，員工的激勵(lì)和留存都具有非常重要的作用。那一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案，可以激勵(lì)員工積極的工作，提高企業(yè)的這種核心競(jìng)爭(zhēng)力。而一個(gè)不好的薪酬設(shè)計(jì)方案，可能會(huì)導(dǎo)致員...
分享幾個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。 第一條基本原則，越稀缺的人，談判價(jià)值就越高，甚至可以按心情談薪酬。如果你是行業(yè)頂級(jí)的專家，是全國(guó)數(shù)一數(shù)二的人才，想要500萬(wàn)就可以要500萬(wàn)，想要1000萬(wàn)就可以要1000萬(wàn)。 第二條基本原則，人才...
研發(fā)人員在薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，有哪些需要注意的點(diǎn)？ 第一個(gè)點(diǎn)，研發(fā)人員在企業(yè)里面，崗位和角色是混淆不清的。有些人的崗位是測(cè)試工程師，但是有些人的崗位是項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師。所以崗位和角色混淆不清，導(dǎo)致研發(fā)人員薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。那...
薪酬體系要升級(jí)到物質(zhì)激勵(lì)六要素。過(guò)去在談薪酬的時(shí)候，只是聚焦在一個(gè)工資的概念，關(guān)注崗位評(píng)估、薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及人員的落位和固浮比的切分。未來(lái)單一的薪酬內(nèi)部分配的模式，既解決不了企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)性的問(wèn)題，其實(shí)也解決不了公平性的問(wèn)題，...
員工分兩類，一類員工是跟優(yōu)秀的員工和普通員工的差距不會(huì)太大，比如雇一個(gè)清潔工，幫公司打掃衛(wèi)生，一個(gè)打掃衛(wèi)生的清潔工打掃的再好，能不能超過(guò)三個(gè)清潔工？夠嗆，所以這種是給平均工資，如果這個(gè)員工的技能和其他的優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的差距不那么大的話，給市...
年輕人談薪色變，薪水，應(yīng)該怎么談？ 第一，入職前最好把薪資的大結(jié)構(gòu)先談好。入職是最好的談薪的空間范圍，但是入職不管任何情況下，談薪的本質(zhì)是場(chǎng)談判，到底是什么，決定了談判的輸贏？假設(shè)我是談判當(dāng)中的一方，我不參與這次談判，我有沒(méi)有其他的選...
認(rèn)為企業(yè)降低人力成本最好的方法是什么？是入職談薪時(shí)，把工資談的越低越好？還是減少給員工加薪的次數(shù)和幅度？還是把員工的人數(shù)控制到最小的限度？或者把內(nèi)部的事務(wù)外包給第三方的操作？其實(shí)剛才幾點(diǎn)，可能是降低人力成本的一些技術(shù)技巧，但并非系統(tǒng)性、持續(xù)...
有的加薪會(huì)增加成本，有的加薪會(huì)引發(fā)內(nèi)部的攀比，有的加薪只是單純福利，所以必須要了解每一種加薪方式的價(jià)值和意義。有五種常見的加薪方式，必須避免， 第一，工齡工資。這種薪酬方式只是單純的一種福利，在中小民營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有存在的必要。主要因?yàn)?..
某公司高管問(wèn)，集體降薪后，員工出現(xiàn)擺爛現(xiàn)象怎么辦？擺爛這個(gè)詞最近有點(diǎn)火，應(yīng)該跟降薪有高度的關(guān)聯(lián)。這位高管還說(shuō)到，公司為了不裁員，只能夠通過(guò)降薪保全公司，但是員工卻開始擺爛，下班就找不到人了，不回信息也不接電話，很多工作都無(wú)法正常推進(jìn)的公司經(jīng)...
企業(yè)的內(nèi)部也要做好三次分配。如果你的人力成本偏高，一定是沒(méi)有做好這三次分配。 1、企業(yè)內(nèi)部的第一次分配，就是發(fā)給員工相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬，奉行的是能力和競(jìng)爭(zhēng)力的原則。如果這項(xiàng)分配不能養(yǎng)活員工，不能滿足員工的基本需求，不能兼顧員工個(gè)人的職業(yè)期...
經(jīng)常有老板和高管問(wèn)，業(yè)務(wù)員的底薪與提成定多少比較合理？數(shù)據(jù)算法告訴答案， 1、魚和熊掌不可兼得的原理。業(yè)務(wù)員的底薪越高，提成比例相對(duì)就會(huì)變小。 2、安全感與創(chuàng)造力成反比的原理。給業(yè)務(wù)員發(fā)的底薪每增加1000元，其創(chuàng)造力就會(huì)下降2...
如果取消年終獎(jiǎng)，年終雙薪，敢做嗎？知道該怎么做嗎？前不久聽到一位老學(xué)員分享他的落地心得。他說(shuō)最近公司決定取消所有員工的年終分配，改為POP項(xiàng)目合伙人模式，是如何做到的呢？ 一、先了解什么是POP模式，以增量經(jīng)營(yíng)成果為導(dǎo)向的分配系統(tǒng)。對(duì)...
不給員工直接加工資，怎么做可以讓員工更加努力工作?，F(xiàn)在受大環(huán)境的影響，很多企業(yè)沒(méi)有給員工加薪的欲望和實(shí)力，這樣很容易造成兩種結(jié)果。 一、是優(yōu)秀的員工可能會(huì)離職。 二、是員工因此會(huì)失去努力奮斗的動(dòng)力。 前者間接增加的人力成本...
為何固定工資是典型的一次分配？因?yàn)樗邆洌? 第一個(gè)，窄幅波動(dòng)。 第二個(gè)，剛性。 第三個(gè)，沒(méi)有激勵(lì)性。 第四個(gè)，加薪就是增加人力成本。 為什么底薪加提成是第一次分配？底薪肯定是都能理解。 1、提成它是波動(dòng)的...
核心員工要求加工資，不加就離職，給他加，又怕其他人知道，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，不給他加的話，他在外邊還確實(shí)可以拿到這個(gè)薪資，重新招人，又有一定的時(shí)間成本，作為老板該怎么辦？可以分兩類情況去對(duì)待。 第一種，獅子大開口之人。如果他期望薪資超過(guò)了行...