那么說到人才標準的話，大體上會有這些構(gòu)成。就是你是建立勝任力模型呢，還是建立人才標準模型，你自己選擇。但是我們做人才質(zhì)量盤點，關(guān)于人才的描述，就是當你描述一個人才的時候，注意這個不是一個典型的標準。我現(xiàn)在給大家講的是什么？就是當你想描述這個人才的時候，你描述我這個人是不是人才。
那他構(gòu)成的維度是什么？首先第一個就是他的知識技能，就是一個人才合不合適人，他知識技能是合不合適。再一個歷史的業(yè)績，他的業(yè)績怎么樣？另外一個叫關(guān)鍵經(jīng)歷，有的叫成功事件。關(guān)鍵經(jīng)歷或者成功事件都可以。那怎么理解關(guān)鍵經(jīng)歷呢？你我舉個例子，其實這個人的經(jīng)歷是非常重要的。我說個問題，比如說這個張三，張三這個人，假設(shè)他做CEO做了多年，但是在他的人生經(jīng)歷當中，他做CEO的時候，他其實經(jīng)歷了CEO這幾年都在快速發(fā)展企業(yè)當中做的，假設(shè)都是處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，做CEO就是這個人應(yīng)該說能力很強，就是快速發(fā)展階段，能夠帶領(lǐng)大家快速的去擴張，去做這個業(yè)務(wù)的推廣。但是他的這種經(jīng)歷，如果你把它放到一個創(chuàng)業(yè)公司里面，也就是一個創(chuàng)新，或者說是種子類型的公司里面去，讓他去管理，他可能勝任不了。因為他的那種思維方式都是在快速成長的這種成熟的模型指導(dǎo)下去帶領(lǐng)大家去打仗，而這個創(chuàng)業(yè)公司，從0到1階段，實際上是摸索，是熬，艱苦的去熬下去，去不斷的去探索，去摸索，而沒有成熟的模型，這種經(jīng)歷他是不適合什么創(chuàng)業(yè)公司的。
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