分享幾個薪酬設計的基本原則。
第一條基本原則,越稀缺的人,談判價值就越高,甚至可以按心情談薪酬。如果你是行業(yè)*的專家,是全國數一數二的人才,想要500萬就可以要500萬,想要1000萬就可以要1000萬。
第二條基本原則,人才市場競爭激烈的企業(yè),一定是要從外部市場搶人的,所以在這樣一個背景之下,就應該格外關注外部薪酬對標多一些,你的競爭對手給人才多少錢,你也應該給人才多少錢,這個時候的對標才有意義。如果人才市場競爭不激烈,純粹的外部對標是沒有價值的。
第三條基本原則,業(yè)績周期長一些的時候,在薪酬里面績效工資配置的周期也應該長一些,如果一個季度出業(yè)績,那績效工資的周期就按照季度來發(fā)放,如果一年出業(yè)績,那績效周期就按照年度來發(fā)放。
第四條基本原則,不同的人才同業(yè)績結果掛鉤強的,它浮動薪酬比例應該大一些,所以銷售類的工資固浮比的比例里面浮動比例非常大,越往高層走,跟業(yè)績結果掛鉤越緊密,所以它的浮動比例也應該越大。
第五條基本原則,價值低的,工資可以低一些。這個價值既包括價格,也包括本人,這一類崗位,在企業(yè)里面能夠創(chuàng)造的價值,所以價值低的工資可以低一些,如果他不滿足,不滿意沒關系,我們可以再尋找更低價值的人。
第六個基本原則,可替代性強的人,薪酬策略可以采取跟隨性的策略。當某一類崗位,某一個人,可替代性非常強的時候,其實不應該給他那么高的薪酬,可以采取一些跟隨市場的薪酬策略即可。
第七條基本原則,靠資源吃飯的大于靠能力吃飯的,大于靠知識吃飯的,大于靠體力吃飯的,所以一線勞動者工資可能是*的。
第八條基本原則,工資越高的時候,浮動占比應該越高,10萬塊錢的年薪和100萬的年薪,10萬塊年薪浮動工資可能只應該占到10%,也就是1萬塊錢左右。如果是100萬,他的浮動年薪建議是不低于60萬,固定的40%即可。
轉載:http://www.moqiwei.com/zixun_detail/118148.html