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人才的選育用留 課程

 

【課程背景】

俗話說：“人在一起叫團(tuán)伙，心在一起叫團(tuán)隊(duì)”。擁有一個心在一起的團(tuán)隊(duì)，是每一個管理者的人間理想，但現(xiàn)實(shí)往往天不遂人愿，企業(yè)往往難以吸引和招募到合適的人才，內(nèi)部培養(yǎng)出的人才也無法滿足企業(yè)和老板期望，員工普遍缺乏激情和活力，新入職員工無法快速轉(zhuǎn)化為業(yè)績，現(xiàn)有員工離職率高，管理者不作為或無法有效支持企業(yè)決策，影響了企業(yè)的整體運(yùn)作和發(fā)展，績效考核制度不被員工接受，高薪引進(jìn)的外部人才無法融入團(tuán)隊(duì)，被內(nèi)部員工排斥，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率低下，過度依賴單一或少數(shù)關(guān)鍵員工......這些仿佛才是職場中的人間真實(shí)。

管理者們，要警醒了，以上種種情況的發(fā)生，很有可能你在錯誤的時間用了錯誤的管理方法。學(xué)習(xí)本課程，掌握帶人的技術(shù)，掌握如何激發(fā)個體主動愿意為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己力量的密碼，并在不同情況不同環(huán)境下采取不同領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)的情境領(lǐng)導(dǎo)力,讓管理者從此不再打怵帶人這件事，不再覺得領(lǐng)導(dǎo)力是一種氣質(zhì)，一種只屬于高手的天賦異稟，真正做到通過刻意練習(xí)，輕松帶領(lǐng) 00 后在 VUCA 時代一路披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。

 

【課程收益】

一、人才思維建立

了解員工驅(qū)動因素：了解員工行為背后的驅(qū)動因素，設(shè)計(jì)更加符合員工期待的工作條件和環(huán)境

二、人才選育管理

精準(zhǔn)識別人才：確保選拔到與組織文化和業(yè)務(wù)需求相匹配的人才，減少對外部招聘的依賴

優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：為組織關(guān)鍵崗位培養(yǎng)人選，確保組織領(lǐng)導(dǎo)力的連續(xù)性和穩(wěn)定性

提升員工留存率：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和培養(yǎng)計(jì)劃，增加員工的工作滿意度，提高忠誠度，減少人才流失

三、人才用留管理

提升工作效率：發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢并將其匹配到合適的崗位，確保員工都在最適合的領(lǐng)域發(fā)揮*能力，提升了整個團(tuán)隊(duì)的工作效率和成果質(zhì)量

完善激勵機(jī)制：設(shè)計(jì)和實(shí)施具有競爭力的績效管理體系和激勵機(jī)制，提高員工的工作滿意度和忠誠度

 

【課程對象】

企業(yè)內(nèi)新晉升的管理者、儲備干部或高潛員工、HR

已在管理崗位多年，但未經(jīng)過系統(tǒng)化管理能力培訓(xùn)的中層和基層管理者

處于快速成長期，轉(zhuǎn)型期，跨界期的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

 

【課程大綱】

第一單元 企業(yè)經(jīng)營與人才管理 

一、從價(jià)值鏈的角度看業(yè)務(wù)策略與人力資源策略之間的關(guān)系

業(yè)務(wù)策略決定人力資源策略

不同策略和打法對組織/人的能力有哪些不同的需求

二、新經(jīng)營環(huán)境下人力資源新趨勢與問題

1、數(shù)字化和人工智能深入應(yīng)用，人才供給如何精準(zhǔn)匹配？

2、遠(yuǎn)程工作和靈活用工興起，人力成本如何以少勝多？

3、新生代員工強(qiáng)調(diào)感受和體驗(yàn)，人才激勵如何有的放矢？

三、管理者為什么要懂人力資源？

1、管理者與人力資源部的關(guān)系：司機(jī)與儀表盤

2、懂人力資源能幫助管理者：

招聘到好的員工

營造好工作氛圍

出色完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

打造高績效團(tuán)隊(duì)

 

第二單元、核心人才選用 

一、團(tuán)隊(duì)人員規(guī)劃：精準(zhǔn)識別核心人才，擺脫能人依賴

【案例分享】：解決“招聘難”的難題，從崗位設(shè)計(jì)開始

1、從人效分析看人員編制和職責(zé)劃分問題

2、崗位設(shè)計(jì)的四大常見弊端和四大原則

3、核心崗位選拔三道門：知、好、樂

4、公司核心崗位選拔之道：

1）進(jìn)行崗位分類，區(qū)分核心崗位，提升核心崗位的人才密度

2）厘清核心崗位的任務(wù)與結(jié)果

任務(wù)：做什么？崗位職責(zé)

結(jié)果：做到什么程度？績效指標(biāo)PI

3）區(qū)分日常工作和重點(diǎn)工作

5）明確核心崗位需要的人才畫像

二、簡歷篩選與面試技巧

了解不同類型員工的知、好、樂？

簡歷篩選的10個關(guān)鍵點(diǎn)

面什么？ASK模型

怎么面？STAR面試法

案例分析與演練

 

第三單元 核心人才培育

一、盤點(diǎn)高潛人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

1、高潛人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)：任職資格管理+能力素質(zhì)模型，二者的區(qū)別與聯(lián)系

任職資格管理：知識、經(jīng)驗(yàn)、技能

能力素質(zhì)模型：能力、潛力、價(jià)值觀

2、人才盤點(diǎn)盤什么？

匹配的數(shù)量

匹配的結(jié)構(gòu)

匹配的質(zhì)量

匹配的成本（人工效能）

匹配的時間、地點(diǎn)

3、人才盤點(diǎn)如何盤？

人才標(biāo)準(zhǔn)：全員能力素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型的解讀與搭建邏輯

評估方案：評估業(yè)務(wù)、評估領(lǐng)導(dǎo)力、評估潛力、九宮格的分析與運(yùn)用

盤點(diǎn)機(jī)制：盤點(diǎn)小組、盤點(diǎn)原則、每年盤點(diǎn)流程、盤點(diǎn)會議

5、盤點(diǎn)結(jié)果怎么用？

繪制人才地圖

建立繼任計(jì)劃

高潛力人才發(fā)展規(guī)劃

結(jié)果跟進(jìn)動態(tài)管理

【案例分享】：某綜合性企業(yè)集團(tuán)中某事業(yè)板塊組織人才盤點(diǎn)

二、提升情境領(lǐng)導(dǎo)力，成為管理教練

1、站位辯論：面對頭疼的下屬，你會怎么做？

2、管理者必會的組合拳：針對不同的人采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式

3、情境領(lǐng)導(dǎo)矩陣：“能力+意愿”四象限

能力低+意愿低：指令型領(lǐng)導(dǎo)

指令型領(lǐng)導(dǎo)工具 - 豐田“布置工作五遍法”，提高執(zhí)行力的利器

能力低+意愿高：教練型領(lǐng)導(dǎo)

能力高+意愿低：支持型領(lǐng)導(dǎo)

教練+支持型領(lǐng)導(dǎo)工具：GROW模型，讓對方自己找到解決問題的方法，提升責(zé)任心

能力高+意愿高：授權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)工具：授權(quán)的五個層級

綜合練習(xí)：情境領(lǐng)導(dǎo)力四象限 案例分析應(yīng)用

 

第四單元、核心人才績效管理 

一、做好績效管理，讓制度導(dǎo)人向善

1、企業(yè)績效管理的難點(diǎn)

1) 體系問題：績效管理體系與業(yè)務(wù)脫節(jié)，與人力資源管理脫節(jié)

2) 考核問題：考核什么？如何考核？誰考核誰？多久考核？

3) 指標(biāo)問題：找不到指標(biāo)、找不準(zhǔn)指標(biāo)、算不清指標(biāo)

4) 公平問題：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)不認(rèn)？員工認(rèn)不認(rèn)？跨部門認(rèn)不認(rèn)？

5) 應(yīng)用問題：如何做到收入能增能減？職位能升能降？人員能進(jìn)能出？

2、全面績效管理體系

P目標(biāo)——D輔導(dǎo)——C考核——A應(yīng)用的績效管理體系

制定績效目標(biāo)

1) 公司級績效目標(biāo)制定方法

平衡記分卡：BSC內(nèi)在邏輯

戰(zhàn)略地圖：三步法制定戰(zhàn)略地圖

【小組練習(xí)】：繪制本公司的戰(zhàn)略地圖

2） 部門目標(biāo)從哪里來？

自上而下：公司級戰(zhàn)略目標(biāo)的承接

自下而上：本職能工作的專業(yè)度、效率不斷提升

平行部門：其他內(nèi)部客戶與本部門對接過程中不滿意的地方

3）有了目標(biāo)，如何拆解為KPI？

策略法

衡量關(guān)鍵結(jié)果法

里程碑法

4）合格的KPI長啥樣？

合格的KPI的四大原則

SMART法則拆解與練習(xí)

5）所有KPI都能SMART量化嗎？

定性目標(biāo)的可衡量化

態(tài)度、品德、能力類的可衡量化

行政、事務(wù)類的可衡量化

6）有了KPI,如何進(jìn)行日常跟蹤？

7）工作計(jì)劃的三個類型

小結(jié)：好的目標(biāo)管理的六大特征

績效評定，如何判斷員工做得好與不好？

績效評定中的主觀誤差：像我、暈輪、相比錯誤、首因和近因效應(yīng)、盲點(diǎn)

績效評定的關(guān)鍵

①　厘清崗位的任務(wù)和結(jié)果

②　績效與結(jié)果比，而不是與人比

③　一定要與人比的話，要與同級別的人比

定性的能力如何評價(jià)？排序法、對偶比較法

績效管理，如何按員工類別分類開展績效管理

1) 營銷序列績效管理策略

2) 技術(shù)序列績效管理策略

3) 生產(chǎn)序列績效管理策略

4) 職能序列績效管理策略

二、激勵的本質(zhì)和核心理念

1) 激勵的誤區(qū)與本質(zhì)

2) 激勵的底層邏輯

內(nèi)容型激勵理論：什么能激勵你

馬思洛需求理論：為什么升職加薪的員工還要走？

雙因素理論：激勵機(jī)制的“保多激少”原則

自測：你目前給員工的保健因素多還是激勵因素多？

成就動機(jī)理論：不同性格的員工有哪些不同訴求？

自測：什么能夠激勵你？

過程型激勵理論：如何讓一個好的激勵制度落地生根？

期待激勵理論：效價(jià)*工具性*期望值

案例分析：激勵的底層邏輯在管理中的綜合應(yīng)用

案例1：好心辦壞事的團(tuán)建預(yù)算

案例2：年終禮品應(yīng)該怎么送？

3) 激勵的方法

制度性激勵

非制度性激勵

 

第五單元、核心人才挽留，建立人才聯(lián)盟 

一、數(shù)字化時代背景下的人才管理新理念

1、公司與員工的關(guān)系變化：去中心化、平臺化、自驅(qū)動

2、人力資源管理的重點(diǎn)：從機(jī)械態(tài)到生物態(tài)，從提高效率到激發(fā)創(chuàng)意和內(nèi)驅(qū)力

3、理想的文化氛圍：用“任期制”共建超級球隊(duì)，將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個人目標(biāo)有效融合

二、“輕有力”三步走，用00后思維管理00后

軟化沖突

1) 警惕自己對90后形成刻板的偏見

2) 妥善處理90后的高期望

3) 90后入職的第一天非常重要

4) 利用團(tuán)隊(duì)的力量來化解與90后的沖突

淡化權(quán)威

1) “管理者”與“準(zhǔn)父母”雙重角色并行

2) 讓90后“參與”是*的認(rèn)可

3) 面對90后，需要成為教練型管理者

4) 教會90后“戰(zhàn)略性思考”能力

強(qiáng)化邊界

1) 對工作重新進(jìn)行“包裝設(shè)計(jì)”

2) 把“潛規(guī)則”都變成“顯規(guī)則”

3) 讓90后一次只做好一件事

4) 不要把金錢當(dāng)成*的獎勵

 

人才的選育用留 課程