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人才管理問題培訓(xùn)

【課程背景】
人才是企業(yè)最核心的資產(chǎn)和競爭力，不僅要讓人才發(fā)揮高價(jià)值，更要把人才管理做到心中有數(shù)，能夠在戰(zhàn)略需要的時(shí)候給業(yè)務(wù)做好人才供應(yīng)和保障工作。人才盤點(diǎn)是企業(yè)管理人才的一項(xiàng)重要流程。在這個(gè)流程中，企業(yè)盤點(diǎn)內(nèi)部人才的優(yōu)勢、待發(fā)展領(lǐng)域、職業(yè)發(fā)展的可能路徑、職業(yè)空缺風(fēng)險(xiǎn)以及現(xiàn)在和未來的繼任者，通過系統(tǒng)評估目前內(nèi)部的人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，建立起企業(yè)的人才賬本，把員工能力透明化、數(shù)據(jù)化和結(jié)構(gòu)化，從而加強(qiáng)員工自我認(rèn)知、提升員工能力，撬動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與決策。
人才盤點(diǎn)的首要價(jià)值是支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)明晰當(dāng)前的人才狀況，清楚理性地看待人才的能力總和，據(jù)此判斷是否存在無法支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人才缺口，并采取相應(yīng)的措施；其次，人才能力的清晰有助于企業(yè)為戰(zhàn)略任務(wù)配置合適的資源，減少因?yàn)槿瞬艈栴}導(dǎo)致的戰(zhàn)略遲滯，人才盤點(diǎn)可以確保人才與戰(zhàn)略保持一致性；第三，通過人才盤點(diǎn)讓庸才無處藏身，讓基層的優(yōu)秀人才不被埋沒，構(gòu)建起企業(yè)的人才供應(yīng)鏈能力，幫助組織提升人效、創(chuàng)造利潤。
在人才盤點(diǎn)的實(shí)踐中，需要企業(yè)的管理者和HR通力合作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，致力于構(gòu)建組織能力、提升人效和利潤。講師以自身多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和豐富的案例積累，給學(xué)員教授如何以終為始地做好人才盤點(diǎn)。

【課程收益】
培養(yǎng)對人才盤點(diǎn)重要性的深刻理解及其對企業(yè)戰(zhàn)略和績效的影響。
掌握系統(tǒng)化的人才盤點(diǎn)和梯隊(duì)建設(shè)的流程、方法和工具。
提升分析和解決人才管理問題的能力，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
通過案例學(xué)習(xí)，提高實(shí)際操作和策略規(guī)劃的技能。

【課程對象】
中層管理者、業(yè)務(wù)骨干、儲(chǔ)備干部、HR群體等

【課程大綱】
第一天：人才盤點(diǎn)主題
一、企業(yè)為什么要做好人才盤點(diǎn)工作
1、企業(yè)不做/做不好人才盤點(diǎn)會(huì)造成哪些管理問題
戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，無人可用
關(guān)鍵崗位，錯(cuò)用庸才
忽視基層，人才埋沒
濫竽充數(shù)，懶人藏身
不分優(yōu)劣，一刀亂切
人才管理，缺乏依據(jù)
案例：通過真實(shí)案例讓學(xué)員意識(shí)到人才盤點(diǎn)工作的重要性，中層管理者的錯(cuò)誤任用案例造成核心團(tuán)隊(duì)分崩離析；業(yè)務(wù)快速增長階段，沒有子弟兵，雇傭兵文化不耐受等案例。
2、做好人才盤點(diǎn)給企業(yè)帶來哪些價(jià)值
提升組織能力
提升團(tuán)隊(duì)人效
提升企業(yè)利潤
建設(shè)人才梯隊(duì)
二、人才盤點(diǎn)模型和方法
1、人才盤點(diǎn)模型
2、盤點(diǎn)六步法
戰(zhàn)略與組織分析
人才需求規(guī)劃
人才數(shù)量盤點(diǎn)
人才質(zhì)量盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)會(huì)議
盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
三、人才盤點(diǎn)的實(shí)施
1、第一步戰(zhàn)略與組織分析
明確戰(zhàn)略，指引人才盤點(diǎn)方向
明確組織愿景與戰(zhàn)略
外部環(huán)境分析
內(nèi)部資源和能力分析
識(shí)別關(guān)鍵成功因素
工具&案例：戰(zhàn)略五看、三位一體圖、商業(yè)模式六問、定義勝仗。
厘清組織，指導(dǎo)人才盤點(diǎn)開展
組織關(guān)鍵能力分析
設(shè)定優(yōu)先級(jí)
組織架構(gòu)診斷
關(guān)鍵崗位定義
工具&案例：推導(dǎo)組織關(guān)鍵能力模型核心勝任三角模型。
2、第二步人才需求規(guī)劃
人才規(guī)劃常見問題
人才數(shù)量規(guī)劃方法
預(yù)算控制法
人員配比法
標(biāo)桿對照法
人才數(shù)量規(guī)劃流程
收集信息確定假設(shè)
測算員工需求總數(shù)
測算前臺(tái)人員數(shù)量
測算中臺(tái)人員數(shù)量
測算后臺(tái)人員數(shù)量
確定員工總數(shù)
關(guān)鍵崗位數(shù)量
3、第三步人才數(shù)量盤點(diǎn)
人才數(shù)量盤點(diǎn)常見問題
人才數(shù)量盤點(diǎn)維度
層級(jí)分析
前中后臺(tái)人員分析
關(guān)鍵崗位分析
年齡分析
學(xué)歷分析
人效盤點(diǎn)
人均單產(chǎn)
人均利潤
人均成本效能
人均服務(wù)效能
工具&案例：現(xiàn)場練習(xí)學(xué)員共創(chuàng)建立前中后臺(tái)人員人效數(shù)據(jù)看板；
4、第四步人才質(zhì)量盤點(diǎn)
（1）人才質(zhì)量盤點(diǎn)的常見問題
（2）績效盤點(diǎn)
（3）能力素質(zhì)盤點(diǎn)
確定人才標(biāo)準(zhǔn)
崗位畫像
任職資格
能力模型
工具&案例：以崗位畫像為例，詳細(xì)介紹人才標(biāo)準(zhǔn)建模的全流程和關(guān)鍵點(diǎn)，其中包含方法、工具、案例；
共識(shí)人才標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)施人才測評
360評價(jià)
性格測評
直接上級(jí)評價(jià)
評價(jià)中心
結(jié)果輸出
九宮格
高潛人才發(fā)展表
繼任計(jì)劃表
5、第五步人才盤點(diǎn)會(huì)議
會(huì)議目的
盤點(diǎn)結(jié)果校準(zhǔn)
全面了解人才現(xiàn)狀
共識(shí)人才評價(jià)
會(huì)議籌備
會(huì)議流程
會(huì)議分工
6、第六步盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
人才檔案庫建立
人才任用計(jì)劃
人才招聘計(jì)劃
人才發(fā)展計(jì)劃
人才激勵(lì)計(jì)劃
人才淘汰計(jì)劃
工具&案例：應(yīng)用場景的案例介紹：一位工作多年年的員工在離職后收到自己的人才檔案卡的故事；通過人才盤點(diǎn)打破組織內(nèi)的山頭文化和小團(tuán)隊(duì)文化；人才盤點(diǎn)讓招聘工作更精準(zhǔn)，能夠充分識(shí)別高績效人才，raising the bar；讓培訓(xùn)的ROI*化；
四、人才盤點(diǎn)實(shí)施過程中如何“避坑”
1、避免跟“人才”相關(guān)的事都是HR的事
2、避免關(guān)鍵環(huán)節(jié)打折扣
脫離業(yè)務(wù)
素質(zhì)模型被束之高閣
人才校準(zhǔn)會(huì)流于形式
盤點(diǎn)結(jié)果沒有實(shí)際應(yīng)用
3、避免照搬所有
案例： 把人才盤點(diǎn)結(jié)果生搬硬套地應(yīng)用，給組織帶來更大的資源浪費(fèi)；
五、人才盤點(diǎn)在人才供應(yīng)鏈體系中的應(yīng)用
1、人才供應(yīng)鏈模型
2、人才盤點(diǎn)在人才供應(yīng)鏈體系中的價(jià)值
為素質(zhì)能力模型的指標(biāo)和數(shù)據(jù)更新提供支撐
為人才發(fā)展的資源傾斜提供參考依據(jù)
為人才招聘提供參考標(biāo)準(zhǔn)
3、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)
新領(lǐng)導(dǎo)上任人員情況摸底
新業(yè)務(wù)拓展需求
組織變革需求
工具&案例：人才盤點(diǎn)工作地圖、人才盤點(diǎn)體系健康度自查表

第二天：梯隊(duì)建設(shè)主題
一、企業(yè)沒有人才梯隊(duì)和企業(yè)沒有現(xiàn)金流一樣致命
1、人才梯隊(duì)斷裂才是企業(yè)最致命的
戰(zhàn)略執(zhí)行受阻
競爭力下降
企業(yè)文化受損
創(chuàng)新能力和工作效率下降
缺乏關(guān)鍵崗位人才
產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降
人才流失加劇
法律風(fēng)險(xiǎn)增加
案例：通過真實(shí)案例讓管理者們意識(shí)到，不重視人才梯隊(duì)建設(shè)，跟不重視企業(yè)現(xiàn)金流管理一樣有生死存亡的風(fēng)險(xiǎn)。
2、做好人才梯隊(duì)建設(shè)給企業(yè)帶來哪些價(jià)值
提升企業(yè)核心競爭力
促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力
增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力
二、人才梯隊(duì)建設(shè)的方法與流程
1、人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵崗位
分析現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)和潛力
制定人才發(fā)展計(jì)劃（招聘、培養(yǎng)、晉升）
建立人才儲(chǔ)備庫
實(shí)施人才培養(yǎng)項(xiàng)目
定期評估和調(diào)整人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)
工具&案例：關(guān)鍵少數(shù)崗位識(shí)別模型、人才盤點(diǎn)九宮格、人才發(fā)展地圖、3倍速人才培養(yǎng)模型
2、人才識(shí)別與選拔機(jī)制
人才標(biāo)準(zhǔn)的建立
人才識(shí)別的方法和工具
人才識(shí)別的綜合評價(jià)機(jī)制
人才選拔的決策機(jī)制和流程
工具&案例：關(guān)鍵少數(shù)崗位識(shí)別模型、人才盤點(diǎn)九宮格、人才發(fā)展地圖、3倍速人才培養(yǎng)模型
3、培養(yǎng)計(jì)劃與路徑規(guī)劃
九宮格人才分布培養(yǎng)計(jì)劃
高潛人才培養(yǎng)計(jì)劃
繼任者培養(yǎng)計(jì)劃
工具&案例：高潛人才培養(yǎng)方案、繼任者培養(yǎng)方案、九宮格高績效、高潛力人才培養(yǎng)方案
三、人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)施策略
1、明確人才梯隊(duì)建設(shè)的目的、目標(biāo)、關(guān)鍵點(diǎn)
基于成熟業(yè)務(wù)提升利潤的人才梯隊(duì)建設(shè)
基于快速增長業(yè)務(wù)市場份額的人才梯隊(duì)建設(shè)
基于孵化業(yè)務(wù)的成功探索的人才梯隊(duì)建設(shè)
基于職能運(yùn)營的人才梯隊(duì)建設(shè)
2、制定人才培養(yǎng)體系和實(shí)施計(jì)劃
3、制定選拔機(jī)制、流程
4、打通職業(yè)發(fā)展通道
5、定期評估與調(diào)整
工具&案例：聯(lián)想成熟業(yè)務(wù)人才梯隊(duì)建設(shè)案例、區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)案例、小型創(chuàng)業(yè)公司人才梯隊(duì)建設(shè)案例、職能平臺(tái)人才梯隊(duì)建設(shè)案例。
四、人才梯隊(duì)建設(shè)的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)
1、戰(zhàn)略挑戰(zhàn)變化快、人才標(biāo)準(zhǔn)不適用
外部市場變化快
戰(zhàn)略調(diào)整變化快
人才標(biāo)準(zhǔn)勤迭代
2、競爭對手挖人才、培養(yǎng)成本打水漂
知己知彼要摸清
有針對地定策略
企業(yè)人才共發(fā)展
4、人才結(jié)構(gòu)不合理、培養(yǎng)需求不對標(biāo)
人才結(jié)構(gòu)要科學(xué)
培養(yǎng)需求要明確
培養(yǎng)體系要對標(biāo)
5、文化契合難落實(shí)、部門協(xié)作不順暢
文化底色要滲透
組織協(xié)同要加強(qiáng)
部門之間要打通
工具&案例：人才梯隊(duì)建設(shè)的成功案例和典型失敗案例分享，學(xué)習(xí)他人的經(jīng)驗(yàn)
五、復(fù)習(xí)&總結(jié)
1、人才盤點(diǎn)知識(shí)體系回顧
2、人才梯隊(duì)建設(shè)知識(shí)體系回顧
3、學(xué)員問答

人才管理問題培訓(xùn)