課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
智能招聘管理培訓
【課程背景】
人才的競爭決定了企業(yè)的發(fā)展和未來,很多人都向往加入華為、騰訊以及帶“中國”抬頭的企業(yè),原因何在,有人說,企業(yè)的薪酬待遇好,有人說,企業(yè)發(fā)展平臺好。糾其根本原因,是人才,只有人才才能吸引來人才,如何面試可以吸引企業(yè)需要的人才入職?精準有效的面試方法是什么?有什么注意事項?不同特質的人的潛力是什么?對企業(yè)將有何貢獻?這個崗位*匹配的特質是什么?
企業(yè)發(fā)展之迅速,必將用到大批量與之匹配的人才,而此絕大部分行業(yè)需要的人才集中于年輕化、有想法、有創(chuàng)意、接受新事物能力強、能夠快速解決企業(yè)問題等特征的人才,這就對企業(yè)人力資源管理者提出了新的需求。人力資源部門及各職能部門該如何做好企業(yè)核心人才及新生代招聘與甄選,為企業(yè)的快速發(fā)展添磚加瓦,跟上企業(yè)發(fā)展的新節(jié)湊,那么就需要解決以下幾個問題:
我們的企業(yè)發(fā)展到底需要引進什么樣的人才?
企業(yè)未來短期和中長期人才需求標準是什么?
來應聘的有這么多,為什么合適的人這么少?
為什么優(yōu)秀的人最終都沒有如約而至?
為什么候選人入職后并不如面試時那么好?
為什么優(yōu)秀的人入職后沒有留住?
。。。。。
本課程針對招聘管理者在招聘工作中典型的問題和困境,結合李老師20年企業(yè)核心、關鍵招聘實戰(zhàn)經驗及新生代員工招聘與甄選的經驗(前往全國包括清華、北大、中大、武大、中大等多所高校,近千場的新生代招聘甄選經驗)。從認識核心人才、新生代員工入手,重點分析核心人才,新生代群體的擇業(yè)特征、面試官的角色轉變,教會面試官科學的運用甄選識別工具、方法、技巧、核心崗位畫像等,提升企業(yè)的招聘效率。
【課程收益】
掌握核心崗擇業(yè)特征,對標有效;
掌握面試官的勝任力,勝任為王;
掌握面試的甄選技巧,覓才有道;
掌握最常用面試方法,招聘有法;
掌握精準的招聘流程,循序漸進;
掌握有效的面試對話,捕獲芳心;
掌握心理維度的技巧,留住新人。
【課程形式】
AI實操25%+講授25%+案例10%+工具10%+小組研討10%+情景模擬10%+視頻10%
【課程特色】聽得懂:掌握基于精準招聘的流程設計,充分認知人崗匹配的重要性;
學得會:充分把握招聘需求分析,做好人才定位及方法選擇,掌握面試甄選技巧,科學評估,明確錄用決策;
用得好:熟練運用招聘方法、技巧及工具,全面高效助力招聘工作;
拿得走:招聘流程中工具表格,工具,拿走即用。
【課程對象】
人力資源招聘主管/經理/總監(jiān)、人力資源管理者、各職能/業(yè)務部門管理者
【課程大綱】
第一環(huán):認知篇-企業(yè)如何把握住新生代的“心”:
1-1:捕獲芳心來自于懂TA:
案例:某企業(yè)招聘案例 / 互動:招聘原因知多少
1、招聘的新變化:
“大眾創(chuàng)業(yè),萬眾創(chuàng)新”的時代
用工成本和招工成本的增加
招聘人員角色的新變化
招聘手段的新變化
辯論:是招優(yōu)秀的人還是招合適的人?
2、大學生擇業(yè)前三項:管理者和新新人類的選擇差異在哪里
案例:90后手機最常用的APP,你了解幾個?
案例:90后擇業(yè)觀:好玩+參與,比升職更重要
案例:標桿案例:58同城的員工手冊
案例:標桿案例:某供電段的游戲化培訓設計
視頻:某上市公司校招快閃宣傳片1-2:校招成功來自于知彼知已(應企業(yè)需求,重點突出校招)1、國內高校人才分布特點解析2、企業(yè)不同階段人才需求點分析3、校園招聘工作的誤區(qū)解析4、校園招聘的發(fā)展趨勢解析
第二環(huán):畫像篇 - 精準招人始于企業(yè)知道要什么人
2-1:招聘的需求分析管理的重點:
(1)企業(yè)定崗定編標準?
人數標準
工資標準
案例:某大型企業(yè)的人員控制案例分享
工具:人員需求增補申請
練習:角色扮演-需求分析面談(人力資源與用人部門)
(2)招聘需求的審核?
招聘需求的審核步驟
校招崗位和社招崗位的區(qū)分及鑒別標準
練習:這是真需求嗎?參考工具:《招聘需求分析8力模型》
2-2:招聘效率評估和招聘分工:
1、招聘效率螺旋模型-定義招的好不好快不快
前導指標:
中期指標:
后期指標:
工具:《招聘效率數據分析》
2-3招聘標準和人才畫像:
1. 招聘標準和人才畫像的內容(請?zhí)峁┠壳暗哪芰δＰ突蛎嬖囋u估表)
冰山模型各個層面的內容,包括技能、知識、經驗、行為能力、性格、動機價值觀等(會結合前面大家討論的困難崗位講解)
2. 小組討論:社會招聘和校園招聘的能力模型
分組討論校園招聘的通用能力、社會招聘基層員工的通用能力、管理能力和不同崗位專業(yè)能力(能力模型的內容包括能力項、能力項的描述和分級標準),先各組討論撰寫,再每組回顧
第三環(huán) 2025年升級版內容增加: AI嵌入招聘全鏈路解決方案
實操:AI高效助力敏捷勝任力建模流程及實操
第一步:招聘需求澄清三角模型型(案例:勝任力模型舉例-XX崗位)
第二步:大公司的勝任力建模(專業(yè)版)-那么小公司怎么做?AI助力
第三步:中小企業(yè)敏捷建模的三要素(案例分享)
(1)企業(yè)偏好
(2)企業(yè)文化DNA
(3)通用版本行業(yè)優(yōu)秀員工能力素質(投喂準備)
第四步:中小企業(yè)敏捷建模的8步法(案例分享)
(1)確定關鍵崗位
(2)聚集建模目標
(3)訪談關鍵人物
(4)參考崗位資料
(5)整理訪談結果
(6)確定能力分級
(7)內部專家評審
(8)內部試點迭代
第五步:AI輔助企業(yè)敏捷建模案例分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第六步:投喂資料包及現(xiàn)場實操
實操:AI高效人才畫像確定的流程及實操
第一步:任職資格標準在中小企業(yè)的卡點123
第二步:AI在企業(yè)內部生成關鍵崗位的任職資格的核心成果(案例:科技公司T9程序員)
第三步:AI投喂營銷經理崗位的任職資格成果
第四步:建立企業(yè)AA崗位的人才畫像結構和層次
第五步:AI輔助企業(yè)人才畫像分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第六步:投喂資料包及現(xiàn)場實操
Al嵌入招聘全鏈路解決方案---從簡歷篩選到面試流程的設計
實操:AI賦能簡歷匹配的流程及實操
第一步:簡歷篩選在中小企業(yè)的卡點123
第二步:簡歷篩選的核心四要點(案例:科技公司T9程序員)
(1)結合人才畫像
(2)結合能力等級
(3)隱形信息判斷
(4)業(yè)績成果判斷
第三步:AI投喂“營銷經理崗位”的人才畫像
第四步:明確本次成果輸出需要的結構和層次(分值制或者推薦制)
第五步:AI輔助企業(yè)多簡歷篩選的案例分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第六步:投喂資料包及現(xiàn)場實操(PDF圖片成功率更高,但AI產出不可全信!)
AI嵌入招聘全鏈路解決方案---基于人才畫像的面試評價及錄用決策分析報告
實操:AI賦能面試題庫到確定錄用決策的流程及實操
第一步:“面試憑感覺”導致面試不決策:面試題庫在中小企業(yè)的卡點123
第二步:AI賦能建立面試題庫的核心四步驟(案例:科技公司項目經理)
(1)結合人才畫像確定面試關鍵3要素
(2)結合關鍵3要素確定面試方法路徑(情境面試,壓力面試,行為面試等)
(3)將待考察3要素與面試方法相結合并確定
(4)輸出面試題庫及迭代
第三步:面試題庫與人才畫像相結合,輸出面試評價(舉例:市場開拓能力)
第四步:基于候選人評價對比,做出錄用決策(分值制或者推薦制)
第五步:AI輔助企業(yè)XX崗位的題庫的案例分享(精典投喂+補充投喂+AI訓練)
第六步:投喂資料包及現(xiàn)場實操
第四環(huán):準備篇- 招聘渠道規(guī)劃及運營管理
3-1:校招篇:
1. 如何制定校園招聘戰(zhàn)略
2. 校園招聘小組如何組建
3. 園招聘小組成員必須培訓哪些知識
4. 校園招聘前企業(yè)的準備事宜解析
5. 如何設計高效的校園招聘流程
6. 企業(yè)網絡宣傳的常用技巧和注意事項
3-2:社招篇:
1、社招渠道的3大類
2、社招中的AI運用新辦法
3、如何定義候選人的面試體驗?
舉例:GOOGLE的面試體驗流程
舉例:GOOGLE的面試邀約郵件
互動:小組研討:如何提升面試現(xiàn)場體驗?
第五環(huán):實施篇-專業(yè)的面試流程及精準選人:
選人用人的“三點應知” - 流程化+結構化+專業(yè)化
舉例:面試中踩坑的原因?
1、面試過程流程化:
(1)面試過程五步驟
(2)如何讓面試有一個好的開始
(3)面試官低分的五種表現(xiàn)
(4)真實案例研討
2、面試時間結構化
(1)GOOGLE的面試時間安排
(2)面試時間結構化的解析
3、面試方法專業(yè)化
(1)行業(yè)事件訪談法STAR:
舉例:如何考察一個候選人的適應能力
(2)漏斗式流程
(3)什么叫完整的行為事件
舉例:請舉一個事例,說明人的積極主動的心態(tài)
(4)假的行為事件
案例:一起做練習
(5)STAR的實際運用:*何追問
(6)提問時要注意避免的幾個問題
(7)團隊合作,你要如何問?
(8)抗壓能力,你要如何問?
(9)學習能力,你要如何問?
演練:三人小組演練法(針對真實簡歷)
進階實施-四種提問方式:
認知類
情境類
行為類
演示類
演練:想考察候選人的內驅力,你咋問?
演練:想要知道真實的離職原因,你咋問?
小組設計:考察軟件工程師的主動性?
(1)無追問,不真相
(2)某集團公司的審計部經理
(3)面試樹的模式
小組三人演練練習分享
2、觀察全面、捕捉信息
互動:過往有無通過捕捉信息識別候選人的經歷?
(1)自然觀察法
(2)情境觀察法
(3)微表情法
3、識別謊言、去偽存真
(1)假、大、空
(2)識別謊言的五種方法
觀察法
恐嚇法
舉證法
細節(jié)法
關聯(lián)法
三人演練法:根據真實簡歷進行面試和測謊
第六環(huán):留人篇-如何做好人的入職及保留
(1)0工資、獎金、榮譽、股權、高薪等的區(qū)別
(2)全面薪酬:外部薪酬+內在薪酬
(3)企業(yè)付薪理念
(4)面試官談薪的三個鋪墊
(5)薪酬溝通的四個方法
(6)合理降薪四步法
5-2:校招人員空窗期跟進維護
1:空窗期給作業(yè)維護-給任務添粘性
2、空窗期結對子維護-建團隊促融合
3、空窗期表關心維護-有愛心促入職
4、空窗期試運行維護-凝人心保成功
思考:為何新人入職一周內流失率最高?
5-3:新員工入職跟蹤與團隊融入
1、 團隊融入
2、 環(huán)境適應
3、如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向
專業(yè)技術型發(fā)展
企業(yè)管理型發(fā)展
混合型發(fā)展
營銷型發(fā)展
操作技能型發(fā)展
案例:某企業(yè)管理職位族、專業(yè)/技術職位族、營銷職位族晉升通道詳解
5-4:巧妙運用現(xiàn)代心理學激勵新人1、五大心理學激勵理論
需要與動機理論
強化理論
雙因素理論
期望理論
公平理論
2、核心人才及新生代的7大激勵策略
1、授人以魚
2、授人以漁;
3、授人以欲;
4、授人以娛;
5、授人以愚;
6、授人以遇;
7、授人以譽;
課程總結分享/小組學習成果呈現(xiàn)
智能招聘管理培訓
轉載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/321600.html
已開課時間Have start time
- 李文莉