課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：徐老師
課程價格：￥4800元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘面試公開課
【課程背景】
AI時代人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，因為人才選聘沒有科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法。沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)面臨“招不到、留不住、用不好”三大痛點。傳統(tǒng)招聘依賴主觀經(jīng)驗，效率低、偏差大、成本高。本課程以工具化思維為核心，通過8個可落地的AI工具與結(jié)構(gòu)化方法論，幫助企業(yè)構(gòu)建“精準(zhǔn)畫像-高效面試-科學(xué)決策-長效留存”的全流程招聘體系，實現(xiàn)人才匹配效率翻倍。
招聘應(yīng)該以“人”為中心還是以“ 崗”為中心？
選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該匹配崗位要求還是適度超前儲備學(xué)習(xí)型人才？
在選人標(biāo)準(zhǔn)上 ，績效、能力、價值觀、 品德方面 ，如何排序？
面試官如何精準(zhǔn)識別人員潛質(zhì)，評估標(biāo)準(zhǔn)欠缺
候選人回答真?zhèn)坞y辨，面試節(jié)奏失控，如何應(yīng)對？
如何降低選人過程中面試官的個人偏見？
到底哪些經(jīng)典的招聘面試工具是經(jīng)過實戰(zhàn)檢驗的，并且在實際面試中是可以有效運(yùn)用的？
如何運(yùn)用Deepseek快速設(shè)計問題？評估候選人，提高招聘效率？
每個人都有被面試的經(jīng)歷，但并非每個人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業(yè)信任觀基礎(chǔ)的不同和文化差異分析入手，拋開空洞的理論說教，分享實戰(zhàn)的招聘面試中看人、識人的經(jīng)驗總結(jié)，找到與企業(yè)自身匹配的候選人。
【課程收益】
工具化提效：掌握以Deepseek為主的AIGC招聘工具鏈，全流程提效。
精準(zhǔn)度升級：基于ASK模型+STAR法則，提升人崗匹配度提升。
決策科學(xué)化：用數(shù)據(jù)化評分表+心理學(xué)避坑清單，降低誤判率。
留存有保障：通過“232預(yù)警模型+Buddy計劃”，試用期離職率下降。
【課程對象】
團(tuán)隊管理者、HR、有招聘需求的職業(yè)經(jīng)理人和團(tuán)隊
【課程大綱】
一、AI時代的招聘困境與策略創(chuàng)新
1、數(shù)字化時代的招聘困境——兩少兩多
2、破解之道：招聘策略的三大創(chuàng)新
1）錢有限：提高核心崗位的人才密度
什么是人才密度？
什么是關(guān)鍵崗位？——行業(yè)/周期四象限法
提升核心崗位人才密度的方法——核心崗位選拔三道門
2）人有限：360度招聘渠道創(chuàng)新
內(nèi)/外部渠道創(chuàng)新
招聘前/中/后渠道創(chuàng)新
3）效率低：Deepseek賦能招聘提效三板斧
招聘廣告生成器 ——行業(yè)×崗位×職級組合公式四步走，簡歷投遞率提升150%
簡歷掃描儀——識別虛假工作經(jīng)歷的5個提問技巧
面試題工廠——用Deepseek生成業(yè)務(wù)部門最愛的三類題庫
二、招什么人？以ASK模型為基準(zhǔn)的精準(zhǔn)人才畫像
工具1：以事定崗三步法
“職責(zé)-KPI倒推法”，輸出清晰畫像，淘汰無效JD
案例：某電商企業(yè)“運(yùn)營總監(jiān)”畫像優(yōu)化前后對比
工具2：勝任力ASK分級表
按職級匹配知識（K）、技能（S）、態(tài)度（A），提升篩選準(zhǔn)確率
成果轉(zhuǎn)化：現(xiàn)場利用AI工具編寫崗位ASK畫像并生成結(jié)構(gòu)化題庫
工具3：根據(jù)ASK模型設(shè)計面試問題的兩種方法
用BTI關(guān)鍵行為比較法設(shè)計“知識類K/技能類S”問題
用分級法設(shè)計“態(tài)度/素質(zhì)類A”問題
三、怎么面試？結(jié)構(gòu)化精準(zhǔn)面試的實戰(zhàn)運(yùn)用
工具4：問背景——“靈魂三問”開場法
運(yùn)用“背景-專業(yè)-動機(jī)”三軸提問，10分鐘淘汰低匹配候選人
案例：“三問定生死”面試話術(shù)拆解
工具5：問專業(yè)（K+S）——STAR深挖技術(shù)
面試官提問時常犯的四大錯誤
面試官常用的五大問題類型
如何問好行為式問題？——STAR問題的三大設(shè)計原則
STAR法則升級版 ——情境面試，事倍功半
如何用AIGC工具設(shè)計情境面試問題？/評估候選人表現(xiàn)？
工具6：問動機(jī)(A)——0基礎(chǔ)AI秒寫能力素質(zhì)模型，挖掘職業(yè)動機(jī)，確保工作熱情在線
常見的通用能力考察維度和問題設(shè)計
常見的價值觀考察維度和問題設(shè)計
善用心理測驗工具——精準(zhǔn)看透人心
【成果轉(zhuǎn)化】結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn)分組演練 (學(xué)員演練與講師、學(xué)員點評)
四、面試決策—— 一面之緣，如何決策？
工具7：加權(quán)決策矩陣
運(yùn)用“能力-價值觀-潛力”評分表，降低決策失誤率
案例：錄用決策的“三線評估法”
工具8：心理學(xué)避坑清單
破解“暈輪效應(yīng)/像我效應(yīng)”等5大偏差，提升面試公平性
【自我診斷】學(xué)員填寫《面試官偏見自測表》并制定改進(jìn)計劃
五、試用期長效留存——別讓“煮熟的鴨子”飛了
1、功虧一簣的新員工管理——離職“232”現(xiàn)象
2、新員工的試用期離職前兆與四大原因
3、避免試用期離職的buddy伙伴計劃
課程總結(jié)與行動落地
每模塊“工具+案例+演練”三合一，確保即學(xué)即用；
工具包交付：18個工具模板（含Deepseek操作手冊、ASK畫像表、STAR題庫等）；
行動計劃：如學(xué)員提交《30天招聘優(yōu)化方案》，講師1V1反饋。
【講師介紹】
徐老師 ——領(lǐng)導(dǎo)力與績效管理實戰(zhàn)教練
曾任：世界500強(qiáng)制造業(yè)央企 中國區(qū)HRBP負(fù)責(zé)人
曾任：德國拜耳集團(tuán)企業(yè)（化工制藥，世界500強(qiáng)）中國區(qū)HRD
曾任：LG集團(tuán)企業(yè)（電子通訊，世界500強(qiáng)）HRD
曾任：數(shù)字化醫(yī)療獨角獸企業(yè)集團(tuán)HRD
江蘇省職業(yè)培訓(xùn)師技能等級認(rèn)定導(dǎo)師，考評專家組成員
AACTP國際認(rèn)證培訓(xùn)師，*國際績效改進(jìn)證認(rèn)師
香港大學(xué)人力資源管理研究生，高級經(jīng)濟(jì)師，一級培訓(xùn)師
【個人簡介】
徐老師有二十余年世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，在電子/機(jī)械/化工制造業(yè)+數(shù)字化醫(yī)療行業(yè)擁有豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，可用中英文授課。其中有超過10年的跨國企業(yè)集團(tuán)HR高管工作經(jīng)驗，管轄企業(yè)8家，員工人數(shù)超過5000人，年銷售額超過100億人民幣。深度參與了戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、組織與人才發(fā)展、組織績效提升、組織變革、人才盤點與梯隊建設(shè)、數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型等核心工作，是為數(shù)不多的擁有業(yè)務(wù)思維的HR高管，并師從樊登博士研發(fā)“翻轉(zhuǎn)式”引導(dǎo)教學(xué)方式，善于用”培訓(xùn)+翻轉(zhuǎn)課堂+學(xué)習(xí)工作坊“的全新學(xué)習(xí)模式，打造高效能課堂，觸動新生代學(xué)員知行合一，實現(xiàn)知識技能的有效轉(zhuǎn)化。
招聘面試公開課
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/323353.html