課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 新晉主管· 儲備干部
培訓(xùn)講師：鐘意
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
精準(zhǔn)選才培訓(xùn)
【課程背景】
針對建筑行業(yè)國有企業(yè)管理人員在招聘與內(nèi)部競聘中的痛點(diǎn)：
1、標(biāo)準(zhǔn)模糊：缺乏清晰的選人標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘與崗位需求脫節(jié)；
2、流程混亂：分工不明確、流程不規(guī)范，影響選人效率與公平性；
3、方法單一：依賴傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，缺乏結(jié)構(gòu)化面試與科學(xué)評估工具；
4、發(fā)問低效：面試問題設(shè)計(jì)隨意，無法精準(zhǔn)挖掘候選人能力。企業(yè)招聘管理人員要同時做到形式恰當(dāng)、流程全面、操作規(guī)范、選拔精準(zhǔn)四個要點(diǎn)。課程有理論、有工具、有案例,實(shí)操性強(qiáng),幫助學(xué)員解決招聘管理中的規(guī)范操作與精準(zhǔn)選拔問題,通過課程方法輸出,使學(xué)員能夠?qū)W之解惑，學(xué)之能用，帶領(lǐng)企業(yè)踏上高質(zhì)量選人之路。
【課程收益】
掌握招聘與內(nèi)部競聘的標(biāo)準(zhǔn)化流程與分工協(xié)作機(jī)制；
學(xué)會基于崗位勝任力模型設(shè)計(jì)面試評估內(nèi)容；
提升結(jié)構(gòu)化面試發(fā)問技巧與行為觀察能力；
通過模擬演練強(qiáng)化實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，確保“選對人、用好人”。
【課程對象】
企業(yè)管理層
【課程大綱】
一、如何設(shè)計(jì)選人標(biāo)準(zhǔn)與選拔流程？
1、選人標(biāo)準(zhǔn)與崗位需求分析
聚焦問題：當(dāng)前選人過程中存在哪些困惑
建筑行業(yè)核心崗位能力模型（技術(shù)崗/管理崗差異）
從“崗位說明書”到“人才畫像”的轉(zhuǎn)化方法
案例:業(yè)務(wù)崩盤的失敗招聘
工具:人才畫像的洋蔥模型
互動:勝任力模型練習(xí)
2、外部招聘流程及要點(diǎn)
招聘流程：從需求發(fā)布到入職的全流程設(shè)計(jì)
關(guān)鍵環(huán)節(jié)把控：渠道選擇、簡歷篩選、筆面試評估、背景調(diào)查等
招聘流程與權(quán)責(zé)設(shè)計(jì)
案例: 一次千人招聘
工具:流程模型
互動:需求分析及核心流程設(shè)計(jì)
3、內(nèi)部競聘的流程及要點(diǎn)
內(nèi)部競聘的應(yīng)用背景及目的識別
內(nèi)部競聘流程：從崗位發(fā)布到競聘結(jié)果公示的全流程設(shè)計(jì)
應(yīng)用實(shí)踐：內(nèi)部競聘的公平性控制
案例:內(nèi)部競聘：是選拔人才還是變相裁員？
工具:內(nèi)部競聘流程模型
互動: 繪制企業(yè)定制化流程圖（含HR與業(yè)務(wù)部門分工）
二、面試官流程規(guī)范與行為標(biāo)準(zhǔn)是什么？
1、面試官角色認(rèn)知
面試官四大角色：信息收集者、企業(yè)代言人、公平裁判者、人才吸引者
面試官的能力模型
互動：自我評估
案例:如何選擇面試官？
互動:評估分享
2、常見面試形式與流程
什么是結(jié)構(gòu)化面試？
什么是半結(jié)構(gòu)化面試？
群體面試形式（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）
案例: 某建筑企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理面試流程拆解
工具：面試4步法
互動:問答
3、面試官行為禁區(qū)與合規(guī)要求
面試官的加分行為
面試官的禁區(qū)行為
場景實(shí)操：如何規(guī)避面試中的輿論風(fēng)險(xiǎn)？
案例: 某交通行業(yè)國企內(nèi)部競聘輿論風(fēng)波
工具：國有企業(yè)招聘合規(guī)指南
互動:小組討論
三、如何進(jìn)行面試評估設(shè)計(jì)？
1、評估維度設(shè)計(jì)
建筑行業(yè)關(guān)鍵能力評估：技術(shù)能力、項(xiàng)目管理、安全意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作
評估節(jié)點(diǎn)設(shè)計(jì)
評估內(nèi)容與工具設(shè)計(jì)
工具：《面試評估表》（含權(quán)重分配）
互動:崗位評估設(shè)計(jì)練習(xí)
2、如何閱讀簡歷
簡歷紅綠燈設(shè)計(jì)
如何深度考察匹配性
如何發(fā)掘潛力與問題
案例：視頻介紹（明星與錘子員工）
工具：簡歷紅綠燈方法
互動: 案例匹配度評估
3、行為面試（STAR法則）實(shí)戰(zhàn)
四維度考察邏輯
考察項(xiàng)與情境問題練習(xí)
評估案例：某大廠的招聘過程
工具：STAR模型
互動: 針對“處理工地突發(fā)問題”設(shè)計(jì)STAR問題
四、精準(zhǔn)發(fā)問與模擬面試
1、面試發(fā)問技巧
四類問題設(shè)計(jì)：開放式（壓力測試）、封閉式（驗(yàn)證細(xì)節(jié)）、情景式（預(yù)測表現(xiàn)）、選擇式評估節(jié)點(diǎn)設(shè)計(jì)
無效問題示例與優(yōu)化
發(fā)問設(shè)計(jì)練習(xí)
案例：失敗的面試
工具：《面試問題清單》
互動:發(fā)問練習(xí)
2、模擬面試與反饋
分組模擬：外部招聘（技術(shù)專家招聘）
分組模擬：內(nèi)部競聘（中層干部競聘）
多線點(diǎn)評反饋
3、內(nèi)容回顧與轉(zhuǎn)化
分組回顧
答疑
應(yīng)用計(jì)劃
互動:小組互考
精準(zhǔn)選才培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/323565.html
