課程描述INTRODUCTION
企業(yè)人力資源管理



日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)人力資源管理
引言:
在所有組織中,90%左右的問題是共同的,不同的只有10%。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當然有所不同,其差異在于,各組織所使用的名詞(語言)有所不同而已。所有組織的管理者,都要面對人事決策,而“人”的問題幾乎是一樣的。
----------現(xiàn)代管理之父:*·*
課程背景:
老子說:“欲致魚者,先通谷;欲求鳥者,先樹木。水積而魚聚,木茂而鳥集”。可見預見性和事先準備是萬事的關鍵。
早在20世紀初,國外一些企業(yè)就開始了關于戰(zhàn)略導向的人力資源管理的探索,直到今天這一領域都是學術界與企業(yè)界關注的焦點。而改革開放后的中國企業(yè),隨著人力資源戰(zhàn)略不斷發(fā)展完善,進入了系統(tǒng)規(guī)劃,范圍越來越集中在供求平衡與數(shù)量的預測上,同時上接企業(yè)戰(zhàn)略,下到方案落實,到達了真正意義上的“戰(zhàn)略導向”。前瞻性的企業(yè)會把戰(zhàn)略導向的人力資源管理與人才培養(yǎng)放在人力資源管理的首位。
課程簡介:
人力資源管理是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,不僅要關注戰(zhàn)略,也要關注戰(zhàn)術。因為它不僅包括戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃,也包括策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃,這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調聯(lián)系,既受制于其他規(guī)劃,又為其他規(guī)劃服務。通過本課程的學習,將讓員工達到掌握戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃制定的步驟,學習戰(zhàn)略分析工具,應用SWOT、RBV等工具分析企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。學習人力資源規(guī)劃中的需求預測技術、供給盤點技術,以及人力資源行動計劃的有關方法。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:人力資源工作者、企業(yè)高層管理者、企業(yè)中層管理者、企業(yè)基層管理者
課程特點:
1.學術性強:主要針對具有一定管理經(jīng)驗,人力資源崗位工作者而設
2.實用性強:案例豐富而經(jīng)典,相關技術操作為企業(yè)人力資源規(guī)劃落地提供幫助
3.系統(tǒng)性強:關于人力資源規(guī)劃的全部內容與各階層均包容在內,是企業(yè)人力資源高、中、基層與管理層學習的*課程。
4.可操作性強:企業(yè)可依據(jù)課程進行輔導操作得明顯效果
課程大綱
第一講:新經(jīng)濟時代的人力資源“戰(zhàn)略規(guī)劃”——高度
一、戰(zhàn)略HR 規(guī)劃歷程
1. 經(jīng)驗管理
2. 科學管理
3. 人本管理
4. 現(xiàn)代管理
二、戰(zhàn)略HR規(guī)劃標準
1. 五個標準
案例教學:*戰(zhàn)略HR規(guī)劃
案例教學:三個企業(yè)戰(zhàn)略HR規(guī)劃
案例教學:大學生HR戰(zhàn)略規(guī)劃
三、戰(zhàn)略HR規(guī)劃方法
1. 本企業(yè)戰(zhàn)略分析:物美、價廉型
2. 戰(zhàn)略HR規(guī)劃三套標準工具介紹
分組演練
以本企業(yè)為案例+點評
第二講:戰(zhàn)略培訓體系設計與“人才評估”——寬度
一、培訓需求分析源自企業(yè)戰(zhàn)略(分組演練)
1. 戰(zhàn)略導向的培訓體系
2. 培訓核心是組織學習
3. 培訓是管理者的職責
4. 手把手教你做出需求
二、培訓需求分析與年度培訓績效(分組演練)
1. 側重在職培訓
2. 與業(yè)務貼身走
3. 內容聚集業(yè)務
4. 手把手教你培訓如何落地
三、如何進行員工年度系統(tǒng)培訓(分組演練)
1. 搭起課程框架
2. 開發(fā)標準課程
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃
4. 手把手教你做出年度計劃
四、人才評估體系
1. 測試員工的職業(yè)優(yōu)勢
2. 職業(yè)定位:對員工進行可塑性挖掘
3. 職業(yè)通路 :為員工設計輔導
4. 人才盤點與人才評估體系
第三講:企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理OKR模型——深度
(績效數(shù)據(jù)管理的OKR(objectives and Key Results目標和主要成果) 模型
一、績效計劃的OKR模型
1. 績效計劃的2個OKR原則:必須量化與戰(zhàn)略化
2. 績效計劃溝通的“5+3”OKR模型:PBC文書
3. 演示:心理學為OKR的貢獻
二、績效控制的OKR模型
1. 過程控制三步曲模型
2. 動態(tài)計劃與復盤總結“表格與5個分級”
3. 授權管理的5個檔位與企業(yè)網(wǎng)格積分管理
三、績效評估的OKR模型
1. 潛能維度與績效維度
2. 績效評估的OKR模型:九宮格
分組演練:情境案例
四、績效面談的OKR模型
1. 績效面談的標準表格
2. 績效輔導10要點(源自日資企業(yè)的輔導思考)
大型演練:情境績效面談與輔導(推演出:績效面談的OKR模型)
五、績效結果應用的OKR模型
1. 績效結果應用的OKR模型:人力資本的經(jīng)營三方略
2. 一枚硬幣的兩個面:績效結果與薪酬調整
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃的第一手資料
第四講:薪酬福利與激勵政策設計——刻度
一、研討:企業(yè)薪酬管理中存在的問題
1. 影響員工薪酬的元素
2. 薪酬設計的五大法則
3. 分組:說說您的企業(yè)
二、薪酬調查,把握外部競爭力
1. 薪酬調查市場報告
2. 自己進行薪酬市場調查
3. 員工薪酬滿意度調查
二、崗位評價,把握內部的公平
案例:我們一起來比較新老員工這兩個崗位的收入
1. 國際上知名的評價方法介紹
案例展示:市場對標與貴企業(yè)薪酬設計(國內+國際案例)
四、薪酬設計的成本管理
1. 績效結果的科學應用模型
2. 長工資的兩個剛性理論
3. 績效矩陣應用解讀
五、薪酬的激勵配方
1. 薪酬激勵模式的選擇與設計
2. 非物質激勵的模型設計
3. 一圖抵千言:薪酬激勵的專業(yè)綜合圖
企業(yè)人力資源管理
轉載:http://www.moqiwei.com/gkk_detail/31423.html
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- 鄧雨薇