《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程培訓(xùn)
發(fā)布時間:2025-06-07 14:56:48
講師：肖楠 瀏覽次數(shù)：2933
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 高層管理者
培訓(xùn)講師：肖楠
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源經(jīng)理人力資源管理課培訓(xùn)
【課程收益】
一、 認知角色：認知管理者在人力資源管理工作中的角色定位和必要責(zé)任；
二、 精準(zhǔn)選人：掌握科學(xué)的選才流程、方法和工具，提升選才的精準(zhǔn)度；
三、 加速育人：掌握以O(shè)JT為核心的輔導(dǎo)方法，培養(yǎng)下屬快速獨擋一面；
四、 動態(tài)用人：掌握基于不同情境的動態(tài)領(lǐng)導(dǎo)方法，提升下屬的工作績效；
五、 長效留人：掌握長效的激勵與留人方法，長效保留核心員工、凝聚團隊；
【學(xué)員對象】團隊管理者
【課程大綱】
第一章 認知角色、管理者在人才管理工作中的角色定位與必要責(zé)任
1、提問互動：管理者在人才管理中必須的責(zé)任與分工
2、改變認知：管理者是本團隊人才管理的第一責(zé)任人
3、分享討論：管理者在人才管理中的困難和挑戰(zhàn)
4、模型解析：基于戰(zhàn)略的人才管理模型和底層邏輯
5、復(fù)盤改進：管理者在人才管理方面的成長之路
【成果產(chǎn)出】管理者在人才管理中的角色定位、必要責(zé)任、成長之路
第二章 精準(zhǔn)選人：選才流程、方法和工具，科學(xué)搭建班子
1、提問互動：選拔優(yōu)秀人才應(yīng)該重點關(guān)注的維度
2、改變認知：選對人是團隊高績效的第一步
3、模型解析：精準(zhǔn)選人3維模型
4、案例討論：一次重要的決策
5、點評總結(jié)：選人中常見誤區(qū)及避免方法
6、復(fù)盤改進：基于自己實際工作，反思過往在面試時的不足、及改善的方法和計劃
【成果產(chǎn)出】角色分工、標(biāo)桿企業(yè)能力模型、選才3維模型、復(fù)盤結(jié)果；及改進計劃
第三章 加速育人：OJT為核心的輔導(dǎo)方法、構(gòu)建人才梯隊
1、提問互動：人力培養(yǎng)的底層邏輯和流程
2、模型解析：基于OJT模型的人才培育方法
3、情境模擬：如何快速輔導(dǎo)新員工獨當(dāng)一面
4、情境案例：如何輔導(dǎo)老員工快速提升能力
5、點評總結(jié)：培育下屬時常見的9大誤區(qū)及規(guī)避方法
6、復(fù)盤改進：過往在輔導(dǎo)員工方面的不足、以及改進方法
【成果產(chǎn)出】新員工輔導(dǎo)8步法、老員工輔導(dǎo)5步法；梯隊培養(yǎng)；輔導(dǎo)的誤區(qū)；及改進計劃
第四章 動態(tài)用人：基于情境的領(lǐng)導(dǎo)方法、因人而異的賦能
1、提問互動：在領(lǐng)導(dǎo)下屬中，領(lǐng)導(dǎo)和下屬誰更應(yīng)該因?qū)Ψ蕉淖冃袨?/div>
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/283861.html
2、情境案例：張總一次不當(dāng)?shù)母淖?，進而引發(fā)團隊整體績效的降低
3、模型解析：基于情境的領(lǐng)導(dǎo)力模型
4、視頻案例：下屬不同能力/意愿的行為表現(xiàn)
5、討論分享：下屬不同能力/意愿應(yīng)匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式
6、實戰(zhàn)訓(xùn)練：現(xiàn)場對團隊成員的能力/意愿分類，并匹配恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式
7、點評總結(jié)：不同能力/意愿匹配領(lǐng)導(dǎo)方式時易產(chǎn)生的4大誤區(qū)
【成果產(chǎn)出】4種團隊能力/意愿現(xiàn)狀、4種動態(tài)領(lǐng)導(dǎo)方式、復(fù)盤結(jié)果；及改進計劃
第五章 長效：員工激勵與績效管理的方法、長效凝聚團隊
長效激勵與留人
一、 提問互動：員工缺乏激情的原因
二、 改變認知：每個人都是一朵絢麗的煙花需要去點燃，基于情境的激勵效果才好
三、 問卷測試：激勵自己努力工作的因素（引導(dǎo)換位思考）
四、 模型解析：留人3維模型
五、 實戰(zhàn)訓(xùn)練：9種經(jīng)典激勵方法（需求匹配式、個性激發(fā)式、職業(yè)發(fā)展式……）
六、 情境案例：張經(jīng)理的煩惱
七、 反思復(fù)盤：結(jié)合實際工作、對團隊激勵方法復(fù)盤、形成改進計劃
【成果產(chǎn)出】留人3維度模型、9種經(jīng)典激勵方法、復(fù)盤結(jié)果、改進計劃；
公平的績效評估
一、 提問互動：績效評估的目的、以及與績效管理的區(qū)別
二、 模型解析：績效管理模型解析
三、 改變認知：績效評估的目的是改善績效、同時發(fā)展人才、凝聚人才
四、 討論分享：績效評估的步驟和關(guān)鍵要點
五、 視頻案例：用視頻對照績效全流程評估，修正學(xué)員的認知
六、 角色扮演：一次成功的績效面談
七、 反思復(fù)盤：過往績效評估工作的不足和誤區(qū)
八、 總結(jié)點評： 績效評估中特殊情況的處理方式
九、 改進輔導(dǎo)：結(jié)合實際工作，制定改進績效評估工作的計劃
【成果產(chǎn)出】績效評估4步驟和6項關(guān)鍵、3種特殊情況的評估方式、改進計劃；結(jié)尾、回顧、問答
【增值服務(wù)】與終端客戶溝通后，可根據(jù)客戶的具體需求，進行針對性定制課程
非人力資源經(jīng)理人力資源管理課培訓(xùn)
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