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有過人才盤點經(jīng)驗的hr們，或多或少都有這種經(jīng)驗，就是你做了整體的方案設計，然后找到業(yè)務部門的主管，告訴他們要這樣那樣做。執(zhí)行的時候，業(yè)務牛的跟你說，你別整這些沒用的，沒看到我們有多忙嗎？而業(yè)務差的可能陰陽怪氣的跟你說，哎呦，領導這是要開人的
什么是招聘與配置？人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人，如果找到合適的人，卻放到了不合適的崗位，或者沒有找到合適的，同樣會令招聘工作失去意義。只有招聘到合適的人才，并把人才配置到合適的位置，才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點
來談一個各位老板都很關心的問題。每個老板都想選擇一個好的HRD，但不見得每個老板都能甄別出靠譜的HRD。在這個時代組織人力資源工作者，他絕不簡簡單單是個后勤靠譜的HRD。能夠理解生意，并且搭配適配的人力資源體系，他們絕對是企業(yè)飛速發(fā)展的底氣
360的調(diào)研到底要怎么做？就是大家不要被360這個名字誤導，就是覺得他就是一個調(diào)研的工具。360更多凸顯的是多個維度的人同時對你做出評價，我們叫360度的有點夸張，有的有可能是270度。你自己要測你的下級，你的平行的同事，你的上級，甚至有的
在人工成本的盒子里面，人力資本是當之無愧的C位，擁有更多的人力資本的企業(yè)，他們擁有更強的組織能力，更可能抵達高人效，自然也更能博得亮眼的經(jīng)營業(yè)績。那么如何站穩(wěn)這個C位呢？企業(yè)，有兩條路可以選？你是賦能型人力資源戰(zhàn)略，提升人才密度這個指標就是
我們每家公司，每個行業(yè)，其實它會涉及到非常多的類型的崗位，對吧？其實不同類型的崗位，它的管理的邏輯，它的激勵的邏輯都是不一樣的。那怎么去區(qū)分這些崗位的差異呢？我們幫大家做了一個總結。其實絕大部分的崗位我們都可以把它歸到這三類當中去，這三類分
有80%以上的hr不知道這七個“O”的意思。 第一個，是CSO首席戰(zhàn)略官，Chiefs Threatage Officer。主要職責是挖掘企業(yè)管理中的問題，分析問題的性質(zhì)和可能造成的影響。搞清問題的輕重緩急，制
如果你啥都不擅長，那就去做HR，因為HR看起來輕松又好混，只要你脾氣好，說話不要太難聽就可以。身為HR你是不是覺得聽著很生氣，可是你會怎么反駁呢？你能講得出HR的專業(yè)難度在哪里嗎？你能說明白HR的核心價值嗎？能不能分析清楚HR的職業(yè)前途？其
企業(yè)員工的流失率為什么非常高呢？尤其一些基礎的崗位護士，前臺、客服，當然也有一些助理醫(yī)師。為什么在診所就是留不住呢？其實在全世界的這個門店管理當中，搜索了三個最關鍵的員工流失的原因。 第一個，就是他到門店受到了不公平的待遇，這是第一個
你知道為什么很多HR做了一輩子的人力資源管理，卻很難上層次嗎？你知道為什么有的HR才剛剛進入人力資源這個專業(yè)，他的業(yè)績就頻頻出彩，他的職位就節(jié)節(jié)高升了。這里關鍵的兩個字就是格局，有人他就能看到人力資源推動經(jīng)營的真正密碼。我在此給你揭秘，讓你
精細化人力資源管理體系。各模塊的核心工作是什么？人力資源的各大模塊的工作各有側重點，是相互關聯(lián)的一個有機整體。只有各環(huán)節(jié)的工作都開展到位，再結合不同企業(yè)、不同的階段所面臨的問題，不斷的調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，最終實
人力資源管理的目的是充分挖掘員工的潛在能力，通過提高員工的工作效率來完成企業(yè)的目標。而HR的工作不是簡單的做招聘、做考勤、辦理入職、離職、交社保等工作，而是人力資源六個模塊，缺一不可。如何才能做好人力資源管理工作。 第一，營造良好的工
基于公司戰(zhàn)略需要，希望在組織架構中新設立供應鏈管理職能，由原來采購經(jīng)理兼任供應鏈負責人，并任命其為供應鏈總監(jiān)，希望他能協(xié)同采購、品質(zhì)生產(chǎn)等部門共同努力，提升公司供應鏈效率。但紅頭文件發(fā)文過去兩個月，供應鏈職能的建設發(fā)揮遲遲不見起色。老板很困
入職面談，既要搞清楚談的內(nèi)容，也要搞清楚談的原則。入職面談主要可以分為六大內(nèi)容和四大原則，一起了解一下吧。 首先是談的內(nèi)容。 1、是談企業(yè)情況，主要是介紹企業(yè)概括及發(fā)展歷史。 2、是談企業(yè)文化，明確告知企業(yè)的愿景、使命、價
新業(yè)務關鍵崗位如何配置合適的蘿卜，健康企業(yè)輔導，有兩家企業(yè)在同樣一個崗位上面踩了幾乎一樣的坑。這兩家電商公司都面臨著從純貿(mào)易轉向品牌產(chǎn)品型的公司。所以都新設了一個崗位是品牌總監(jiān)。而這兩個老板也是花了很大的代價招來兩個候選人。這兩個候選人簡歷
如何從0到1搭建企業(yè)的任職資格體系？常見的方法有三種。第一種基于現(xiàn)有崗位的歸納法。 步驟一，梳理現(xiàn)有的崗位，并且進行歸類?？梢詫徫宦氊熛嗨啤⒛芰σ笙嘟囊唤M崗位歸納為一個職位，然后將相關度比較高的一組職位歸納為一個職位類，以此類推
公司有沒有崗位工作既存在重疊，又有些工作無人接手的現(xiàn)象？現(xiàn)在企業(yè)成本高，人效低，跟部門和崗位的設置有很大關系。比如有的企業(yè)會同時設置人力資源部、行政部、辦公室、后勤部等等，看起來都是有差異化指向的工作分工，但實際上崗位重疊是必然存在的。對于
集團下面的分子公司事業(yè)部或者是公司下面的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)部門，想單獨去搭建三只豬，那這種方法可取嗎？這種方法其實存在很大的問題和弊端，主要是體現(xiàn)在三個方面。 第一個，轉型是一個共識行為，是一個大的項目，轉型涉及到組織、政策、流程、系統(tǒng)
現(xiàn)實中卻有很多的大公司支付了高昂的人力成本，卻只換來了企業(yè)低效無意義的消耗。為什么會這樣子呢？就是我總結了幾個核心點供大家自檢。 1、就是人不配位，因為沒有對崗位做深入的勝任力分析，沒有清晰的考核評估機制，支付了高昂的年薪，卻沒有選出
如果你是招聘要轉型做BP，然后你要了解至少3個HR的專業(yè)模塊的知識，才能夠解決問題。除了招聘，第二個建議你學習的模塊是績效，為什么這么說？就是我們選用育留是整個管理人員的大概的一個步驟，招聘負責的這個甄選。然后你接下來其實是育，但是其實最重
1、首先你要善于借助工具搭建高效的工作平臺。很多大企業(yè)都有人力資源管理系統(tǒng)，你如果能夠運用好，它就能夠帶動業(yè)務部門人員效率的提高。 2、其次你要能夠優(yōu)化業(yè)務的流程，公司制定的這些流程和制度，一落實到業(yè)務部門去執(zhí)行的時候，你會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)
人才是企業(yè)最重要的一個元素，企業(yè)之間的差距說到底其實就是人和人之間的差距。而企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上就是人和人的競爭。因此一個優(yōu)秀的管理者就必須要懂得合理的選人用人。選人用人要有手腕，領導者做好這三點，讓團隊更優(yōu)秀。 一、在選人用人之前
HR三支柱搭建的順序是一個非常重要的命題?，F(xiàn)在的企業(yè)搭建其實它是五花八門的，層出不窮，把這些搭建的順序，梳理成三個層次。 第一個，是單個搭。單個搭它的風險非常的大，其實很難成功。比如我們先去搭BP，搭了BP之后，其實發(fā)現(xiàn)它的專業(yè)上很難
hr如何能夠成為老板的心腹，專業(yè)再強，不會處事，也得不到晉升加薪。對于HR來說，離老板最近，溝通匯報的機會也越多。做好這十件事，快速成為老板的心腹。 第一，能做事。事情要想方設法做到，讓領導臉上貼金。 第二，會來事。能夠及時又準
HR的最終歸宿是什么？為什么做到HR總監(jiān)的人還是會迷茫？相信每個做HR的都知道，人力資源按職務、按崗位、按職業(yè)資格是如何劃分的。但是相信有90%的HR不知道人力資源按能力是如何劃分的。都知道人力資源六大模塊，按照崗位劃分，可以劃分二十多個崗
HR的九個基礎風險方法，既能幫企業(yè)規(guī)避風險，又能體現(xiàn)自己的價值。 第一，勞動合同風險防范.用人單位沒有與員工簽訂勞動合同的，員工可以隨時解除勞動關系，最高可以要求11個月的雙倍工資。 第二，帶薪年假風險防范。工作滿一年，員工有五
一定會是從專業(yè)能力上有更多的要求，因為我覺得基于HR其實現(xiàn)在要經(jīng)歷很多的變革。就是因為現(xiàn)在很多的公司其實都是業(yè)務導向的，HR不能變成一個只做職能的一個角色。那他應該會是從職能轉向業(yè)務導向，這樣的話他才能得到業(yè)務團隊更多的信任和認同，所以在這
從整個運營的角度來看，三支柱都是為了滿足業(yè)務部門的需求，這就是三支柱根本性的目的。從運營的角度來看，這個三者之間的關系，你就可以把BP當做一個大客戶經(jīng)理，客戶是誰？客戶就是業(yè)務部，BP就是講客戶需要反饋到COE這里，COE就要將客戶的需求設
王總的手下有幾員大將，分別管著公司的銷售、研發(fā)、生產(chǎn)以及綜合系統(tǒng)，是公司的銷售副總、研發(fā)副總、生產(chǎn)副總以及總經(jīng)理助理，都是肱股之臣。和王總一起創(chuàng)業(yè)至今，公司的業(yè)績規(guī)模也穩(wěn)步增長?？蛇@兩年，王總覺得領導班子的矛盾越來越多，再也不能同心協(xié)力，為
HR三支柱是一個系統(tǒng)的工程。那怎么樣去理解系統(tǒng)呢？從兩個方面進行分析。 第一個方面，是橫向的時間的維度。這里面包括了我們說的五個階段。 第一個，是診斷和整體的規(guī)劃。就是我們現(xiàn)在在哪里，未來去到哪里，中間怎么去走，這一個整體的規(guī)劃