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企業(yè)員工的流失率為什么非常高呢？尤其一些基礎的崗位護士，前臺、客服，當然也有一些助理醫(yī)師。為什么在診所就是留不住呢？其實在全世界的這個門店管理當中，搜索了三個最關(guān)鍵的員工流失的原因。 第一個，就是他到門店受到了不公平的待遇，這是第一個
人力資源管理的目的是充分挖掘員工的潛在能力，通過提高員工的工作效率來完成企業(yè)的目標。而HR的工作不是簡單的做招聘、做考勤、辦理入職、離職、交社保等工作，而是人力資源六個模塊，缺一不可。如何才能做好人力資源管理工作。 第一，營造良好的工
基于公司戰(zhàn)略需要，希望在組織架構(gòu)中新設立供應鏈管理職能，由原來采購經(jīng)理兼任供應鏈負責人，并任命其為供應鏈總監(jiān)，希望他能協(xié)同采購、品質(zhì)生產(chǎn)等部門共同努力，提升公司供應鏈效率。但紅頭文件發(fā)文過去兩個月，供應鏈職能的建設發(fā)揮遲遲不見起色。老板很困
公司有沒有崗位工作既存在重疊，又有些工作無人接手的現(xiàn)象？現(xiàn)在企業(yè)成本高，人效低，跟部門和崗位的設置有很大關(guān)系。比如有的企業(yè)會同時設置人力資源部、行政部、辦公室、后勤部等等，看起來都是有差異化指向的工作分工，但實際上崗位重疊是必然存在的。對于
構(gòu)建人力資源管理體系必知的三大核心板塊。做人力資源這么久，有沒有想過或者總結(jié)過，構(gòu)建人力資源管理體系最核心的三大板塊是什么？它們之間有什么關(guān)聯(lián)？ 第一個板塊，是戰(zhàn)略規(guī)劃板塊。構(gòu)建人力資源管理體系的時候，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標和企業(yè)文化的
來談一個各位老板都很關(guān)心的問題。每個老板都想選擇一個好的HRD，但不見得每個老板都能甄別出靠譜的HRD。在這個時代組織人力資源工作者，他絕不簡簡單單是個后勤靠譜的HRD。能夠理解生意，并且搭配適配的人力資源體系，他們絕對是企業(yè)飛速發(fā)展的底氣
運營型對HR也叫業(yè)務型HR，有扎實的人力資源理論基礎，能夠運用理論知識，結(jié)合公司不同階段的問題進行人力資源流程設計，具備客戶思維，協(xié)同業(yè)務部門解決業(yè)務難點痛點，運營型HR懂專業(yè)，懂業(yè)務，能夠結(jié)合公司業(yè)務需要，有針對性的開展人力資源工作，工作
HR三支柱搭建的順序是一個非常重要的命題?，F(xiàn)在的企業(yè)搭建其實它是五花八門的，層出不窮，把這些搭建的順序，梳理成三個層次。 第一個，是單個搭。單個搭它的風險非常的大，其實很難成功。比如我們先去搭BP，搭了BP之后，其實發(fā)現(xiàn)它的專業(yè)上很難
人力資源總監(jiān)也迷茫之什么是運營型HR？運營型HR也叫業(yè)務型HR。有戰(zhàn)有扎實的人力資源理論基礎，能夠運用理論知識，結(jié)合公司不同階段的問題，進行人力資源流程設計，具備客戶思維，協(xié)同業(yè)務部門解決業(yè)務難點痛點，運營型HR懂專業(yè)，懂業(yè)務，能夠結(jié)合公司
如果我們?nèi)肆Τ杀绢A算的方法，用微觀預算法的話，我們應該做到什么程度呢？首先我們做組織梳理，要搞清楚，我們的部門做了哪些崗位，崗位的編制，人員的任職資格。為什么還要考慮人員，為什么還要定編定員，不同的人員薪酬是不一樣的，所以這個問題我們也要考
人職匹配模型的三大策略。 第一大策略，職場前期外環(huán)策略。我們要以能力為導向，全方位低調(diào)學習，提升自我能力，來滿足企業(yè)的崗位需求，讓其滿意。 第二大策略，職場中期內(nèi)環(huán)策略。我們要以需求為導向。針對性的來選擇為未來的崗位做準備，進行
入職面談，既要搞清楚談的內(nèi)容，也要搞清楚談的原則。入職面談主要可以分為六大內(nèi)容和四大原則，一起了解一下吧。 首先是談的內(nèi)容。 1、是談企業(yè)情況，主要是介紹企業(yè)概括及發(fā)展歷史。 2、是談企業(yè)文化，明確告知企業(yè)的愿景、使命、價
從整個運營的角度來看，三支柱都是為了滿足業(yè)務部門的需求，這就是三支柱根本性的目的。從運營的角度來看，這個三者之間的關(guān)系，你就可以把BP當做一個大客戶經(jīng)理，客戶是誰？客戶就是業(yè)務部，BP就是講客戶需要反饋到COE這里，COE就要將客戶的需求設
HR總監(jiān)迷茫困惑之后續(xù)，人力資源四個層級劃分。在實際工作當中，人力資源按能力是如何劃分的。在實際工作當中有4種典型的HR。 第一種HR，無論職務是主管經(jīng)理還是總監(jiān)，但是實際工作是辦理人員入職、離職、考勤、兼職、人事、行政的工作，如安排
人力資源總監(jiān)也迷茫之什么是戰(zhàn)略型hr？戰(zhàn)略型hr具備戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略解析能力、運營管控能力。在戰(zhàn)略指導下，利用專業(yè)能力對公司戰(zhàn)略落地、組織能力提升、文化變革與領(lǐng)導提升，提供支撐和創(chuàng)造戰(zhàn)略價值。在實際工作中，能夠站在老板的角度，能夠站在行業(yè)前沿
我們每家公司，每個行業(yè)，其實它會涉及到非常多的類型的崗位，對吧？其實不同類型的崗位，它的管理的邏輯，它的激勵的邏輯都是不一樣的。那怎么去區(qū)分這些崗位的差異呢？我們幫大家做了一個總結(jié)。其實絕大部分的崗位我們都可以把它歸到這三類當中去，這三類分
王總的手下有幾員大將，分別管著公司的銷售、研發(fā)、生產(chǎn)以及綜合系統(tǒng)，是公司的銷售副總、研發(fā)副總、生產(chǎn)副總以及總經(jīng)理助理，都是肱股之臣。和王總一起創(chuàng)業(yè)至今，公司的業(yè)績規(guī)模也穩(wěn)步增長?？蛇@兩年，王總覺得領(lǐng)導班子的矛盾越來越多，再也不能同心協(xié)力，為
我們來分享一下人力資源體系建設的一個大的思路，我們將基于戰(zhàn)略與目標的人力資源體系建設分為三個大的系統(tǒng)。 1、是組織運營系統(tǒng)，我們要干什么事兒，需要什么部門？有了部門之后，我們再將部門分解到崗位，然后我們再進行流程設計，將這些崗位串起來
HR的九個基礎風險方法，既能幫企業(yè)規(guī)避風險，又能體現(xiàn)自己的價值。 第一，勞動合同風險防范.用人單位沒有與員工簽訂勞動合同的，員工可以隨時解除勞動關(guān)系，最高可以要求11個月的雙倍工資。 第二，帶薪年假風險防范。工作滿一年，員工有五
如果你啥都不擅長，那就去做HR，因為HR看起來輕松又好混，只要你脾氣好，說話不要太難聽就可以。身為HR你是不是覺得聽著很生氣，可是你會怎么反駁呢？你能講得出HR的專業(yè)難度在哪里嗎？你能說明白HR的核心價值嗎？能不能分析清楚HR的職業(yè)前途？其
1、面試前的安排溝通，這一點如果都做不到位的話，后面會有問題。如果這個業(yè)務部門不了解你的點在哪，面完之后你會發(fā)現(xiàn)你跟他說的時候，他不一定能夠接受你的想法。所以，面試前的安排溝通，其實會使得面試變得更流暢、更有效。 2、對每個候選人的評
1、首先你要善于借助工具搭建高效的工作平臺。很多大企業(yè)都有人力資源管理系統(tǒng)，你如果能夠運用好，它就能夠帶動業(yè)務部門人員效率的提高。 2、其次你要能夠優(yōu)化業(yè)務的流程，公司制定的這些流程和制度，一落實到業(yè)務部門去執(zhí)行的時候，你會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)
360的調(diào)研到底要怎么做？就是大家不要被360這個名字誤導，就是覺得他就是一個調(diào)研的工具。360更多凸顯的是多個維度的人同時對你做出評價，我們叫360度的有點夸張，有的有可能是270度。你自己要測你的下級，你的平行的同事，你的上級，甚至有的
如何從0到1搭建企業(yè)的任職資格體系？常見的方法有三種。第一種基于現(xiàn)有崗位的歸納法。 步驟一，梳理現(xiàn)有的崗位，并且進行歸類?？梢詫徫宦氊熛嗨啤⒛芰σ笙嘟囊唤M崗位歸納為一個職位，然后將相關(guān)度比較高的一組職位歸納為一個職位類，以此類推
事務型hr如何快速進階專業(yè)型hr。事務型hr是從事基礎性、重復性人力資源工作的人員。實際工作是辦理人員入職、離職、考勤、兼職、人事、行政的工作，如安排會議、起草通知，大多數(shù)工作都是聽領(lǐng)導老板的安排。招聘面試只能是初級崗位，沒有自主權(quán)，在公司
好的HR經(jīng)理應該具備的四個特質(zhì)。 第一個特質(zhì)，目標感和行動力。HR一定要面對結(jié)果，一定要給自己建目標，還有面向結(jié)果能力，還有這個行動力,行動力一定要快，因為慢了，人家就跑了，做了別的選擇了。 第二個特質(zhì)，正面的感召力，也可以稱作
一定會是從專業(yè)能力上有更多的要求，因為我覺得基于HR其實現(xiàn)在要經(jīng)歷很多的變革。就是因為現(xiàn)在很多的公司其實都是業(yè)務導向的，HR不能變成一個只做職能的一個角色。那他應該會是從職能轉(zhuǎn)向業(yè)務導向，這樣的話他才能得到業(yè)務團隊更多的信任和認同，所以在這
精細化人力資源管理體系。各模塊的核心工作是什么？人力資源的各大模塊的工作各有側(cè)重點，是相互關(guān)聯(lián)的一個有機整體。只有各環(huán)節(jié)的工作都開展到位，再結(jié)合不同企業(yè)、不同的階段所面臨的問題，不斷的調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，最終實
HR的最終歸宿是什么？為什么做到HR總監(jiān)的人還是會迷茫？相信每個做HR的都知道，人力資源按職務、按崗位、按職業(yè)資格是如何劃分的。但是相信有90%的HR不知道人力資源按能力是如何劃分的。都知道人力資源六大模塊，按照崗位劃分，可以劃分二十多個崗
如果你是招聘要轉(zhuǎn)型做BP，然后你要了解至少3個HR的專業(yè)模塊的知識，才能夠解決問題。除了招聘，第二個建議你學習的模塊是績效，為什么這么說？就是我們選用育留是整個管理人員的大概的一個步驟，招聘負責的這個甄選。然后你接下來其實是育，但是其實最重