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人力資源效能培訓(xùn)

【課程背景】
作為組織戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展合作伙伴的人力資源管理工作，越來(lái)越受到組織各層級(jí)人員特別是組織中高層的關(guān)注，如何將人力資源管理（HR）工作做到在本組織中*狀態(tài)，同時(shí)成為業(yè)務(wù)部門(mén)的*合作伙伴，是每一位HR人的追求與理想，也是組織對(duì)HR工作的最高要求。實(shí)現(xiàn)這種狀態(tài)與水平，不僅有利于組織高效與可持續(xù)發(fā)展，而且也為HR人自身更好的職業(yè)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本課程以實(shí)戰(zhàn)實(shí)操方法為主，結(jié)合實(shí)際案例來(lái)幫助HR們?nèi)嫣嵘肆Y源管理效能。

【課程收益】
了解新時(shí)代下人力資源管理的新特點(diǎn)與新思維
正確認(rèn)知HR在組織中的角色、定位與能力提升
掌握HR如何成為業(yè)務(wù)的合作伙伴
有效認(rèn)知績(jī)效管理及掌握績(jī)效管理全流程
掌握OKR績(jī)效管理模式的運(yùn)行流程與方法
熟悉勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)并進(jìn)行有效預(yù)防與控制

【學(xué)習(xí)方式】現(xiàn)場(chǎng)講解、互動(dòng)討論、專(zhuān)題研討、 案例分析、實(shí)戰(zhàn)演練
【課程時(shí)長(zhǎng)】集中 2 天（建議在相對(duì)封閉的學(xué)習(xí)環(huán)境中，可借用休息日）

【課程內(nèi)容】
第一天  上午09:00—12:00時(shí)
第一部分  新時(shí)代下HR工作思維與自我定位
第一章  新時(shí)代背景下如何認(rèn)知HR工作
第一節(jié)  新時(shí)代對(duì)人力資源管理的新挑戰(zhàn)
第二節(jié)  新時(shí)代對(duì)人力資源管理的新定義
第三節(jié)  企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)對(duì)人力資源管理的新要求
第二章  HR如何定位自我并提升認(rèn)知能力
第一節(jié)  HR人員在企業(yè)組織中的角色定位是什么
第二節(jié)  HR如何正確地認(rèn)知自我
基于性格色彩的自我認(rèn)知管理
現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)與交流
職業(yè)優(yōu)劣勢(shì)分析與提升方向
現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)與交流
用職業(yè)傾向測(cè)評(píng)找到你的發(fā)展方向
現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)與交流
用DISC測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)
現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)與交流

第一天  下午13:30—17:00時(shí)
第二部分  從HR事務(wù)專(zhuān)家到業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)變
第一章  如何正確認(rèn)知人力資源三支柱及HRBP 
第一節(jié)：人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)與威脅
第二節(jié)：從HR六大事務(wù)模塊到三支柱模型
怎樣正確理解人力資源三支柱
為什么需要人力資源三支柱 
如何定位并理解人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）
如何定位并理解人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行模℉RCOE）
如何定位并理解人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）
如何正確實(shí)施人力資源三支柱(七大關(guān)鍵點(diǎn))
第二章  成為優(yōu)秀HRBP的資格與要求
第一節(jié)  正確認(rèn)知在企業(yè)中HRBP角色與使命
HRBP在HR部門(mén)的角色、定位與使命
不同類(lèi)型企業(yè)設(shè)置HRBP層級(jí)與意義
優(yōu)秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節(jié)  優(yōu)秀HRBP應(yīng)具備的素質(zhì)與要求
優(yōu)秀HRBP的能力素質(zhì)要求及工作職責(zé)
如何設(shè)定HRBP工作KPI并進(jìn)行考核
優(yōu)秀HRBP如何與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效溝通
案例：HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞

第三章  優(yōu)秀HRBP的自我技能訓(xùn)練及勝任能力
第一節(jié)  互聯(lián)網(wǎng)思維下HRBP與業(yè)務(wù)的合作模式
第二節(jié)  優(yōu)秀HRBP工作法則
站在組織角度
跳出思維框架
轉(zhuǎn)換常規(guī)角色
提升自我價(jià)值
第二節(jié)  優(yōu)秀HRBP與業(yè)務(wù)溝通四步曲
把與業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)共贏作為目標(biāo)
找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ)
了解業(yè)務(wù)，尋求共贏
循序漸進(jìn)，體現(xiàn)價(jià)值
第三節(jié)  優(yōu)秀HRBP的七項(xiàng)勝任力
如何聚焦客戶(hù)
如何理解業(yè)務(wù)
如何澄清問(wèn)題
如何建立關(guān)系
如何以結(jié)果導(dǎo)向
如何有效創(chuàng)新
如何提升專(zhuān)業(yè)能力
小結(jié)：全面打造自己成為業(yè)務(wù)部門(mén)的“左膀右臂”

第二天  上午09:00—12:00時(shí)
第三部分  如何全方位做好勞動(dòng)用工管理及風(fēng)險(xiǎn)控制
第一章  構(gòu)建基于尊重員工的勞動(dòng)用工管理機(jī)制
第一節(jié)  如何運(yùn)用心理學(xué)進(jìn)行勞動(dòng)用工管理
第二節(jié)  如何有效開(kāi)展勞動(dòng)關(guān)系管理工作
怎樣運(yùn)用各類(lèi)溝通渠道進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系溝通
如何與不同類(lèi)型的員工進(jìn)行溝通
運(yùn)用創(chuàng)意式激勵(lì)方式，保障激勵(lì)效果
如何推進(jìn)落地企業(yè)文化建設(shè)工作
如何把各類(lèi)員工關(guān)懷項(xiàng)目做到位
怎樣做好員工心理輔助計(jì)劃（EAP）
培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
如何為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
妥當(dāng)處理勞動(dòng)關(guān)系糾紛與爭(zhēng)議事件
如何應(yīng)對(duì)各類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系糾紛事件

第二章  怎樣規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)
第一節(jié)  招聘面試錄用時(shí)應(yīng)注意哪些風(fēng)險(xiǎn)
案例：未開(kāi)展員工背景調(diào)查，給企業(yè)造成了重大損失
第二節(jié)  新人入職手續(xù)辦理時(shí)存在哪些風(fēng)險(xiǎn)
案例：新員工入職時(shí)提供不出離職證明而引出的風(fēng)險(xiǎn)
第三節(jié)  簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的風(fēng)險(xiǎn)
第四節(jié)  制定規(guī)章制度時(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動(dòng)糾紛官司
第七節(jié)  解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)
第八節(jié)  勞動(dòng)合同到期辦理存在的風(fēng)險(xiǎn)
案例：勞動(dòng)合同到期未及時(shí)處理引發(fā)出的勞動(dòng)官司

第三章  如何解決勞動(dòng)用工中的難點(diǎn)問(wèn)題
第一節(jié)  針對(duì)性地建立管理體制
第二節(jié)  強(qiáng)化用人管理力度
第三節(jié)  完善用工難點(diǎn)
應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系糾紛
應(yīng)對(duì)薪酬福利糾紛
應(yīng)對(duì)勞動(dòng)保護(hù)糾紛
應(yīng)對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律糾紛
案例：處理員工勞動(dòng)違紀(jì)時(shí)而引出的勞動(dòng)糾紛
勞動(dòng)關(guān)系糾紛案例實(shí)戰(zhàn)分享：
員工投訴項(xiàng)目組的違規(guī)操作行為
員工不滿(mǎn)部門(mén)的辭退行為而引發(fā)的官司
員工違規(guī)交易股票
辭退派遣員工引發(fā)的風(fēng)波
員工失蹤了怎么辦
離職員工的投訴
員工違反公司信息安全規(guī)定的處理
以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低而遭公司辭退
自動(dòng)離職索要補(bǔ)償引發(fā)的官司
上下級(jí)溝通不暢產(chǎn)生的沖突
辦公室里抽煙的投訴
員工非因工負(fù)傷事件的處理
員工不同意辭退而引發(fā)的糾紛
對(duì)惡意挖人等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的處理
離職員工在客戶(hù)系統(tǒng)上安裝惡意代碼所引發(fā)的官司
員工保險(xiǎn)福利漏繳事件
員工違規(guī)遠(yuǎn)程操控網(wǎng)絡(luò)遭開(kāi)除

第四章：如何進(jìn)行勞資糾紛談判
第一節(jié)  充分做好前期準(zhǔn)備
第二節(jié)  協(xié)商處理薪酬與績(jī)效糾紛
第三節(jié)  勞動(dòng)仲裁薪酬與績(jī)效糾紛
案例：勞動(dòng)仲裁前未充分準(zhǔn)備材料而陷入被動(dòng)
第四節(jié)  法院起訴薪酬與績(jī)效糾紛
第五節(jié)  合理處理薪酬與績(jī)效糾紛
第六節(jié)  防范員工泄密風(fēng)險(xiǎn)
第七節(jié)  防范員工集體跳槽風(fēng)險(xiǎn)
案例：未及時(shí)安撫團(tuán)隊(duì)員工情緒而造成的集體離職
第八節(jié)  防范法律風(fēng)險(xiǎn)
第九節(jié)  防范客戶(hù)流失風(fēng)險(xiǎn)
第十節(jié)  防范崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)

第五章  如何辦理員工離職手續(xù)
案例：如何應(yīng)對(duì)和處理“人間蒸發(fā)”的員工
第一節(jié)  規(guī)范離職申請(qǐng)
案例：公司敷衍員工離職申請(qǐng)而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)
第二節(jié)  及時(shí)離職審批
案例：?jiǎn)T工離職不及時(shí)審批而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)
第三節(jié)  全面離職交接
案例：如何有效規(guī)避商業(yè)機(jī)密泄露的法律風(fēng)險(xiǎn)
第四節(jié)  準(zhǔn)確離職收尾
案例：離職人員未休假的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)

第二天下午13:30—17:00時(shí)
第四部分  基于OKR模式的績(jī)效管理
第一章  這樣看待績(jī)效管理才正確
現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績(jī)效
現(xiàn)實(shí)分析：為什么我們又需要績(jī)效
第一節(jié)  何謂績(jī)效？何為績(jī)效管理？何為OKR模式的績(jī)效管理？
第二節(jié)  如何徹底規(guī)避績(jī)效管理工作的三大誤區(qū)
第三節(jié)  在人力資源管理中如何定位績(jī)效管理

第二章  精準(zhǔn)設(shè)定并分解績(jī)效目標(biāo)
第一節(jié)：如何基于戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)
第二節(jié)：成功設(shè)定績(jī)效目標(biāo)必備七個(gè)步驟
正確理解公司整體目標(biāo)，并向下進(jìn)行傳
制定符合SMART原則的目標(biāo)
檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致
列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙，找出解決辦法
列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)
列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源
確定目標(biāo)完成的日期
從上到下的績(jī)效目標(biāo)如何有效達(dá)成一致并適時(shí)調(diào)整
實(shí)例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個(gè)崗位
互動(dòng)分享：有哪些方法與技巧對(duì)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)行分解

第三章  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核評(píng)定
第一節(jié)  如何提煉基于績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)
第二節(jié)  上下級(jí)之間的關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)如何有效設(shè)定
第三節(jié)  績(jī)效指標(biāo)中權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定更合理
第四節(jié)  績(jī)效考評(píng)中的自評(píng)、他評(píng)、跨部門(mén)評(píng)如何做
實(shí)例分析：如何有效制定一份績(jī)效考核表
互動(dòng)分享：如何平衡績(jī)效考評(píng)者的打分結(jié)果

第四章  績(jī)效考評(píng)結(jié)果的正確運(yùn)用
第一節(jié)  績(jī)效考評(píng)結(jié)果何時(shí)進(jìn)行反饋為*
第二節(jié)  如何從六個(gè)方面正確運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果
績(jī)效考核工資
個(gè)人薪酬調(diào)整
提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
進(jìn)行優(yōu)勝劣汰
給予晉升發(fā)展
指出改進(jìn)空間
實(shí)例分析：如何有效制作一份績(jī)效考核結(jié)果面談表
互動(dòng)分享：怎樣制定績(jī)效溝通與目標(biāo)設(shè)定指引手冊(cè)

第五章  OKR績(jī)效管理思想及理念
第一節(jié)  為什么傳統(tǒng)的績(jī)效考核在某些環(huán)境下不靠譜？
第二節(jié)  OKR績(jī)效管理的7大核心理念
第三節(jié)  關(guān)于OKR的常見(jiàn)誤區(qū)
第四節(jié)  OKR績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)容：一個(gè)中心兩種機(jī)制等
第五節(jié)  為什么需要OKR績(jī)效管理
案例：為什么做同樣的事情管理方式不同結(jié)果完全不同？
第六節(jié)  OKR的3大特點(diǎn)及4大好處
困境討論：企業(yè)的低效率和內(nèi)容從哪里來(lái)的？
第七節(jié)：OKR如何幫助我們提高個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力
案例：OKR績(jī)效管理如何幫助團(tuán)隊(duì)更好完成目標(biāo)

第六章  OKR績(jī)效管理操作方法、流程及技巧
第一節(jié)  目標(biāo)及對(duì)應(yīng)KRS的制定
案例分析：目標(biāo)制定的指導(dǎo)思想及演練
目標(biāo)制定的工具和方法
OKR的目標(biāo)值制定的注意事項(xiàng)
第二節(jié)  OKR績(jī)效管理的管控：績(jī)效實(shí)施、跟蹤、檢查及輔導(dǎo)
績(jī)效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：同一個(gè)問(wèn)題為什么反復(fù)發(fā)生？
第三節(jié)：績(jī)效考核的問(wèn)題及處理
第四節(jié)：績(jī)效反饋及績(jī)效面談

第七章  傳統(tǒng)績(jī)效管理向OKR轉(zhuǎn)變的注意事項(xiàng)
案例分析：這個(gè)OKR變革為什么沒(méi)有成功？

課程總結(jié)
一、各組展示與分享
二、結(jié)業(yè)儀式：頒發(fā)證書(shū)、合影

人力資源效能培訓(xùn)