課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
面試提問技巧培訓
【課程背景】
候選人在入職后的實際工作中.其軟性素質往往比一些硬性條件更能直接影響個人的工作表現、團隊協(xié)作和職業(yè)發(fā)展，且更有助于降低招聘風險并促進員工與公司文化的契合。而求職動機不僅有助于預測候選人的工作表現和職業(yè)發(fā)展，還能確保候選人與公司的文化和價值觀相契合，從而提高員工滿意度和留存率，減少招聘成本，并增強團隊協(xié)作效率。
然而，軟性素質的難以量化、評估過程中的主觀性、候選人在不同情境下的表現差異、文化差異的影響、候選人可能的掩飾或夸大行為，以及面試環(huán)境對表現的影響，都為其考察增加了巨大的挑戰(zhàn)。
為了克服這些挑戰(zhàn)，面試官需要具備專業(yè)的技能和敏感度，運用多種面試技巧，以確保對候選人動機和崗位所需的軟性素質能夠有全面而準確的理解，守好企業(yè)用人第一關。
【課程收益】
運用AI工具和工作使命成果法，理清候選人需要考察項制作面試題目
運用候選人三匹配維度，設計針對硬性和軟性素質的面試問題
運用面試技巧，識別價值觀、動機等隱性能力和企業(yè)匹配
能夠實施面試流程十步進行標準化面試
運用BEI提問+STAR追問，進行面試實施
掌握面試中的非言語信號解讀技巧，更全面地評估候選人的真實表現。
運用壓力測試，評估候選人在高壓環(huán)境下的應對能力。
【課程特色】
針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰(zhàn)演練，工具易上手，學之即用
【課程對象】
有招聘工作職責的中基層管理者
【課程大綱】
一、面試準備：如何準備你的面試題庫？
1、職位分析與候選人畫像：我們應該考察候選人的哪些勝任力？
如何從崗位使命，崗位輸出的工作成果的角度去做人才畫像
基于崗位工作成果導出工作流程
基于工作流程導出工作關鍵挑戰(zhàn)
基于工作關鍵挑戰(zhàn)導出關鍵勝任力與個人特質
容易培養(yǎng)的那些勝任力與不容易培養(yǎng)那些個人特質
如何使用AI助力人才畫像
現場演練：現場推導一個崗位工作成果到勝任力
2、候選人三匹配模型
人與崗匹配維度
人與組織匹配維度
人與發(fā)展匹配維度
現場演練：分別從三個維度制作面試問題
3、面試問題與評分標準：我們如何針對需要考察的勝任力制作題庫？
行為面試問題、情景面試問題等面試題目類型如何選擇？
面試問題的評分標準如何制定？
現場演練：為面試問題制作評分標準，生成崗位面試題庫
二、面試實施：會問也會聽，如何聽到候選人自己都不知道的事情？
1、面試形式：結構化面試與非結構化應用
結構化面試與非結構化面試原理與優(yōu)劣勢
結構化面試與非結構化面試的選用與融合
2、面試題目類型與運用
直接提問法：如何針對勝任力直接提問與傾聽。
行為面試法（BEI）：S.T.A.R.（Situation, Task, Action, Result）原則，如何根據S.T.A.R.設計問題
情景面試法：如何構建與工作相關的情景，如何評估候選人的反應和解決方案
壓力面試技巧：何時使用壓力面試，如何控制面試節(jié)奏和氛圍
面試中的傾聽技巧：如何通過傾聽獲取更多信息，如何識別候選人的非言語信號
3、候選人識別提問技巧
如何探索候選人的職業(yè)目標和價值觀
如何驗證候選人的專業(yè)技能和工作經驗
如何評估候選人的團隊合作和領導能力
如何評估候選人的適應變化和學習新技能的能力
如何評估候選人的創(chuàng)新和解決問題的能力
4、面試流程十步：暖場、介紹、引導、問答、追問、宣傳、答疑、評價、反饋
本章綜合演練：為崗位制作面試題目與面試評分表，現場模擬面試+集體討論共識
三、面試決策與用人：如何做好評估決策和用好候選人
1、如何記錄和評估面試表現
2、面試評分標準的運用
3、做出招聘決策的考量因素
4、針對候選人的優(yōu)勢和劣勢采用何種用人策略
四、課程回顧與行動計劃：今天我的自我覺察，將來我將如何識別候選人？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、自我覺察分享、未來計劃分享
討論分享：今天我增加新認知與新方法、未來我在面試中要怎樣做？
課綱根據客戶需求和現場學員情況，進行調整。
面試提問技巧培訓
轉載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/323131.html
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- 穆生一