課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 招聘主管
培訓(xùn)講師：魏俊妮
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
面試官面試培訓(xùn)
課程背景：
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出。”企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥毦?ldquo;慧眼”？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級管理者人才管理的基本功！
招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是人力資源從業(yè)者和各層級管理者必備的基本素質(zhì)。本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗，以提高學(xué)員的實際選人能力為出發(fā)點，用實戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運用招聘面試技巧、人才選拔與測評技術(shù)，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準確率，減少企業(yè)招聘成本。
課程收益：
● 深刻認識人才選拔的重要性，準確把握企業(yè)與崗位的招聘標準，學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業(yè)招聘成本。
● 能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。
● 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流。
● 了解高端人才與普通人才招聘的不同，進而了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)，給企業(yè)帶來業(yè)績。
課程對象：負責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
課程大綱
導(dǎo)入：人才面試過程中有哪些難題？
第一講：建立選拔的標準
一、面試前的思考
1、面試前認真思考三個問題（梳理面試的本質(zhì)）
1）為什么要面試？
2）面試要問哪幾類問題？
3）面試的核心是什么？
2、拿到簡歷后的思考（建立篩選簡歷的標準）
1）這個崗位真的需要招人嗎？（思考成本與人效）
2）這個崗位需要解決組織中的哪些問題？（思考工作職責(zé)是否擴大）
3）歷任本崗位人員中是否有標桿？（能力對標）
3、準備面試前的思考（根據(jù)面試者簡歷，構(gòu)建提問方向）
1）對標簡歷，從哪幾個方向提問？（構(gòu)建提問大綱）
2）如何構(gòu)建問題，才能找到合適的人？（構(gòu)建提問細節(jié)和問題）
3）如何評估面試者的答案？（構(gòu)建標準答案，找出差距）
二、建立人才選拔的標準
---勝任力模型
分析：冰山模型的啟示
案例分析：勝任力分級管理
練習(xí)：分析、提煉企業(yè)面試官崗位勝任力要點
三、建立人才測評標準
思考：為什么要對候選人進行心理測評
1、人才測評的價值與誤區(qū)
2、人才測評的六大步驟
分享：常用的人才測評的工具
3、招聘面試時常用的心理測評工具
1）*職業(yè)性格測評
2）情緒類型測評
3）人才能力測評
4）個性自我測試
5）*團隊角色測評與應(yīng)用
4、人才測評工具使用注意事項
四、簡歷篩選的方法
1、個人信息分析
2、工作經(jīng)歷分析
3、主觀信息分析
分析：簡歷篩選注意事項
第二講：結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
導(dǎo)入：什么是結(jié)構(gòu)化面試
1、結(jié)構(gòu)化面試的適用場合
2、招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點
對比分析：結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別
分析：結(jié)構(gòu)化面試實施的三個要點
1、面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型
2、面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計面試問題
3、面試評價標準化—結(jié)構(gòu)化面試評分表
三、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
1、結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計
2、結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點
3、結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
應(yīng)用分析：半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試
課堂實踐：參照結(jié)構(gòu)化面試特點，設(shè)計招聘崗位初次面試的問題清單
第三講：行為描述型面試的技巧應(yīng)用
問題聚焦：你認為候選人會在哪幾個方面欺瞞你？
一、行為描述型面試技術(shù)
導(dǎo)入：什么是行為描述型面試
1、行為描述型面試的理論依據(jù)
2、行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實施步驟
1、以可以預(yù)見的問題開始
2、用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3、以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實施技巧
1、行為描述型STAR法則的運用訣竅
2、行為描述型面試技術(shù)實施中的常見問題
3、行為描述型面試技術(shù)實施中的技巧
4、行為面試，不要提問假設(shè)性的問題
15、過去做了些什么事非常重要，多問實際案例
四、如何辨別候選人語言的真假
1、如何聽取回答三要素
分析：假STAR的答案特點
2、如何用STAR提問來辨別答案真假
3、如何使用教練技術(shù)中的確認法則聽取回答
五、面試評估
1、評估標準緊貼勝任力
2、做好面試過程的記錄，提供有力評估證據(jù)
1）哪些面試內(nèi)容需要記錄
2）面試記錄的方法與要點
3、錄用決策與后續(xù)交接工作
角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進行模擬面試，提煉關(guān)鍵崗位面試問題
第四講：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
一、什么是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”？
分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點、角色、原則、誤區(qū)
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的淵源
1、一戰(zhàn)后德國軍官的挑選
2、二戰(zhàn)時CAI情報人員的選拔
3、*T&T管理人員的遴選
4、世界500強的大量使用
5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用
6、適用對象
第五講：壓力面試
一、什么叫壓力面試？
1、壓力面試概述
2、壓力面試的應(yīng)激反應(yīng)
二、壓力面試注意事項
1、壓力面試操作方法
2、壓力面試操作注意事項
三、壓力面試常見的方法
1、激將法
2、誘導(dǎo)法
3、測試法
四、壓力面試的評價標準
1、情緒穩(wěn)定
2、情緒互動
3、理性思考
4、對事不對人
五、面試小妙招
1、如何巧妙識別面霸
2、如何訪問私人信息
3、如何測試情商高低
第六講：面試官的實戰(zhàn)技巧（實踐出真知）
一、面試官面試前的充分準備
1、熟悉人才畫像與素質(zhì)模型
2、準備好面試提問清單
3、熟悉面試方法與流程
4、合理安排面試時間與地點
5、面試官的著裝與禮儀
——儀容儀表、儀表儀態(tài)、著裝、座位、態(tài)度
6、面試前候選人資料的準備
現(xiàn)場演練：挑毛病
二、招聘面試實戰(zhàn)技巧
1、如何營造良好的面試氛圍
2、如何控制面試中的跑題
3、如何合理控制面試時間
4、如何吸引目標候選人入職
分享：面試結(jié)束的技巧
思考：候選人通常關(guān)心哪些問題
三、招聘面試時應(yīng)避免的九大誤區(qū)
誤區(qū)1：沒有準備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷
誤區(qū)2：不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
誤區(qū)3：角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
誤區(qū)4：居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強硬
誤區(qū)5：像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人
誤區(qū)6：尋找超人，要求太高，不切實際
誤區(qū)7：暈輪效應(yīng)，以偏概全，認識誤差
誤區(qū)8：以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡
誤區(qū)9：輕易承諾，草率做出錄用決策
面試官面試培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/319954.html
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