国产精品变态重口在线,国产一级毛片久久久久久久女18,优配网,亚洲欧美日韩成人综合一区 中文字幕久久人妻被中出一区精品_在线人成免费视频69国产_亚洲簧片在线播放_每天av专区无码

課程管理者的角色定位

課程背景：
“*原理”是勞倫斯·*在研究組織中有關(guān)人員晉升現(xiàn)象后得出的結(jié)論：“在各種組織中，員工總是被提拔到不稱職的職位，因?yàn)樗麄兞?xí)慣于提拔在某一職位上稱職的人。”也因此，“*原理”有時(shí)也被稱為“攀登”理論。
管理者的主要任務(wù)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去實(shí)現(xiàn)公司所賦予的任務(wù)以及實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。然而，很多管理者在還沒有理解團(tuán)隊(duì)管理的真正定義下就開始帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)沖鋒陷陣。幸運(yùn)者可能會(huì)獲得一定的成功，但多數(shù)還是那些不幸者，他們己遍體鱗傷且求助無門。
管理者如何能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的作用和效能，這就涉及到管理者的自身定位管理問題，定位對(duì)了，一切就都對(duì)了。但是在現(xiàn)實(shí)中，很少有人會(huì)針對(duì)自己的定位進(jìn)行透徹的溝通，除了通過任命書明確職位頭銜、崗位職責(zé)說明書了解自己的工作范疇、績效考核表掌握自己的價(jià)值需求等，其余的往往就只能交給管理者自己去“悟”其中的“道、法、術(shù)、器”等策略和方法問題了。管理者除了要考慮自己的定位還需要考慮所帶領(lǐng)的組織、崗位、人才的定位，并通過工作設(shè)計(jì)、有效授權(quán)、多元激勵(lì)等來激活團(tuán)隊(duì)成員，提升組織效能。
本課程，將重點(diǎn)解決已經(jīng)身處管理崗位的管理者們?nèi)绾芜M(jìn)行自我定位、組織設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)、工作交辦與授權(quán)管理、下屬的激勵(lì)策略等，旨在幫助學(xué)員夯實(shí)團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)理論知識(shí)，提升組織效能。

課程收益：
● 角色定位：學(xué)員能掌握角色定位的方法、技巧，確保自身定位與組織需求相吻合
● 組織定位：學(xué)員能結(jié)合商業(yè)價(jià)值模型進(jìn)行組織的價(jià)值梳理，提升經(jīng)營意識(shí)
● 組織定位：學(xué)員能夠結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，提高組織設(shè)計(jì)質(zhì)量及其有效性
● 崗位定位：學(xué)員能夠聚焦業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)開展工作設(shè)計(jì)
● 知人善任：學(xué)員能夠掌握授權(quán)的內(nèi)涵以及如何有效授權(quán)他人，解放自己
● 激勵(lì)人心：學(xué)員能夠掌握激勵(lì)的內(nèi)涵以及常用的激勵(lì)策略，提高個(gè)人影響力

課程對(duì)象：管理者

課程大綱
開班分組團(tuán)建與學(xué)員問題收集
第一講：角色定位--重新認(rèn)識(shí)“管理者”
頭腦風(fēng)暴：什么是管理者？管理者的首要任務(wù)是什么？
一、管理者與非管理者的3大區(qū)別
1、 人—從被管理到管理他人（選育用留）
2、 事—從管理自己的事，到管理一攤子事（PDCA）
3、 組織—從對(duì)自己負(fù)責(zé)，到對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)（當(dāng)責(zé)、規(guī)劃、執(zhí)行、驅(qū)動(dòng)）
二、管理者的3維定位法
1、 個(gè)人定位
2、 部門定位
3、 市場定位
三、管理者定位技巧--“連連看”（4看、2心、7眼）
1、 4看—看上級(jí)、看下級(jí)、看上游、看下游
2、 2心—“外心：從外網(wǎng)內(nèi)看，“內(nèi)心“：從內(nèi)往外看
3、 7眼—1*變化、1*挑戰(zhàn)、2*影響、1*契機(jī)、1*策略、1*行動(dòng)
小組討論：什么時(shí)候需要調(diào)整自身定位？
四、管理者的8大角色定位與要求
——執(zhí)行者、榜樣者、問題解決者、教練員、規(guī)劃者、領(lǐng)導(dǎo)者、監(jiān)督/控制者、績效伙伴
情景演練：管理者不同角色的場景識(shí)別與分享
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：基于某公司的管理者畫像共創(chuàng)

第二講：組織定位—組織的商業(yè)模式設(shè)計(jì)
案例分享：某公司部門、團(tuán)隊(duì)各自為政，CEO和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人該如何改善？
一、團(tuán)隊(duì)成員都要能夠回答的3個(gè)問題
1、 價(jià)值創(chuàng)造—“我是誰”？
2、 價(jià)值傳遞—“我從哪里來”？
3、 價(jià)值獲取—“要到哪里去”？
案例分享：“全員一盤棋”，如何用審判的角度來看價(jià)值創(chuàng)造，規(guī)避“閉門造車”
二、組織定位與經(jīng)營的9大規(guī)劃內(nèi)容
1、 客戶細(xì)分     2、 價(jià)值主張     3、 渠道通路
4、 關(guān)系維護(hù)     5、 收入來源     6、 關(guān)鍵資源
7、 關(guān)鍵活動(dòng)     8、 伙伴關(guān)系     9、 成本結(jié)構(gòu)
小組共創(chuàng)：利用*，基于某部門的價(jià)值分析共創(chuàng)
三、韋斯伯德“六個(gè)盒子”的內(nèi)容以及內(nèi)在關(guān)聯(lián)
1、 使命/目的—為誰創(chuàng)造什么價(jià)值
2、 組織/結(jié)構(gòu)—組織是否能夠支撐業(yè)務(wù)成功
3、 關(guān)系/流程—合作關(guān)系的協(xié)作如何，流程暢通與否
4、 獎(jiǎng)勵(lì)/回饋—員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的知情度和滿意度如何
5、 支持/工具—我們有恰當(dāng)?shù)膮f(xié)作機(jī)制嗎
6、 領(lǐng)導(dǎo)/管理—誰在保證各個(gè)盒子之間的平衡
案例分析：韋斯伯德六個(gè)盒子的十六個(gè)要點(diǎn)內(nèi)容
工具自測：ODQ組織診斷自測與數(shù)據(jù)分析
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：一頁紙團(tuán)隊(duì)定位法

第三講：組織定位—組織架構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)
一、組織架構(gòu)是為了承載關(guān)鍵任務(wù)和業(yè)務(wù)流程
1、 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和關(guān)鍵任務(wù)決定了組織架構(gòu)
2、 戰(zhàn)略和關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，在組織架構(gòu)上應(yīng)該有所體現(xiàn)
3、 業(yè)務(wù)流程的高效與否和組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)有關(guān)
案例分析：組織架構(gòu)從垂直管理向水平管理演變，最后演變成了散點(diǎn)式
二、6種常見的不同類型組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)
1、 直線型組織結(jié)構(gòu)
2、 職能型組織結(jié)構(gòu)
3、 流程型組織結(jié)構(gòu)
4、 職能型-直線型組織結(jié)構(gòu)
5、 職能型-矩陣型組織結(jié)構(gòu)
6、 網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)
三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的7個(gè)基本要素
1、 定名稱：部門/團(tuán)隊(duì)名稱
2、 定價(jià)值：使命/目的
3、 定產(chǎn)出：價(jià)值衡量參考標(biāo)準(zhǔn)
4、 定結(jié)構(gòu)：采用的組織結(jié)構(gòu)類型
5、 定崗位：涉及哪些崗位與職能
6、 定編制：需要多少人力
7、 定流程：核心業(yè)務(wù)流程與節(jié)點(diǎn)
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：基于部門“使命與目的”的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)共創(chuàng)

第四講：崗位定位—聚焦業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)的崗位設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)（崗位說明書7個(gè)細(xì)則）
案例分析：為何“三個(gè)和尚”沒水喝？
1、 定名稱：崗位名稱
2、 定價(jià)值：崗位設(shè)立的目的
3、 定產(chǎn)出：如何評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值
4、 定位置：上下級(jí)關(guān)系
5、 定發(fā)展：未來的職業(yè)發(fā)展通路
6、 定流程：關(guān)鍵流程與工作節(jié)點(diǎn)動(dòng)作
7、 定等級(jí)：同一崗位不同等級(jí)的任務(wù)分配/能力要求
案例分析：常見的崗位說明書編寫要點(diǎn)分享
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：基于個(gè)人所在崗位的崗位說明書共創(chuàng)

第五講：知人善任--如何有效授權(quán)他人，解放自己
頭腦風(fēng)暴：什么時(shí)候該授權(quán)？
一、授權(quán)的前提與4個(gè)判斷條件
1、 這件事別人也可以完成
2、 這件事能夠發(fā)展他人并給他人表現(xiàn)機(jī)會(huì)
3、 領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)間教他人或有足夠的時(shí)間補(bǔ)救
4、 領(lǐng)導(dǎo)者能夠承擔(dān)交辦后的責(zé)任
案例分析：工作交辦分析表
二、領(lǐng)導(dǎo)手中的4件不宜交給下屬做的事
1、 攸關(guān)專案或組織的成敗，不容出錯(cuò)的事
2、 需要在組織中有一定地位的人在場的事
3、 迫在眉睫，領(lǐng)導(dǎo)者是*執(zhí)行者的事情
4、 需要以領(lǐng)導(dǎo)的管理身份去做才可以的事情
案例分析：交辦的任務(wù)要符合SMART
三、提高交辦后目標(biāo)成功概率的6大問題
1、 可允許多大的績效誤差或差異
2、 達(dá)到該目標(biāo)會(huì)帶來什么效果/利益
3、 什么時(shí)候檢查進(jìn)展情況
4、 達(dá)到該目標(biāo)可能會(huì)遇到什么阻礙，如何才能減少這些阻礙？
5、 需要哪些資源和支持
6、 達(dá)到該目標(biāo)需要什么培訓(xùn)或知識(shí)
四、雙收益矩陣，排定任務(wù)的優(yōu)先順序
1、 收益小、實(shí)現(xiàn)容易—留著做
2、 收益小，實(shí)現(xiàn)困難—不要做
3、 收益大，實(shí)現(xiàn)容易—立即做
4、 收益大，需要再努力—規(guī)劃做
頭腦風(fēng)暴：如何選擇授權(quán)對(duì)象？
五、目標(biāo)委派對(duì)象選擇的4個(gè)思考
1、 委派對(duì)象是否具備所需的知識(shí)和技能、是否需要提供資源
2、 委派對(duì)象的做事風(fēng)格是否能夠獨(dú)立，事情是否是他的興趣點(diǎn)
3、 委派對(duì)象當(dāng)前的工作量是否允許
4、 委派對(duì)象是否需要與他人合作
案例分析：任務(wù)與人選分析表
案例分析：提高交辦可控度的兩張清單（交辦工作清單+ARCI分配矩陣）
案例分析：明確任務(wù)預(yù)期的10大維度
六、反饋的意義與反饋前的3個(gè)思考
意義：反饋是聚焦目標(biāo)的利器
思考1：能夠解決一個(gè)問題
思考2：是否能夠強(qiáng)化積極的行為
思考3：是否有助于提高員工的技能
七、反饋前的7個(gè)準(zhǔn)備
1、 描述你想就什么行為或情況提供反饋
2、 描述該行為對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的影響
3、 描述該反饋會(huì)得到的預(yù)期結(jié)果
4、 怎樣使反饋成為一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程一部分，幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
5、 最近什么時(shí)候是給與反饋的*時(shí)機(jī)，以便員工更樂于接受反饋意見？
6、 哪些障礙可能會(huì)阻礙員工接受反饋意見？如何克服這些障礙？
7、 誰最合適來給予反饋？
八、反饋的5大步驟
第一步：征詢意見
第二步：聚焦行為
第三步：說明影響
第四步：挖掘原因
第五步：給與鼓勵(lì)
情景模擬：給出正面的反饋、負(fù)面的反饋
九、管理者授權(quán)他人的2種擔(dān)憂
1、 害怕下屬比自己做的好
2、 擔(dān)心自己大權(quán)旁落
十、七個(gè)小秘籍，跨出授權(quán)第一步
1、 邀請(qǐng)下屬參與
2、 克制自己親力親為
3、 逐步嘗試授權(quán)
4、 讓自己接受更具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)
5、 耐心等待下屬變化
6、 慶祝自己授權(quán)的小小成功
7、 對(duì)下屬的成就表示欣賞
十一、授權(quán)行動(dòng)計(jì)劃表的6大內(nèi)容
——授權(quán)內(nèi)容、授權(quán)對(duì)象、權(quán)力范圍、責(zé)任范圍、授權(quán)時(shí)間、授權(quán)進(jìn)度
十二、利用復(fù)盤，提升個(gè)人授權(quán)力
1、 回顧目標(biāo)：當(dāng)時(shí)的目標(biāo)是什么
2、 澄清結(jié)果：現(xiàn)在的結(jié)果是什么
3、 列出舉措：為了達(dá)成目標(biāo)，采取了哪些舉措？
4、 總結(jié)得失：哪些經(jīng)驗(yàn)值得復(fù)制？哪些需要改善
5、 模擬演練：具體怎么改善？
小組共創(chuàng)：一份個(gè)人授權(quán)計(jì)劃表共創(chuàng)

第六講：帶人帶心-有效激勵(lì)他人
視頻賞析：有效的激勵(lì)，從“為什么”開始
頭腦風(fēng)暴：為什么要激勵(lì)？
一、激勵(lì)的4大意義
——留住優(yōu)秀人才、吸引外部人才、開發(fā)員工潛力、造就良性競爭
頭腦風(fēng)暴：什么是激勵(lì)？常見的激勵(lì)形式有哪些？
二、激勵(lì)的定義與內(nèi)涵
三、4種常見的激勵(lì)類型
1、 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)
2、 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)
3、 內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)
4、 體驗(yàn)式激勵(lì)
四、管理者需要了解的心理學(xué)10大激勵(lì)理論
1、 制約操作   2、 需求層次理論   3、 三需求理論   4、 雙因子理論   5、 公平論
6、 期望論     7、 目標(biāo)設(shè)定論     8、 心流         9、 自我效能論   10、 自我決定論
測評(píng)診斷：12個(gè)問題，測評(píng)你是在讓員工“打拼”？還是讓員工“打混”？
案例分析：薪水加了、假也放了，為什么員工還是缺乏干勁？
五、常見的5種錯(cuò)誤激勵(lì)
1、 多給員工一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，員工就會(huì)更加認(rèn)真工作
2、 一個(gè)人的熱情是天生的，無法通過后天的努力被激發(fā)
3、 一個(gè)人拼命地工作，就代表他對(duì)工作是有熱情
4、 只要員工績效達(dá)標(biāo)，就不用在意員工有沒有動(dòng)力
5、 一個(gè)人的工作動(dòng)力會(huì)有消耗完的一天
六、管理者有效激勵(lì)他人的4個(gè)工具
1、 意義感—賦予工作意義感
2、 自主感—信任員工，加強(qiáng)員工工作的自主感
3、 勝任感—增強(qiáng)員工信心，提升其勝任感
4、 進(jìn)度感—提供及時(shí)的反饋，促進(jìn)工作進(jìn)度感
案例分析：常用的激勵(lì)他人的案例集
七、激勵(lì)的3“不”曲
1、 不論：不以暫時(shí)成敗論英雄
2、 不比：不讓員工與他人相比
3、 不棄：不因表現(xiàn)不佳而放棄
案例分享：激勵(lì)員工的工具箱
課程總結(jié)/行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃

課程管理者的角色定位