課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
面試工作技巧課程
課程背景
“企”無“人”則“止”，人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團隊成員，對于公司和應聘者來說，都是一項重要的投資。如何提高面試效率？如何做到科學有效的識人？如何選拔具有匹配企業(yè)文化與組織未來發(fā)展的人才…對于每一位團隊管理者、人力資源從業(yè)者來說都是極具挑戰(zhàn)的。
“目標選才，識人有術”旨在提高面試官的識人技能。通過對目標崗位關鍵勝任能力的挖掘和提取，提高面試官的人才規(guī)劃能力，避免主觀隨意性造成識人、用人的失誤；通過針對勝任力面試問題的設計、結構化的問答、有效的追問和澄清，幫助企業(yè)HR及部門負責人在招聘環(huán)節(jié)把好關，降低低效識人所帶來的成本浪費。
學員收益：
提高經營成本意識，了解招聘面試失誤對企業(yè)的成本與聲譽影響
掌握面試工作的核心與主要任務
了解常見的面試誤區(qū)
掌握“ASK”的內容以及能夠編寫“勝任力詞卡”，建立簡單的勝任力模型
掌握“STAR”面試法的內容與科學性，能夠使用STAR進行面試提問
掌握追問的策略，能夠使用“問題樹”進行STAR的澄清和完善
了解識人后的判斷與決策邏輯，提高錄用決策的質量
課程對象：
部門管理者、中高層管理者、人力資源從業(yè)者
課程方式：
概念講解+案例分析+小組討論+頭腦風暴
課程大綱
開班分組團建與學員問題收集
第一講：重新定義“面試”
案例分析：《一個畢業(yè)生的創(chuàng)意求職經歷引發(fā)的思考》
頭腦風暴：一次錯誤的招聘，需要付出哪些成本？
概念導入：招聘失敗成本分析列表
頭腦風暴：什么是面試？什么是成功面試？
概念導入：面試的定義與內涵（圖解）
概念導入：我們要的是“工作能力強的人”不是“找工作能力強的人”
概念導入：面試的一個核心（適配）兩大任務（挖掘信息，預測業(yè)績）
案例分享：常見的面試誤區(qū)（相似相近、暈輪效應、相比錯誤、第一印象等）
第二節(jié)：提高招聘效能三步法
一、第一步：做“尺子”
案例分析：如何定義《一個“好”員工》
概念導入：“尺子”就是讓大家有相同的參考標準
概念導入：用“ASK”做把簡易的“尺子”
（1）“K=知識”—對特定領域的了解
（2）“S=技能”—完成任務的能力
（3）“A=態(tài)度”—對待任務的價值主張
案例分析：如何從招聘規(guī)劃中提取“ASK”
小組討論：基于企業(yè)某招聘崗位的“ASK”提取
案例分享：基于“勝任力詞卡”的編寫
二、第二步：搭“梯子”（非重點，簡述）
案例分享：企業(yè)招聘面試官的五級行為能力
案例分享：如何選擇招聘渠道？--內部選拔與外部招聘的優(yōu)劣勢對比
三、第三步：照“鏡子”
頭腦風暴：怎么問？讓問題更有效？
概念導入：問題的兩大類型（開放式問題、封閉式問題）的特點與應用場景
概念導入：STAR面試法的科學性—結果源自于行動
（1）“S=情景”—任務背景介紹
（2）“T=目標”—任務目標或挑戰(zhàn)
（3）“A=行動”—采取的行動以及關鍵思考
（4）“R=結果”—最后的結果與收獲
案例分析：如何問出符合STAR的問題？
案例分析：STAR面試法與剝洋蔥追問法
案例分析：“不追問，無真相”有效追問工具—“問題樹”
情景模擬：“STAR”面試法
案例分享：巧用“勝任力詞卡”進行STAR面試，形成面試題庫
概念導入：一個好的面試應該做到的五個基本點
經驗分享：識人后的三類結果應用
概念導入：有效面試的五個關鍵
概念導入：識人三法“看長”、“看廣”、“看深”
經驗分享：巧用面試評價表，重新審視錄用決策
案例分享：常見的知名企業(yè)（企業(yè)家）用人理念（面試策略）
課程總結/行動學習計劃
面試工作技巧課程
轉載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/304478.html
已開課時間Have start time
- 陳軍