課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：劉成熙
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
學(xué)習(xí)組織能力建設(shè)
課程前言
組織能力是指開(kāi)展組織工作的能力。是指公司在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入相同的情況下，具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。精心培養(yǎng)的組織能力可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來(lái)源。迎接移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化速度倍增、顛覆創(chuàng)新機(jī)會(huì)層出不窮、市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，高管團(tuán)隊(duì)如何面對(duì)和擁抱這些不確定性變化，確保企業(yè)持續(xù)成功？
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，技術(shù)迅猛發(fā)展，許多公司在醞釀新的發(fā)展和轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，從而為股東和客戶創(chuàng)造更多價(jià)值。企業(yè)持續(xù)成功的秘訣在哪里？企業(yè)如何應(yīng)對(duì)多方挑戰(zhàn)，構(gòu)建持久競(jìng)爭(zhēng)力？戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā) 展的方向，而組織能力則是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最有利保證。課程將著重闡述如何應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源的各種方法和工具，幫助公司迎接新競(jìng)爭(zhēng)形式所帶來(lái)的挑戰(zhàn)、創(chuàng)造價(jià)值并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
課程目標(biāo)
學(xué)習(xí)基于企業(yè)持續(xù)成功 = 戰(zhàn)略方向 X 組織能力的理念與架構(gòu)，掌握員工能力，員工思維模式，建立員工治理方法與技巧
協(xié)助企業(yè)高管更深刻了解人才和組織在戰(zhàn)略實(shí)施中的關(guān)鍵作用
學(xué)會(huì)分析組織能力，診斷組織能力，確認(rèn)與規(guī)劃組織的方法與工具
掌握如何分析基于戰(zhàn)略成功的能力模型建立，培養(yǎng)員工能力，建立人才培養(yǎng)體系
掌握塑造員工思維模式，內(nèi)外驅(qū)動(dòng)結(jié)合，使員工適用組織創(chuàng)新與變革發(fā)展
建立員工治理的方法與技巧，梳理組織設(shè)計(jì)，學(xué)會(huì)無(wú)邊界管理技巧，改善水平邊界和垂直邊界的測(cè)試與方法技巧。
提供系統(tǒng)性框架，幫助管理者有系統(tǒng)打造企業(yè)的組織能力，成就卓越企業(yè)。
講師風(fēng)格：
講師具有專業(yè)魅力的表達(dá)技巧，課程活潑具啟發(fā)性。
講師具備各類型課程的規(guī)劃與講授的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，實(shí)踐性強(qiáng)。
課程內(nèi)容深入淺出，幽默風(fēng)趣、見(jiàn)解獨(dú)到。
理論與實(shí)務(wù)兼具, 使學(xué)習(xí)輕松愉快。
透過(guò)問(wèn)卷分析及個(gè)案解說(shuō)，輕易掌握課程內(nèi)容。
由實(shí)際演練中得到隨學(xué)即用的效果。
學(xué)員對(duì)象：
中高層管理
課程大綱
第一單元：組織能力為何重要
組織能力為何重要?
企業(yè)持續(xù)成功 = 戰(zhàn)略方向 X 組織能力
組織能力的戰(zhàn)略成功的作用
組織能力源于企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程，是組織獨(dú)特的DNA
什么是對(duì)的戰(zhàn)略發(fā)展方向？
知覺(jué)：對(duì)企業(yè)本身所處環(huán)境之變化趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)
規(guī)劃：企業(yè)面對(duì)環(huán)境變化的基本因應(yīng)構(gòu)想
實(shí)踐：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略之高度行動(dòng)力（資源）
回饋：關(guān)鍵差距與修正
戰(zhàn)略發(fā)展方向-清晰和共識(shí)，3個(gè)C
Consensus戰(zhàn)略共識(shí)-未來(lái)戰(zhàn)略方向要達(dá)成共識(shí)-高管團(tuán)隊(duì)必須對(duì)未來(lái)達(dá)成共識(shí)。
Clarity戰(zhàn)略清晰-對(duì)戰(zhàn)略的理解與宣導(dǎo)
Cascade戰(zhàn)略解碼-關(guān)鍵路徑與部門(mén)扮演角色
組織能力是什么?
團(tuán)隊(duì)整體發(fā)揮的戰(zhàn)斗力
組織能力的成功建設(shè)需要三群人共同承諾和努力
CEO-組織建設(shè)龍頭，重視并關(guān)注
HR-責(zé)任就是確保設(shè)計(jì)出來(lái)的工具、體系可以落地。
直線管理者-花時(shí)間跟精力把這些東西推進(jìn)
組織賦能的原則如何體現(xiàn)
激勵(lì)偏向的是事成之后的利益分享，而賦能強(qiáng)調(diào)激發(fā)創(chuàng)意人的興趣與動(dòng)力，給予挑戰(zhàn)
賦能比激勵(lì)更依賴于企業(yè)文化，文化才能讓志同道合的人走到一起
激勵(lì)聚焦在個(gè)人，賦能強(qiáng)調(diào)組織本身的設(shè)計(jì)、人與人之間的互動(dòng)
第二單元：組織能力如何打造-組織診斷
如何系統(tǒng)地打造組織能力
由外而內(nèi)的思考
分析自身環(huán)境——制定正確的戰(zhàn)略方向；
依據(jù)戰(zhàn)略方向，明確兩三項(xiàng)與戰(zhàn)略最直接相關(guān)的組織能力
如何才能打造支持戰(zhàn)略實(shí)施的組織能力？-三大支柱
員工能力
員工思維模式
員工治理方式
組織能力打造三部曲
組織能力確認(rèn)
組織能力診斷
組織能力提升
組織能力確認(rèn)與判斷
未來(lái)組織戰(zhàn)略的核心能力分析工具
宏觀分析-競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)向-客戶分析
宏觀趨勢(shì)分析-PEST分析法
行業(yè)分析-集中度分析法
行業(yè)分析-價(jià)值鏈分析法
行業(yè)分析-五力分析模型
需求與市場(chǎng)環(huán)境分析法
競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)分析法
組織成功關(guān)鍵能力KSF分析法
找出戰(zhàn)略成功的核心能力
戰(zhàn)略成功的*S-成功關(guān)鍵因素
找出企業(yè)現(xiàn)在比較欠缺的因素
戰(zhàn)略成功所需核心關(guān)鍵人才
盤(pán)點(diǎn)戰(zhàn)略成功所需人才的能力要求
構(gòu)建戰(zhàn)略成功所需核心關(guān)鍵人才的能力
如何成功的與現(xiàn)在人才能力匹配及差距
組織能力的規(guī)劃模板
組織能力診斷工具表
戰(zhàn)略-清晰的戰(zhàn)略方向
組織能力-競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能力
員工能力-了解新戰(zhàn)略所需的人才
員工思維-清楚公司核心戰(zhàn)略所需的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則
員工治理-清楚公司的組織架構(gòu)
組織能力提升
員工能力-找對(duì)的人，招聘，人才培養(yǎng)體系
員工思維
員工治理
第三單元：打造員工能力
找對(duì)人：制勝團(tuán)隊(duì)的必要條件
公司需要什么樣的人才
如何具備挑選人才的能力
建立對(duì)人才的信任
注重并開(kāi)發(fā)員工的價(jià)值
如何建構(gòu)能力模型
能力判斷-根據(jù)公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們需要什么樣的人才？需要多少，這些人才需要具備什么能力？
能力審核-我們目前擁有多少人才？這些人才具備什么能力？要實(shí)現(xiàn)公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這些人才在數(shù)量上是否足夠，在質(zhì)量上主要差距在哪里？
能力提升-了解員工目前的能力水平與未來(lái)所要求的水平差距之后
內(nèi)建（Build）：內(nèi)部培養(yǎng)現(xiàn)有人才
外購(gòu)（Buy）：從外部招聘合適的人才
解雇（Bounce）：淘汰不勝任的人才
留才（bind）：保留關(guān)鍵人才
外借（Borrow）：借用不屬于自己公司的外部人才
落實(shí)能力模型的關(guān)鍵成功因素（專業(yè)能力+核心能力）
需要避免的錯(cuò)誤
能力審核和規(guī)劃
贏得人才搶奪戰(zhàn)-招聘（選才）
精英招聘戰(zhàn)略-4s
標(biāo)準(zhǔn)（standards）：專業(yè)能力、學(xué)歷，未來(lái)潛力
尋找（Sourcing）：被動(dòng)的渠道（招聘）+主動(dòng)的渠道（獵頭）
篩選（Screening）：行為測(cè)試，結(jié)構(gòu)化面談，背景調(diào)查，心理測(cè)試，
鞏固（Securing）：薪酬合理，感情投資
人才招聘體系的評(píng)估和改善
重新看待人力資源
對(duì)系統(tǒng)招聘流程的分析
如何做好部門(mén)人力規(guī)劃
基于勝任力的招聘需求分析
招聘途徑的選擇
構(gòu)建卓越的招聘體系
制定招聘戰(zhàn)略（配合人力資源戰(zhàn)略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫(kù)的建立，及測(cè)評(píng)體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關(guān)鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認(rèn)
招聘體系面試種類體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立
保留與淘汰雙管齊下-留才
人才匱乏帶來(lái)的惡性循環(huán)
留才的關(guān)鍵因素-鞏固（激勵(lì)、尊重、獨(dú)特價(jià)值主張）
內(nèi)部輪崗-提升中層能力
職責(zé)擴(kuò)大、輪崗、項(xiàng)目
及時(shí)處理低績(jī)效員工
分析達(dá)成績(jī)效的正面因素及負(fù)面因素
分析加速因子及摧毀因子
從組織績(jī)效落實(shí)至個(gè)人績(jī)效
建立公平（基于事實(shí)）及透明（低績(jī)效者了解問(wèn)題）的原則
先反饋和輔導(dǎo)，提供改善機(jī)會(huì)；
假設(shè)沒(méi)改進(jìn)，針對(duì)不同情況提供不同解決途徑
建立培養(yǎng)人才機(jī)制-育才
高層的哲學(xué)與參與-> 公平游戲規(guī)則-> 針對(duì)性培訓(xùn)系統(tǒng)->干中學(xué)->持之以恒
的可量化評(píng)估體系
“輸血”還是“造血”
有效的人才發(fā)展模式
崗位升遷管理制度
第四單元：如何塑造員工思維模式
什么是員工思維模式
每天工作時(shí)真正關(guān)心的，追求的，重視的事情
重塑員工思維模式的常見(jiàn)情景
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
體制改革
兼并收購(gòu)
企業(yè)老化
等等……
重塑員工思維模式的三個(gè)步驟三個(gè)工具
確定立項(xiàng)的員工思維模式
審核現(xiàn)存員工思維模式
制定思維模式變革戰(zhàn)略
重塑員工思維模式的三個(gè)工具
由上而下：依靠高管通過(guò)個(gè)人言行、決策、制度；
由外而內(nèi)：依靠外部客戶與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；
由下而上：依靠基層員工參與推動(dòng)
員工思維打造-兩個(gè)大核心方面-虛實(shí)結(jié)合
內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（使命、愿景、價(jià)值觀）
塑造共同的愿景
強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值觀的認(rèn)同
強(qiáng)化組織成員共識(shí)
提升團(tuán)隊(duì)運(yùn)作共識(shí)、默契與習(xí)慣
提高個(gè)人及組織團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)力
外在驅(qū)動(dòng)（考核、激勵(lì)、晉升）
現(xiàn)在的績(jī)效考核
未來(lái)模式的績(jī)效考核-權(quán)利、資源，更多放到直線主管
第五單元：如何健全員工治理模式
員工治理是什么
權(quán)責(zé)：企業(yè)應(yīng)該授予員工多少責(zé)權(quán)，要視企業(yè)的發(fā)展階段和強(qiáng)調(diào)的組織能力而定。
信息：指公司給員工提供及時(shí)、有用的信息，讓員工能夠做出對(duì)的決策、采取對(duì)的行動(dòng)。
流程：設(shè)定一套流程對(duì)員工高效率高質(zhì)量地完成任務(wù)很重要
選擇合適的組織架構(gòu)
組織設(shè)計(jì)
組織效能
策略規(guī)劃的四大步驟
評(píng)估組織效能的四種模式
組織效能檢討的方式
策略構(gòu)想的形成
流程設(shè)計(jì)的形成
決定組織的因素分析
改善組織邊界-無(wú)邊界管理
直垂邊界-上下級(jí)
水平邊界-不同職能部門(mén)
外部邊界-企業(yè)與企業(yè)的客戶、和供應(yīng)商
地理邊界-區(qū)分市場(chǎng)區(qū)域
有邊界組織vs無(wú)邊界組織
指揮鏈—組織與流程
任務(wù)鏈—計(jì)劃與分工
責(zé)任鏈—目標(biāo)與績(jī)效
信息連—溝通與協(xié)調(diào)
文化鏈—價(jià)值與理念
公司現(xiàn)狀測(cè)試—垂直邊界
共享信息
授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)
能力匹配
報(bào)酬模式
垂直關(guān)系的實(shí)踐原理
速度-有效的授權(quán)模式，關(guān)鍵的決定由那些最接近客戶的人來(lái)決策。
彈性-各級(jí)管理者除了肩負(fù)日常的管理責(zé)任，并且承擔(dān)更為廣泛的戰(zhàn)略責(zé)任，并具備能力。
整合-關(guān)鍵問(wèn)題由多層級(jí)的團(tuán)隊(duì)共同解決。
創(chuàng)新-針對(duì)要解決的問(wèn)題，經(jīng)常通過(guò)跨層級(jí)的模式來(lái)發(fā)掘新思路，并現(xiàn)場(chǎng)決策。
方法-改變等級(jí)體系的支點(diǎn)
自由與控制的平衡點(diǎn)
方法-建立循序漸進(jìn)的改變的8八策略
經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與組織要匹配
建立持續(xù)可見(jiàn)的管理承諾
有效建立共享信息的模式與體系
健全機(jī)制的權(quán)力下放
全面培養(yǎng)與發(fā)展員工
改善人員配置的原則，能者上、庸者下
管理者角色從控制轉(zhuǎn)變?yōu)檩o導(dǎo)
清除不必要的管理層級(jí)
報(bào)酬、晉升、激勵(lì)匹配于目標(biāo)與績(jī)效
公司現(xiàn)狀測(cè)試—水平體系
有序但緩慢的周期
嚴(yán)格（模糊）的勢(shì)力范圍
脫鉤的次級(jí)目標(biāo)
內(nèi)斗綜合征
客戶自行整合
集中與分散的搖擺
水平關(guān)系的實(shí)踐原理
速度-梳理流程與績(jī)效，新產(chǎn)品或服務(wù)以越來(lái)越快的速度推向市場(chǎng)，發(fā)掘出客戶價(jià)值
彈性-各種資源打破單位、部門(mén)之間的塊塊分割，能夠根據(jù)需要快速、經(jīng)常、無(wú)阻礙地在幕僚和直線部門(mén)之間流轉(zhuǎn)。
整合-日常工作可通過(guò)流水作業(yè)的團(tuán)隊(duì)予以解決，非常規(guī)性工作由從響應(yīng)單位、部門(mén)抽調(diào)力量構(gòu)成項(xiàng)目組來(lái)處理。
創(chuàng)新-舉辦跨單位、跨部門(mén)的專題研討會(huì)、報(bào)告會(huì)，或問(wèn)題攻關(guān)小組，以橫向團(tuán)隊(duì)的形式自發(fā)地進(jìn)行探索更好的想法
方法-創(chuàng)造水平和諧的原則6大策略
用流程取代結(jié)構(gòu)
堅(jiān)持以客戶為中心
以一種模式面對(duì)客戶
為服務(wù)客戶構(gòu)建團(tuán)隊(duì)
符合客戶需求的人才建設(shè)與儲(chǔ)備
跨團(tuán)隊(duì)分享知識(shí)
方法-目標(biāo)與績(jī)效的核心原則
垂直一致性-從公司目標(biāo)→部門(mén)→崗位，保證縱向承接一致性
水平一致性-業(yè)務(wù)流程的支撐-橫向一致性。
均衡性和導(dǎo)向性-指標(biāo)選取應(yīng)均衡考慮，并體現(xiàn)部門(mén)的責(zé)任特色
責(zé)任層層落實(shí)- KPI指標(biāo)責(zé)任分解矩陣-落實(shí)部門(mén)對(duì)上級(jí)目標(biāo)的承接和責(zé)任，到個(gè)人PBC
方法-橫向調(diào)整向垂直因素傾斜
信息-跨職能的信息交流系統(tǒng)
能力-跨職能的員工培養(yǎng)計(jì)劃
權(quán)力-建議跨職能的指導(dǎo)委員會(huì)
報(bào)酬-個(gè)人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào)的連結(jié)
第六單元：打造卓越成功的企業(yè)
打造組織能力的關(guān)鍵
擁抱互聯(lián)網(wǎng)的組織能力新特征
經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的跨越
從做大到做強(qiáng)
從低成本到高價(jià)值
中國(guó)領(lǐng)先到全球領(lǐng)先
機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)到戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)
組織能力的跨越
技術(shù)創(chuàng)新能力
全球經(jīng)營(yíng)管理能力
領(lǐng)導(dǎo)能力的跨越
戰(zhàn)略創(chuàng)新思維：培養(yǎng)從全球看中國(guó)的戰(zhàn)略眼光
從強(qiáng)人領(lǐng)導(dǎo)到體系保障
案例講解
學(xué)習(xí)組織能力建設(shè)
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/292897.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 劉成熙