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學(xué)習(xí)組織行為學(xué)

【課程背景】
當(dāng)你踏上管理崗位，你的成功不再依靠你個(gè)人能力，而是依靠你和團(tuán)隊(duì)、組織的配合。你會(huì)面臨這些問(wèn)題：怎樣激發(fā)員工活力和主動(dòng)性？怎么讓員工在工作中感受到意義與價(jià)值？怎么打造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)？如何改善團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)與權(quán)力分配凝聚任心？怎么**團(tuán)隊(duì)沖突提高團(tuán)隊(duì)信任和成果？如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)成更高績(jī)效成果？如何引導(dǎo)組織變革提高活力？怎么建設(shè)組織文化，讓組織優(yōu)秀的傳統(tǒng)得以傳承？以上每個(gè)問(wèn)題，只靠管理者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)很難完成，需要站在更高層面給以系統(tǒng)地分析和解決。
本課程從三個(gè)層次研究了組織行為：
1.微觀——個(gè)體組織行為：包含了感知、偏見(jiàn)、心態(tài)、氣質(zhì)、性格、能力、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、需要、動(dòng)機(jī)、挫折、工作滿意度、決策
2.中觀——群體組織行為，包含群體形成、結(jié)構(gòu)、特征、內(nèi)聚力、群體動(dòng)力、溝通、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、權(quán)力分配
3.宏觀——組織行為，包含組織設(shè)計(jì)與組織變革、組織文化、組織變革
本課程集合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿實(shí)證研究成果，帶著具體實(shí)踐和你一起互動(dòng)探討。比如阿里隱藏序列職級(jí)后，管理更高效。華為卻要把職級(jí)公示出來(lái)，職級(jí)高的承擔(dān)更大責(zé)任。比如平安集團(tuán)的AI面試官提高了效率，但亞馬遜的AI監(jiān)工卻被投訴對(duì)員工構(gòu)成了新剝削。比如公司HR簡(jiǎn)單改善了一下辦公室布局，把茶水間顏色和物品擺放重新做了規(guī)整，員工滿意度就一下字提升了。而一貫效率低下的*銀行客服部，僅僅增加了員工的聊天機(jī)會(huì)，業(yè)績(jī)就大幅提升。在谷歌實(shí)驗(yàn)中，經(jīng)常暴露自己情緒缺陷的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效反而最高。大眾汽車(chē)組織不同部門(mén)的員工定期吵架后，分歧反而減少了。verYoung作為一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，卻更喜歡雇用老人。
通過(guò)本課程學(xué)習(xí)，管理者可以快速跳出個(gè)體直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，擺脫個(gè)體認(rèn)知層面局限，從更高的層面去俯視組織運(yùn)行的規(guī)則，站在更系統(tǒng)視角，形成更有效解決方案，處理組織中發(fā)生的事件。

【課程收益】
1. 掌握一套完整的組織行為學(xué)邏輯體系，了解人與人之間、人與團(tuán)體組織之間、組織與社會(huì)之間互動(dòng)的基本規(guī)律
2. 掌握組織研究的*實(shí)戰(zhàn)結(jié)果，學(xué)會(huì)用組織行為學(xué)的系統(tǒng)方式解讀組織發(fā)展的事件，提升批判思維能力。
3. 掌握激活個(gè)體、激發(fā)團(tuán)隊(duì)、組織重塑的原理和方法，理解組織生命周期和內(nèi)在邏輯
4. 學(xué)會(huì)根據(jù)個(gè)體、群體、組織的發(fā)展規(guī)律，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出組織改善、重塑和變革的情境和解決方案，推動(dòng)組織和個(gè)體取得更大成果進(jìn)步。

【適合對(duì)象】
人力資源管理者、企業(yè)中高層管理者、商學(xué)院EMBA、MBA學(xué)員等。

【課程大綱】
第一部分  為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)
1. 企業(yè)組織高手的標(biāo)志：洞察人性，激勵(lì)人心
2. 人力資源的思考落腳點(diǎn)，是人力不是資源
3. 三個(gè)思考層面：個(gè)體系統(tǒng)、團(tuán)體系統(tǒng)、組織系統(tǒng)
4. 股權(quán)只解決歸屬，不解決激勵(lì)人心的問(wèn)題

第二部分  激活個(gè)體
一、 個(gè)體特質(zhì)與崗位匹配
1. 2種人性假設(shè)：X理論、Y理論
2. 大五人格模型
3. 三種黑暗特質(zhì)
4. 性格如何與職業(yè)/崗位匹配
5. 怎樣重塑個(gè)體特質(zhì)
二、 情緒與工作態(tài)度
1. 工作滿意度
2. 測(cè)試：影響你的工作滿意度度的21要素
3. 怎樣讓每個(gè)人都擁有持續(xù)的好狀態(tài)
4. 員工忠誠(chéng)度與敬業(yè)度
5. 如何讓優(yōu)秀的員工穩(wěn)定工作？
6. 怎樣激發(fā)新生代成為主力？
7. 職業(yè)倦怠：情感衰竭、人格解體、成就感缺失
8. 為什么很多工作喪失了意義感？
9. 互聯(lián)網(wǎng)996、007你怎么看
三、 認(rèn)知評(píng)價(jià)與認(rèn)知偏見(jiàn)
1. 自我評(píng)價(jià)
2. 認(rèn)知偏見(jiàn)
3. 認(rèn)知冰山模型
4. 角色認(rèn)知
5. 如何處理工作與生活的沖突？
四、 個(gè)人動(dòng)機(jī)
1. 傳統(tǒng)激勵(lì)方法失效了還可以怎么辦？
2. 雙因素理論：保健因素 激勵(lì)因素
3. 3種需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要
4. 公平理論
5. 強(qiáng)化理論
五、 激勵(lì)設(shè)計(jì)實(shí)踐
1. 正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)
2. 全面薪酬激勵(lì)
3. 工作設(shè)計(jì)：工作輪崗、工作豐富化、彈性工作制、工作反饋
4. 啟動(dòng)效應(yīng)：如何改善工作環(huán)境？
5. 人力四大體系：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制
6. 靈活用工：如何平衡“效率”與“保障”？
7. 彩虹理論：人力成本越來(lái)越高怎么辦？

第三部分  激活團(tuán)隊(duì)
一、 打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
1. 團(tuán)隊(duì)周期模型
2. 團(tuán)隊(duì)有效性診斷
3. 規(guī)避團(tuán)隊(duì)黑洞
4. 匹配：怎樣能一直招到**合適的人？甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)
5. 合群：怎樣讓新成員快速融入工作群體
6. 相對(duì)剝奪：怎樣讓團(tuán)隊(duì)快速產(chǎn)生凝聚力？
二、 團(tuán)隊(duì)溝通與決策
1. 團(tuán)隊(duì)溝通的障礙
2. 對(duì)上溝通、對(duì)下溝通、橫向溝通的策略
3. 非正式溝通與小道消息
4. 團(tuán)體決策：如何提高質(zhì)量，降低風(fēng)險(xiǎn)？
三、 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力分配
1. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：怎樣獲取團(tuán)隊(duì)認(rèn)同？如何建立信任？
2. 權(quán)力的基礎(chǔ)：正式權(quán)力與個(gè)人 權(quán)力
3. 權(quán)力：怎樣防止授權(quán)走樣？
4. 9個(gè)權(quán)術(shù)應(yīng)用
5. 辦公室政治
6. 如何盡量控制政治手段帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)？
四、 沖突與談判
1. 沖突類(lèi)型
2. 沖突管理過(guò)程
3. 怎樣避免沖突引起的組織內(nèi)耗？
4. 關(guān)系活力：怎樣讓團(tuán)隊(duì)從解體中獲益？
5. 勞動(dòng)力多元化：如何避免沖突，促進(jìn)合作？

第四部分 重塑組織
一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 理解組織：你的成功優(yōu)勢(shì)，也有可能是你失敗的優(yōu)勢(shì)
2. 組織目標(biāo)：協(xié)調(diào)、控制、賦能
3. 組織發(fā)展生命周期
4. 直線職能制
5. 事業(yè)部制
6. 矩陣制
7. 網(wǎng)狀組織
8. 去中心化組織里，誰(shuí)更重要？
9. 遠(yuǎn)程辦公：如何保障工作效率？
二、 組織文化建設(shè)
1. 組織文化的“知-信-行”模型
2. 共享心智：怎樣管理組織的知識(shí)資產(chǎn)？
3. 為什么企業(yè)一定要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？
三、 組織變革
1. 組織變革的流程和路徑
2. 企業(yè)怎樣成功度過(guò)變革時(shí)期？
3. 大數(shù)據(jù)和人工智能：前沿技術(shù)會(huì)怎樣改變組織？

第五部分 課程總結(jié)
1. 課程內(nèi)容小結(jié)
2. 制定課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的行動(dòng)計(jì)劃

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)