培訓體系與內(nèi)訓師培養(yǎng)
發(fā)布時間:2022-03-17 17:16:53
講師：王志濤 瀏覽次數(shù)：2926
課程描述INTRODUCTION
培訓體系與內(nèi)訓師培養(yǎng)
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導· 人事總監(jiān)· 培訓經(jīng)理
培訓講師：王志濤
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
培訓體系與內(nèi)訓師培養(yǎng)
課程背景
■人力資源工作的價值是什么？
這是很多從業(yè)者在思考的問題。人力資源工作的價值分為直接和間接兩大部分。用一句話來說，人力資源工作的價值，是直接打造企業(yè)的人才供應鏈，進而間接支撐業(yè)務戰(zhàn)略與指標的落地。
■什么是人才供應鏈？
試想，如果你是公司老板，當你打算做一個新的項目或者進入一個新的區(qū)域時，你的腦海里想的是什么？答案可歸結(jié)為4個方向：戰(zhàn)略方向?qū)Σ粚Α⒅笜巳绾文苓_成、有沒有人、人是否好用。而“有沒有人+人是否好用”，指的就是人才供應鏈——這是人力資源的關(guān)鍵業(yè)務成果，無論你把人力資源切分為傳統(tǒng)的六大模塊，還是按照業(yè)務流切分為“選育用留”，抑或是按照業(yè)務功能切分為“三支柱”，它都是這件事的本質(zhì)。人力資源工作是以人為核心，以業(yè)務為動力的。
所有人才工作的基本前提，都是助推業(yè)務戰(zhàn)略落地及指標達成。
務實地界定自身存在的意義，是所有人力資源工作的原點。
■人才培養(yǎng)工作的目的是什么？
簡單來說，人才培養(yǎng)工作是通過對人才供應鏈的“數(shù)量缺口補充+產(chǎn)品品質(zhì)打造”來支撐公司的戰(zhàn)略和運營指標落地的。數(shù)量缺口補充，就是為了應對業(yè)務發(fā)展帶來的“有沒有人”的問題，人才梯隊、后備干部隊伍、管培生項目等都屬于這一類；產(chǎn)品品質(zhì)打造，就是為了應對隨之而來的“人否好用”的問題，在職人員專業(yè)技能培養(yǎng)、問題研討、新員工適崗、干部晉升后的培訓等都屬于這一類。
■希望這門從業(yè)務視角出發(fā)分析及建設人才培養(yǎng)體系的課程，能夠真正地從實操、落地的角度給學員帶來啟發(fā)和新思維，跳出“專業(yè)的深井”，真實地思考業(yè)務戰(zhàn)略、業(yè)務指標之下的人才管理及培養(yǎng)體系建設問題。
本課程收益：
●基于業(yè)務挑戰(zhàn)、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)任務下的培訓體系建構(gòu)、成果打造、培訓體系、講師建設、行動學習、場景化教學、效果打造、客戶運營等諸多經(jīng)典培訓管理場景，在認知上系統(tǒng)提升；
●學習如何打造基于業(yè)務的培訓體系，提升培訓對業(yè)務、人才培養(yǎng)的推動力，助力戰(zhàn)略落地及業(yè)務成果；
●學習如何培養(yǎng)一批有極強業(yè)務思維、密聯(lián)業(yè)務、產(chǎn)生業(yè)務成果的培訓管理者及內(nèi)部講師團隊；
課程適合：企業(yè)中高階培訓管理者、企業(yè)大學高管、HRBP、業(yè)務型內(nèi)部講師
課程大綱
課程互動開場：報到與期待（Ice Breaking）
說明：用有趣的活動來幫助大家做課前熱身，并讓每個學員集中到課程的主題及目標上，進入課程的學習中。
第一單元：基于業(yè)務的培訓體系建設與創(chuàng)新
人才戰(zhàn)略是一家公司除了業(yè)務戰(zhàn)略之外最主要的考量要素。人才戰(zhàn)略就是企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程能夠在適當?shù)牡攸c、適當?shù)臅r機可持續(xù)地提供適當?shù)娜瞬牛詽M足短期及長期的商業(yè)目標。簡單來說：人才是最應該先行的業(yè)務。對人才的思考，應該是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考。
【導入】對人才戰(zhàn)略與人才供應鏈的基本思路
我們有哪些培訓痛點、如何解除？
基于人才戰(zhàn)略定位思考：人力資源的三大“原罪”
【案例】在這樣的情況下的培訓你怎么做？
培訓的關(guān)鍵目的：企業(yè)人才供應鏈
人才供應鏈的關(guān)鍵：“有沒有人”+“好不好用”
【案例】“將與鷹”系列人才培養(yǎng) ?我們自身的培訓體系構(gòu)建思路如何形成？
企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)全景圖
第二單元：跳出培訓規(guī)劃及需求設計的“天坑”
從商業(yè)的視角看，我們的用戶應該對培訓擁有最終解釋權(quán)，能夠從需求端、成果端驗證培訓的效果。而事實證明，單純地根據(jù)大面積員工調(diào)研來推導培訓需求定位是無邏輯的、錯誤的。不少培訓管理崗被這個邏輯誤導，跳進了一個又一個“天坑”。如何讓培訓需求的設計回歸“有用”的軌道？
【案例】這次的培訓問題出在什么地方？
培訓的兩個關(guān)鍵思維：誰是真的用戶？我們產(chǎn)出什么？
【工具】三種推導出培訓體系/規(guī)劃的方法
關(guān)鍵崗位培養(yǎng)的內(nèi)部邏輯：學習+實踐+評估
培訓體系的打造：分階段、專注、*
【案例】索尼PSP的市場調(diào)研給我們的啟示
關(guān)于企業(yè)內(nèi)部培訓調(diào)研的“坑”&關(guān)于企業(yè)內(nèi)部培訓效果的評估：培訓項目如何落地？成果是什么？
第三單元：內(nèi)部講師建設的創(chuàng)新與突破
講師也屬于內(nèi)部人才的一種，也需要符合人才的標準，符合人才管理的邏輯。那么，我們?nèi)绾螐娜肆Y源的“選、育、用、留”的角度，來打造內(nèi)部講師平臺生態(tài)圈呢？在這個生態(tài)圈的打造過程中，我們會涉及內(nèi)部講師建設操盤當中各個方面的問題。
內(nèi)部講師的四項關(guān)鍵職責與突破
觀點：知者為師、答疑解惑
選、育、用、留：打造內(nèi)部講師平臺生態(tài)圈
選：誰來做、做什么；育：怎么做、什么要求；
用：日常激活、動力激勵；留：講師池動態(tài)管理
【案例】快速培養(yǎng)內(nèi)訓師的關(guān)鍵
第四單元：學與教的方法與策略創(chuàng)新
當代*教學設計與教學技術(shù)專家家戴維·梅里爾(M. David Merrill)認為，教學要達到3E性能“Effective，Efficient，Engaging”，即學習效果好、效率高、學習者參與學習的熱忱及主動性強。一堂好課的價值體現(xiàn)在其是否能更好地幫助學生獲得解決實際中遇到問題的知識和技能，而非在其光鮮的外表和漂亮的多媒體形式。培訓師/講師的工作在于開發(fā)那些真正關(guān)注學生的學習，并能夠保證效果、效率和參與性的教學策略。。
我們的培訓項目設計方法可以有哪些創(chuàng)新？
培訓目標的*歸屬——有用&以問題為核心：解決問題，就是*學習
學與教的觀點：體驗感x參與感=獲得感
多種學習形式：實地作戰(zhàn)演練、群策群力、案例/經(jīng)驗學習、課堂培訓等方法的采用
微行動學習法在培訓中的應用
小微案例教學法在培訓中的應用
【工具】無所不能的“*”框架
對培訓成果的界定：數(shù)據(jù)級（有用度）、發(fā)布級、組織改善級
課程大總結(jié)與回顧
培訓體系與內(nèi)訓師培養(yǎng)
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/267444.html
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- 王志濤
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