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崗位薪酬學(xué)習(xí)

【課程背景】
基層員工薪酬與福利設(shè)計(jì)，企業(yè)基業(yè)長青的根基！
當(dāng)下人力資源已是稀缺資源，如何滿足企業(yè)的人力需求成為人力資源管理者迫在眉睫的難題。然而薪酬設(shè)計(jì)問題沒有解決，必然導(dǎo)致在招聘上的盲目和低效或人力成本偏高。
在眾多的實(shí)證案例中，我們了解到占據(jù)員工多數(shù)的工人，其薪酬體系，并沒有得到應(yīng)有的重視，科學(xué)性合理性不強(qiáng)。通過薪酬設(shè)計(jì)來提升員工的工作效率方面往往非常缺乏，更多的企業(yè)采取的是簡單的計(jì)時發(fā)放，所以磨洋工現(xiàn)象非常嚴(yán)重。
這些情況，大多數(shù)企業(yè)都曾出現(xiàn)：
◆工人薪酬在計(jì)時與計(jì)件中徘徊
◆一個工價(jià)，不知人力成本幾何
◆工人工資如坐山車，旺季時老板心跳，淡季時工人造反
◆干活的挑三揀四，分工的顧慮重重
◆一張單價(jià)調(diào)整申請單，難倒多少英雄漢
◆企業(yè)總感覺給得太多，工人總感覺不滿足
工人工資沒有得到科學(xué)的設(shè)計(jì)，必然是員工與企業(yè)的矛盾重重：
◆工序、崗位之間薪酬分配沒有體現(xiàn)公平原則
◆工作量沒有得到清晰的測算，工資或產(chǎn)品單價(jià)不合理
◆單價(jià)與工人薪酬水平之間的聯(lián)系沒有經(jīng)過評估，工人薪酬波動過大
◆品類與單價(jià)的關(guān)系錯亂,產(chǎn)品銷售一波動,則薪酬水平失控
◆薪酬沒有測算，以至于薪酬總額失控
工人的薪酬體系得不到科學(xué)的設(shè)計(jì)，企業(yè)的運(yùn)營效率將會受到比較大的制約。薪酬激勵模式的選擇從很大層面上決定了工人積極性的發(fā)揮。如何真正意義上做到富有激勵性的按勞分配成為每個企業(yè)經(jīng)常性思考的問題。
【課程目標(biāo)】
◆讓老板清晰：利潤、工人工資、員工積極性應(yīng)如何才能做到最好的兼顧
◆讓人力資源從業(yè)者系統(tǒng)的掌握基層員工薪酬福利設(shè)計(jì)的相關(guān)技術(shù)
◆讓生產(chǎn)管理者掌握如何通過對單價(jià)的掌握，從而提高工人的積極性
【課程大綱】
第一講：計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)
1、6D薪酬設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵與外延
什么是6D薪酬設(shè)計(jì)
6D薪酬設(shè)計(jì)模型分析
6D薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)在計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用
如何確定薪酬設(shè)計(jì)的方向
基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)
基于激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)
基于效率導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)
基于公平導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)
基于成本導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)
基于環(huán)境導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)
基于綜合型導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)
2、標(biāo)準(zhǔn)工時的測定
2.1時間研究與薪酬管理
時間研究與標(biāo)準(zhǔn)工時
標(biāo)準(zhǔn)工時的三大內(nèi)涵
標(biāo)準(zhǔn)工時的用途
2.2標(biāo)準(zhǔn)工時研究的方法與步驟
秒表法與抽樣技術(shù)
標(biāo)準(zhǔn)工時研究的工具及應(yīng)用
測時方法
2.3標(biāo)準(zhǔn)工時研究的步驟
如何劃分作業(yè)單元
評比尺度
款放時間
2.3時間研究應(yīng)用實(shí)例
3、標(biāo)準(zhǔn)工時在工人薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
3.1標(biāo)準(zhǔn)工時與單價(jià)的關(guān)系
3.2標(biāo)準(zhǔn)工時與薪酬總額的關(guān)系
3.3標(biāo)準(zhǔn)工時與工人薪等薪級的關(guān)系
4、某制造業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工時應(yīng)用案例分析
5、各類定崗定員方法介紹
6、如何確定標(biāo)準(zhǔn)定額
7、標(biāo)準(zhǔn)定額與單價(jià)的關(guān)系
8、計(jì)件型薪酬適應(yīng)的范圍及實(shí)施的前提條件
第二講：操作類崗位評估
1、如何選擇工人崗位的評估系統(tǒng)；
2、操作類標(biāo)桿崗位的選擇技術(shù)；
基于崗位梯度的先擇  
基于通用崗位的選擇  
基于特殊崗位的選擇
3、崗位評價(jià)數(shù)據(jù)分析與處理技術(shù)
回歸分析技術(shù)   
標(biāo)準(zhǔn)差分析技術(shù)   
中位值分析技術(shù)   
常規(guī)分析技術(shù)
4、基于崗位評價(jià)的薪等薪級設(shè)計(jì)技術(shù)
如何劃定分?jǐn)?shù)期間
分?jǐn)?shù)期間與企業(yè)特性的關(guān)系
分?jǐn)?shù)期間與薪等薪級的關(guān)系
5、工人崗位評價(jià)要素
勞動技能、勞動責(zé)任
勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境
6、操作類崗位評價(jià)的程序及方法
7、某五金加工業(yè)計(jì)件類崗位評估案例分析
第三講：基層員工計(jì)時型薪酬設(shè)計(jì)
1、基層員工計(jì)時型薪酬設(shè)計(jì)的工具與方法
2、如何將基層員工計(jì)時型薪酬設(shè)計(jì)得多元化
3、基層員工計(jì)時型薪酬如何兼顧效率與公平
4、基員工計(jì)時型薪酬的利弊分析
5、基層員工計(jì)時型薪酬如何與計(jì)件型薪酬結(jié)合
6、基層員工復(fù)合型薪酬的提出與應(yīng)用領(lǐng)域
第四講：計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)環(huán)節(jié)
1、工人薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.1 什么樣的結(jié)構(gòu)才更具有激勵性
1.2 工人薪酬的結(jié)構(gòu)都有哪些內(nèi)容
1.3如何設(shè)定保底工資
1.4勞動法當(dāng)中明確規(guī)定的薪酬部分
2、工人薪酬等級設(shè)計(jì)
2.1如何劃分薪等薪級
2.2薪等薪級與單價(jià)應(yīng)如何對接
2.3某制造業(yè)工人薪等薪級表實(shí)例分析
3、計(jì)件方式的設(shè)計(jì)
3.1集體計(jì)件
3.2個人計(jì)件
3.3綜合計(jì)件
4、如何設(shè)定工人的計(jì)件單價(jià)
4.1總額測算法
4.2標(biāo)準(zhǔn)工時勞動定額法
4.3成本測算法
4.4品類分析法
4.4計(jì)件工資系數(shù)分配法
4.5勞動法對計(jì)件單價(jià)的設(shè)定要求
5、計(jì)件單價(jià)的調(diào)整
5.1計(jì)件單價(jià)調(diào)整的前提條件
5.2計(jì)件單價(jià)調(diào)整的程序
5.3人力資源部門在單價(jià)調(diào)整中所扮演的角色
6、如何測算工人薪酬總額
第五講：計(jì)件型薪酬的實(shí)施
1、新舊單價(jià)如何調(diào)整與對套
2、單價(jià)調(diào)整中如何與工人協(xié)商
3、當(dāng)計(jì)件型薪酬喪失激勵性時的對策
4、 如何平衡淡旺季給工人薪酬水平帶來的波動
5、計(jì)件型薪酬實(shí)施過程中的勞動法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
6、如何規(guī)避計(jì)件薪酬所帶來的其它負(fù)面影響
7、如何定期對工人計(jì)件單價(jià)開展評估
8、勞動生產(chǎn)效率變化后勞動定額該如何調(diào)整
第六講：計(jì)件型薪酬關(guān)聯(lián)性問題的處理
1、工人薪酬設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
2、勞動法如何影響單價(jià)測算
3、符合勞動法下的單價(jià)利弊分析
4、推式生產(chǎn)下計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的注意要點(diǎn)
5、拉式生產(chǎn)下計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的注意要點(diǎn)
6、品質(zhì)系統(tǒng)如何與計(jì)件型薪酬對接
7、實(shí)行薪點(diǎn)制的企業(yè)如何明確單價(jià)
8、如何通過單價(jià)設(shè)定工人薪酬的上下限
9、敏捷制造下的工人薪酬設(shè)計(jì)
10、均衡生產(chǎn)與計(jì)件型薪酬的關(guān)系
11、由工人流動率過大對勞動效率及單價(jià)的影響分析
12、品類過多下的單價(jià)處理
13、薪酬解決不了的企業(yè)三大問題
第七講：經(jīng)典案例分析與答疑
1、計(jì)時與計(jì)件復(fù)合型薪酬設(shè)計(jì)案例
2、某日化企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析
3、某印刷企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析
4、某制衣企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析
5、某食品業(yè)企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析
6、現(xiàn)場就企業(yè)某部分關(guān)注的熱點(diǎn)問題進(jìn)行答疑

崗位薪酬學(xué)習(xí)