課程描述INTRODUCTION
· 總經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 薪酬主管· 人事經(jīng)理



日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效工資的差異化公開課
課程對象:總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、各部門經(jīng)理、績效&薪酬經(jīng)理等
課程背景
體長期以來,企事業(yè)單位的考核分配普遍存在著激勵性不強、內(nèi)部不公平的現(xiàn)象。面對日益惡劣的外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展壓力,建立科學(xué)的考核分配機(jī)制已經(jīng)被逐漸提上日程,但是企業(yè)在改革的過程中普遍存在著以下問題:
不想分:關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)不重視考核分配工作;很多直線經(jīng)理認(rèn)為,考核分配是HR的事,績效管理是在給人力資源部打工;如何改變績效考核分配工作推進(jìn)難的問題?
不愿分:員工固有的按資排輩、平均主義的觀念,使績效考核成了走過場,“輪流坐莊”現(xiàn)象普遍;中庸之道的文化傳統(tǒng)、含蓄內(nèi)斂的風(fēng)格讓直線經(jīng)理不愿意得罪人。
不會分:績效工資差異化分配是一個系統(tǒng)的工程,到底需要從哪幾個模塊著手?考核過程中如何解決部門之間指標(biāo)不一樣的問題?各個崗位的分配基數(shù)該如何去區(qū)分?
課程收益
學(xué)習(xí)行業(yè)前沿管理方法:學(xué)員通過培訓(xùn)可以掌握國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理理念和方法,為未來管理改革提供方向。
掌握差異化分配實戰(zhàn)工具:學(xué)員可以掌握崗位價值評價、部門考核一部一冊、員工考核一人一表、一二次分配計算等實操性工具和做法。
課程大綱
第一章:差異化分配的意義和常用模型
一、差異化分配的現(xiàn)實意義
1、企業(yè)管理的核心是人的問題
2、薪酬分配是員工激勵的基礎(chǔ)
3、崗績分離的必要性
4、員工激勵的關(guān)鍵在直線經(jīng)理
二、員工激勵是一項系統(tǒng)工程
1、人力資源管理 3P 核心體系
2、人力資源天平模型的應(yīng)用
三、兩種薪酬分配模型的比較
1、兩種分配模型
2、傳統(tǒng)目標(biāo)薪酬模型的挑戰(zhàn)
3、雙池量化薪酬模型原理
4、量化薪酬常見模式和應(yīng)用條件
5、雙池量化模型的利與弊
6、 混合分配模型
第二章、崗位價值評價
一、崗位價值是差異化分配的基礎(chǔ)
1、案例:什么是崗位價值?
2、崗位評價的意義
3、崗位評價全流程
4、崗位評價的注意事項
5、崗位評價對評委的要求
6、崗位評價數(shù)據(jù)處理的要求
7、崗位/工作價值評價系統(tǒng)(JESS)介紹
第三章、獎金池的分配
一、獎金池的分配
1、獎金池的分配
2、獎金池分配模型
3、獎金池分配—人員結(jié)構(gòu)模型
4、獎金池分配—效益導(dǎo)向模型
5、獎金池分配—混合模型
6、蓄水池作用
第四章、目標(biāo)薪酬模型設(shè)計
一、目標(biāo)薪酬模型
1、目標(biāo)薪酬模型
2、目標(biāo)薪酬模型的績效設(shè)計
3、目標(biāo)考核模型的應(yīng)用
4、績效管理 12 字箴言
5、目標(biāo)模型的 1234 策略
6、績效管理循環(huán)圖
二、一人一表的設(shè)計關(guān)鍵點
1、一人一表框架
2、三化原則
3、業(yè)務(wù)類 KPI設(shè)計要點
4、職責(zé)類 KPI的設(shè)計要點:紅綠燈考核法
5、滾動 GS任務(wù)考核模式
6、KBI 設(shè)計要點
第五章、量化薪酬模型設(shè)計
1、業(yè)務(wù)提成模型設(shè)計要點
2、工作計價模型設(shè)計要點
3、工作積分模型設(shè)計要點
4、項目獎金模型設(shè)計
第六章、混合薪酬模型設(shè)計
混合薪酬模型設(shè)計
講師簡介
盧銳軍
實戰(zhàn)經(jīng)驗
原中興通訊股份有限公司招聘部長、薪酬部長;
暢銷書《其實,績效管理并不難》、《要想掙錢,先學(xué)會分錢-差異化分配實戰(zhàn)技巧》作者;
*國資委培訓(xùn)中心、人力資源和社會保障部能力建設(shè)中心、廈門國家會計學(xué)院、清華大學(xué)總裁班特聘講師;
國企人力資源三項制度改革指導(dǎo)專家
研究成果
獨創(chuàng)的人力資源天平理論。認(rèn)為天平模型由崗位、績效、薪酬三部分組成。崗位管理是基礎(chǔ),績效管理是核心,薪酬激勵是根本!績效與薪酬激勵是天平的兩個托盤,兩者之間正好形成了兩個對等的承諾:績效是員工對組織的承諾,薪酬激勵是組織對員工的承諾。兩個承諾對等,天平才能平衡,組織才能和諧!績效的關(guān)鍵是區(qū)分“六干”:干與不干,干多干少,干好干壞。薪酬激勵的核心是建立“六能”機(jī)制:收入能高能低,職位能上能下,人員能進(jìn)能出。兩個“六”打通了,才能實現(xiàn)組織的“六六大順”!
提出“和而不同”的“中國式績效管理”理念。中國式績效管理就是用“和而不同”進(jìn)行辯證統(tǒng)一。“和”就是打造一個和諧的、有戰(zhàn)斗力的、有競爭力的團(tuán)隊!“不同”是對組織內(nèi)干活、干得多、干得好的員工,我們要給予正向激勵;對于那些不干活、干得少、干得差的員工,我們還是要給予適度的鞭策 。
撰寫的論文《績效工資的差異化分配:目標(biāo)薪酬模型》,在第十屆中國杰出管理者年會上被評為優(yōu)秀論文一等獎。
績效工資的差異化公開課
轉(zhuǎn)載:http://www.moqiwei.com/gkk_detail/25578.html