近年來(lái)，輔警隊(duì)伍作為基層治安防控的重要補(bǔ)充力量，其高流失率現(xiàn)象日益引發(fā)關(guān)注。數(shù)據(jù)顯示，僅2018年邵陽(yáng)市就有513名駐村輔警辭職，人員頻繁更替導(dǎo)致警務(wù)工作連續(xù)性受損和培訓(xùn)資源浪費(fèi)。在這一背景下，績(jī)效考核體系與離職行為的關(guān)聯(lián)性逐漸浮出水面——銀川市的調(diào)研表明，超過(guò)60%的離職輔警將“考核不公”列為關(guān)鍵離職動(dòng)因。輔警管理正面臨雙重挑戰(zhàn)：既要通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)激發(fā)隊(duì)伍效能，又需以合理機(jī)制挽留核心人才。深入剖析績(jī)效考核在輔警職業(yè)流動(dòng)中的作用機(jī)制，已成為優(yōu)化基層警力資源配置的迫切課題。
輔警辭職潮的考核誘因
制度性壓力與角色沖突
輔警績(jī)效考核常被簡(jiǎn)單套用民警標(biāo)準(zhǔn)，忽視其輔助性工作本質(zhì)。H縣公安局的實(shí)證研究顯示，將兩類人員采用同一考核指標(biāo)，導(dǎo)致輔警產(chǎn)生強(qiáng)烈的“同工不同酬”相對(duì)剝奪感，工作滿意度顯著降低。尤其當(dāng)考核過(guò)度強(qiáng)調(diào)執(zhí)法結(jié)果（如案件破獲率）而非輔助過(guò)程質(zhì)量時(shí)，無(wú)法實(shí)際參與核心警務(wù)的輔警易陷入職業(yè)價(jià)值迷茫。這種角色定位偏差，在四川某派出所的訪談中被多次提及：“我們負(fù)責(zé)基礎(chǔ)信息采集卻被要求對(duì)標(biāo)破案率，如同讓后勤兵考核殺敵數(shù)”。
獎(jiǎng)懲機(jī)制的結(jié)構(gòu)性失衡
多地考核制度存在“重約束輕激勵(lì)”傾向。銀川市考核辦法中，扣分項(xiàng)多達(dá)20條（如事假每日扣3分、病假每日扣1分），而加分項(xiàng)僅5條且標(biāo)準(zhǔn)模糊。這種負(fù)向激勵(lì)主導(dǎo)的機(jī)制加劇職業(yè)倦怠。邵陽(yáng)市駐村輔警的訪談更揭露深層次矛盾：“辭職潮中流失的多是年輕骨干，他們能通過(guò)考核卻難獲晉升，而‘關(guān)系崗’人員因受庇護(hù)反而不易淘汰”。當(dāng)考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展脫鉤，績(jī)效管理便淪為形式化工具。
考核困境的深層癥結(jié)
指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)缺失
當(dāng)前考核普遍存在定量與定性失衡問(wèn)題。上海金山分局2021年績(jī)效自評(píng)顯示，交通協(xié)管輔警因“到位率未達(dá)標(biāo)”被扣分，但深入分析發(fā)現(xiàn)缺口主因是退休和離職導(dǎo)致減員，而非在崗者履職不足。這反映指標(biāo)設(shè)置未區(qū)分“過(guò)程可控性”，將系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁個(gè)體承擔(dān)。群眾滿意度等關(guān)鍵定性指標(biāo)因采集成本高，在安徽輔警考核中僅占權(quán)重10%，遠(yuǎn)低于易于統(tǒng)計(jì)的考勤類指標(biāo)（占比30%）。
結(jié)果應(yīng)用的路徑梗阻
盡管《安徽省公安機(jī)關(guān)警務(wù)輔助人員管理?xiàng)l例》規(guī)定考核結(jié)果應(yīng)作為“續(xù)簽勞動(dòng)合同、層級(jí)晉升的主要依據(jù)”，但實(shí)操中仍存制度壁壘。一是薪酬調(diào)整滯后，安徽某縣輔警雖連續(xù)三年考核優(yōu)秀，月薪僅累計(jì)增長(zhǎng)200元，遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)厣缙焦べY漲幅；二是入編通道狹窄，遼寧提供的13000個(gè)轉(zhuǎn)編名額中，實(shí)際兌現(xiàn)率不足15%，因編制指標(biāo)受財(cái)政剛性約束?？己私Y(jié)果與職業(yè)回報(bào)的弱關(guān)聯(lián)，削弱績(jī)效管理的權(quán)威性。
區(qū)域改革的關(guān)鍵突破
分層分類的指標(biāo)重構(gòu)
上海金山分局試點(diǎn)“崗位象限考核法”，將輔警分為四類差異化考核：文職輔警側(cè)重信息錄入準(zhǔn)確率（權(quán)重40%），巡邏輔警強(qiáng)化應(yīng)急響應(yīng)速度（權(quán)重35%），避免“一把尺子量全員”。更具創(chuàng)新的是邵陽(yáng)市“一村一輔警”模式，設(shè)置“矛盾就地化解率”“風(fēng)險(xiǎn)隱患首報(bào)率”等專屬指標(biāo)，2020年駐村輔警成功調(diào)解糾紛2.7萬(wàn)起，考核精準(zhǔn)性推動(dòng)效用感提升。
職業(yè)保障的系統(tǒng)升級(jí)
四川省率先建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，明確輔警總體薪酬不低于本地城鎮(zhèn)居民人均可支配收入，并強(qiáng)制匹配“五險(xiǎn)一金”及意外險(xiǎn)。更具突破性的是建立轉(zhuǎn)編通道：工作滿3年且考核優(yōu)秀者，可參加定向事業(yè)編招錄。2022年遼寧13000個(gè)轉(zhuǎn)編名額中，32%來(lái)自輔警隊(duì)伍，職業(yè)預(yù)期改善使年度主動(dòng)離職率下降18%。這些制度設(shè)計(jì)證明，考核必須嵌入職業(yè)發(fā)展全周期才能發(fā)揮穩(wěn)定作用。
制度完善的路徑選擇
考核模式的科學(xué)轉(zhuǎn)型
推行“三維評(píng)價(jià)體系”成為前沿探索方向：一是引入360度評(píng)估，在H縣試點(diǎn)中，民警評(píng)價(jià)（權(quán)重30%）、村民反饋（權(quán)重20%）與自評(píng)相結(jié)合，使考核更全面；二是強(qiáng)化過(guò)程管理，安徽通過(guò)移動(dòng)端日志系統(tǒng)自動(dòng)采集巡邏里程、服務(wù)時(shí)長(zhǎng)等數(shù)據(jù)，減少主觀評(píng)價(jià)偏差；三是建立負(fù)面清單，如四川省明確泄密、單獨(dú)執(zhí)法等12項(xiàng)“一票否決”行為，劃清履職紅線。
結(jié)果反饋的閉環(huán)管理
績(jī)效考核的生命力在于結(jié)果應(yīng)用：
構(gòu)建人本化的考核生態(tài)
輔警績(jī)效考核與離職率的復(fù)雜關(guān)聯(lián)，揭示出基層治理現(xiàn)代化進(jìn)程中的深層命題：當(dāng)輔助執(zhí)法力量承擔(dān)超過(guò)20%的基層警務(wù)，其管理制度亟需從“工具理性”轉(zhuǎn)向“價(jià)值理性”。未來(lái)改革需把握三個(gè)關(guān)鍵維度：在制度設(shè)計(jì)上，建立權(quán)責(zé)匹配的考核指標(biāo)，如邵陽(yáng)將“矛盾就地化解率”納入駐村輔警核心指標(biāo)；在職業(yè)保障上，落實(shí)四川薪酬基準(zhǔn)要求，強(qiáng)化考核結(jié)果與轉(zhuǎn)編機(jī)會(huì)的關(guān)聯(lián)；在管理哲學(xué)上，借鑒H縣研究提出的“發(fā)展型績(jī)效觀”，通過(guò)考核識(shí)別培養(yǎng)骨干而非簡(jiǎn)單篩選。
輔警隊(duì)伍穩(wěn)定性的破局，最終依賴將績(jī)效考核從“管控工具”轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺砷L(zhǎng)平臺(tái)”。只有當(dāng)考核既能精準(zhǔn)評(píng)估當(dāng)下貢獻(xiàn)，又能切實(shí)鋪就未來(lái)發(fā)展之路，這支不可或缺的平安中國(guó)建設(shè)力量才能真正釋放持久效能。
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