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干部績效考核談話：精準(zhǔn)識人育人的治理藝術(shù)
干部績效考核談話如同一次深度政治體檢，在組織與個人的坦誠對話中，既傳遞著事業(yè)發(fā)展的剛性要求，又承載著干部成長的深切期待。它超越了簡單的績效評定，成為加強(qiáng)黨的全面領(lǐng)導(dǎo)、推動決策部署落實(shí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過精準(zhǔn)勾勒干部履職表現(xiàn)的“立體畫像”，談話過程不僅為干部選拔任用提供了科學(xué)依據(jù)，更成為激勵擔(dān)當(dāng)作為、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的重要管理實(shí)踐。在黨*強(qiáng)調(diào)“干部素質(zhì)提升年”的背景下，考核談話的質(zhì)量直接關(guān)系到能否建設(shè)一支堪當(dāng)重任的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍。
談話內(nèi)容的核心維度
政治素養(yǎng)的深度檢驗是干部考核的首要維度。*總書記強(qiáng)調(diào)：“干部考核要將政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位。”在談話中，需重點(diǎn)考察干部在貫徹落實(shí)黨*決策部署時的立場態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)，具體包括是否堅決維護(hù)黨*權(quán)威和集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，能否在復(fù)雜局面中保持政治定力。比如在推動鄉(xiāng)村振興、科技創(chuàng)新等國家戰(zhàn)略中的具體行動，都是檢驗政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力的試金石。同時要關(guān)注干部用黨的創(chuàng)新理論武裝頭腦的深度，觀察其是否將理論學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為解決實(shí)際問題的能力，避免出現(xiàn)“學(xué)用脫節(jié)”現(xiàn)象。對黨忠誠不是抽象口號，而是體現(xiàn)在貫徹執(zhí)行中的具體行動，這正是政治素養(yǎng)考核的根本落腳點(diǎn)。
能力實(shí)績的精準(zhǔn)評估構(gòu)成談話的骨干內(nèi)容。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，能力考核需涵蓋“學(xué)習(xí)本領(lǐng)、政治領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)、改革創(chuàng)新本領(lǐng)、科學(xué)發(fā)展本領(lǐng)、依法執(zhí)政本領(lǐng)”等八種關(guān)鍵能力。在談話中需結(jié)合具體案例，分析干部在應(yīng)對突發(fā)事件、處理復(fù)雜矛盾時的決策邏輯和處置效果。實(shí)績評價則要突出“功成不必在我”的政績觀，既要看推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的顯績，更要看打基礎(chǔ)利長遠(yuǎn)的潛績。例如，對主抓經(jīng)濟(jì)工作的干部，需結(jié)合“畝產(chǎn)效益”綜合評價，分析其推動產(chǎn)業(yè)升級、優(yōu)化營商環(huán)境的具體成效；對民生領(lǐng)域的干部，則要重點(diǎn)考核其解決群眾急難愁盼問題的實(shí)際成果。這種基于崗位職責(zé)的差異化評價，能有效避免“一刀切”的考核誤區(qū)。
作風(fēng)建設(shè)的多維審視是談話不可或缺的視角。要重點(diǎn)考察干部是否踐行“三嚴(yán)三實(shí)”，是否保持勤勉敬業(yè)、恪盡職守的工作狀態(tài)。在談話中可通過具體事例了解干部深入基層、聯(lián)系群眾的頻次和實(shí)效，比如在信訪接待、基層調(diào)研中解決實(shí)際問題的案例。廉潔自律方面，不僅要關(guān)注個人遵守黨紀(jì)國法的情況，還需考察其落實(shí)“一崗雙責(zé)”、管好親屬和身邊工作人員的實(shí)際表現(xiàn)。值得注意的是，作風(fēng)建設(shè)談話應(yīng)避免泛泛而談，而是要結(jié)合具體工作場景——比如在資源分配、項目審批等關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的行為表現(xiàn)，才能形成具象化的評價結(jié)論。
多維評價的科學(xué)方法
360度反饋的立體應(yīng)用使評價更全面客觀。這種方法突破傳統(tǒng)“上級單一評價”模式，整合自我評估、同事反饋、下屬評價等多維視角。在干部考核中引入同級評價，能有效反映干部在團(tuán)隊協(xié)作中的表現(xiàn)，特別是在跨部門合作項目中的協(xié)調(diào)能力；而下屬反饋則有助于了解干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如決策時的民主作風(fēng)、任務(wù)分配時的公平性等。但需注意建立匿名保護(hù)機(jī)制和偏見識別機(jī)制，避免評價淪為“人情票”或“報復(fù)工具”。實(shí)施中可借鑒企業(yè)績效管理經(jīng)驗，采用“3-5人底線原則”——當(dāng)某類評價者少于3人時，將其歸入其他類別，確保統(tǒng)計結(jié)果的科學(xué)性。
分類考核的精準(zhǔn)實(shí)施避免“千人一面”誤區(qū)。湖北隨州在實(shí)踐探索中發(fā)現(xiàn)，考核需“量體裁衣”，區(qū)分不同區(qū)域、部門、層級干部的特點(diǎn)。對經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門干部，應(yīng)加大創(chuàng)新驅(qū)動、產(chǎn)業(yè)升級等指標(biāo)的權(quán)重，如考核“戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值占比”“營商環(huán)境優(yōu)化度”；對生態(tài)功能區(qū)的干部，則要強(qiáng)化綠色發(fā)展、生態(tài)保護(hù)等約束性指標(biāo)。即使在同部門內(nèi)，對正職與副職的考核也應(yīng)有側(cè)重——正職重在戰(zhàn)略謀劃和班子建設(shè)能力，副職則突出執(zhí)行力和專業(yè)素養(yǎng)。這種差異化設(shè)計能精準(zhǔn)反映干部的實(shí)際貢獻(xiàn)，防止出現(xiàn)“上下一般粗，左右一個樣”的考核弊端。正如管理學(xué)者指出：“績效考核需要可衡量，但可衡量不代表必須量化”，關(guān)鍵是將共性要求與個性特征有機(jī)結(jié)合。
動態(tài)反饋的談話策略
雙向溝通的傾聽藝術(shù)是談話成功的基礎(chǔ)。研究表明，有效傾聽能使68%的受訪者認(rèn)為反饋對績效有正面影響。干部考核談話中，領(lǐng)導(dǎo)者需善用“身體前傾”“關(guān)鍵點(diǎn)復(fù)述”等非語言技巧，創(chuàng)造安全坦誠的氛圍。當(dāng)某位干部在信訪工作中創(chuàng)新“矛盾調(diào)解五步法”但未達(dá)預(yù)期效果時，考核者不應(yīng)直接否定，而是采用“重述確認(rèn)語意”策略：“您提到通過分級調(diào)解機(jī)制減少了30%重復(fù)，這個機(jī)制具體是如何運(yùn)作的？” 這種提問方式既肯定了創(chuàng)新嘗試，又引導(dǎo)干部深入反思方法缺陷。尤其對存在不足的干部，要避免“質(zhì)問式”溝通，轉(zhuǎn)而采用“未來導(dǎo)向”的提問框架：“要達(dá)到群眾滿意度提升目標(biāo)，接下來我們可以采取哪些更有效措施？” 使談話成為改進(jìn)的起點(diǎn)而非問責(zé)的終點(diǎn)。
改進(jìn)導(dǎo)向的反饋框架讓談話更具建設(shè)性?？山梃b企業(yè)管理中的“三明治反饋法”：先肯定具體成績，再指出不足，最后明確改進(jìn)方向。例如對基層干部談話：“您在老舊小區(qū)改造中完成90%簽約率值得肯定（優(yōu)點(diǎn)），但在歷史文化保護(hù)建筑修繕方案上論證不夠充分（不足），下一步能否組建專家團(tuán)隊進(jìn)行專項評估？（改進(jìn)）” 對需要提升的領(lǐng)域，要提供可操作的成長路徑——如理論聯(lián)系實(shí)際能力不足的干部，可建議其參與專項課題研究；統(tǒng)籌能力欠缺的，推薦參加跨部門輪崗鍛煉。這種結(jié)構(gòu)化反饋既避免挫傷積極性，又為干部成長提供了“路線圖”，使考核真正成為發(fā)展的助推器而非單純的評判工具。
結(jié)果運(yùn)用的激勵效能
干部發(fā)展的聯(lián)動機(jī)制是結(jié)果運(yùn)用的核心?？己私Y(jié)果必須與干部管理全鏈條深度咬合，形成“考核-使用-培養(yǎng)”閉環(huán)。對實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的干部，應(yīng)及時提拔或納入后備干部庫，如在科技創(chuàng)新、鄉(xiāng)村振興等重大任務(wù)中表現(xiàn)優(yōu)異者，可優(yōu)先安排參加高層次專題培訓(xùn)或掛職鍛煉。對考核顯示能力短板的干部，則需定制培養(yǎng)方案——缺乏基層經(jīng)驗的安排駐村鍛煉，創(chuàng)新意識不足的選派到改革前沿地區(qū)跟崗學(xué)習(xí)。湖北隨州的實(shí)踐表明，通過“考核結(jié)果溯源分析”，能精準(zhǔn)識別干部在應(yīng)急處置、群眾工作等領(lǐng)域的薄弱環(huán)節(jié)，為針對性培養(yǎng)提供數(shù)據(jù)支撐。這種基于考核的診斷式培養(yǎng)，比傳統(tǒng)“大水漫灌”培訓(xùn)更高效。
獎優(yōu)罰劣的導(dǎo)向強(qiáng)化關(guān)乎組織生態(tài)的健康度。需建立“三個掛鉤”機(jī)制：一是與職級晉升掛鉤，對連續(xù)優(yōu)秀者縮短晉升年限；二是與資源配置掛鉤，在項目審批、資金分配上向?qū)嵖兺怀鰡挝粌A斜；三是與問責(zé)調(diào)整掛鉤，對存在較重問題的及時崗位調(diào)整。值得注意的是，激勵不僅要有物質(zhì)層面，更需精神引領(lǐng)——通過選樹“擔(dān)當(dāng)作為好干部”典型，推廣優(yōu)秀案例，形成見賢思齊的氛圍。同時要落實(shí)“三個區(qū)分開來”，健全容錯機(jī)制，對改革創(chuàng)新中的失誤予以客觀評價，避免“多干多錯、少干少錯”的逆向淘汰。正如*總書記強(qiáng)調(diào)：“要保護(hù)干部敢闖敢試、開拓創(chuàng)新的積極性”，這是結(jié)果運(yùn)用中必須把握的辯證法則。
干部績效考核談話作為組織人事管理的精密工具，其價值遠(yuǎn)超簡單的績效評定，而是貫穿于干部培養(yǎng)、監(jiān)督、激勵的全周期治理實(shí)踐。它通過政治素養(yǎng)、能力實(shí)績、作風(fēng)建設(shè)等多維度的深度檢驗，構(gòu)建起干部履職的“立體畫像”；借助360度反饋、分類考核等科學(xué)方法，突破“千人一面”的評價困境；運(yùn)用傾聽與反饋的動態(tài)策略，使談話成為推動成長的賦能平臺；最終通過考核結(jié)果與干部發(fā)展的深度聯(lián)動，樹立起獎優(yōu)罰劣的鮮明導(dǎo)向，為事業(yè)發(fā)展注入持續(xù)動能。
要使考核談話真正成為干部隊伍建設(shè)的“指揮棒”，未來還需在智能化輔助工具開發(fā)上突破——如建立干部能力數(shù)字畫像系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)實(shí)時數(shù)據(jù)采集與分析；在評價主體多元化上深化——探索服務(wù)對象參與評價的有效機(jī)制；在結(jié)果運(yùn)用機(jī)制上創(chuàng)新——將個體考核與班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化緊密結(jié)合。唯有如此，才能充分發(fā)揮干部績效考核談話的政治體檢功能、戰(zhàn)略導(dǎo)向功能和人文激勵功能，為建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍提供堅實(shí)的制度保障。
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