在競爭激烈的餐飲行業(yè)，員工流動率高、服務標準化難、成本管控壓力大等挑戰(zhàn)長期困擾著企業(yè)。避風塘作為擁有130余家直營店的連鎖餐飲品牌，曾面臨相似困境——員工月流失率高達30%-40%，基層服務員月薪僅3000元左右，管理效能低下。一場以增量式績效為核心的薪酬管理體系變革，不僅將會員卡月銷售額從300萬提升至2500萬，沉淀資金達5700萬，更讓普通員工收入翻倍，行為模式徹底轉(zhuǎn)變。這一案例不僅重塑了企業(yè)增長邏輯，更為服務業(yè)人力資源管理提供了創(chuàng)新范式。
一、薪酬體系變革：從低薪低效到增量激勵
傳統(tǒng)餐飲業(yè)薪酬普遍采用“固定底薪+扣罰式績效”模式。避風塘早期亦不例外：員工底薪約3500元，另設(shè)500元績效工資，但實際執(zhí)行中多以差錯罰款（如投訴罰100元、操作失誤罰50元）為主。這種“減法式績效”導致員工收入不穩(wěn)、積極性受挫，加劇了人員流失。另一種“割肉式績效”則直接普漲500元工資，雖短期提升滿意度，但缺乏行為引導，成本攀升卻未換來效率提升。
避風塘的突破在于重構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，推出“增量式績效”模型：
1. 崗位價值重定義：將收銀員職能擴展為“收銀員+營業(yè)員”，明確新增利潤創(chuàng)造點；
2. 薪酬杠桿設(shè)計：調(diào)整為“3500底薪+提成激勵（可達4000+）+PK獎金（約1000+）”，提成直接掛鉤會員卡銷售等增量業(yè)務。這一設(shè)計使員工收入與創(chuàng)造的新價值強關(guān)聯(lián)，而非僅避免失誤。例如，一位50歲的員工通過主動推銷會員卡，月收入從300元躍升至8000-9000元，成為區(qū)域銷售標桿。薪酬改革后，員工從成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?，個人增收與企業(yè)增長形成閉環(huán)。
二、雙因素理論應用：保健與激勵的協(xié)同
*心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”指出，員工滿意度受保健因素（基礎(chǔ)薪資、政策）與激勵因素（成就認可、成長空間）雙重影響。避風塘的薪酬改革精準契合了這一理論框架：
研究顯示，單純提高保健因素（如普漲工資）僅能減少不滿，卻無法激發(fā)主動行為。避風塘通過提成機制，將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵杠桿。例如，常州門店一位大姐因業(yè)績突出被調(diào)往扶落后門店，其成功經(jīng)驗被復制后，該店業(yè)績逆襲至全國前十。這一過程不僅滿足物質(zhì)需求，更賦予員工“標桿導師”的身份認同，印證了雙因素理論中“激勵因素驅(qū)動質(zhì)變”的規(guī)律。
三、行為改變機制：從被動執(zhí)行到主動創(chuàng)造
薪酬改革的深層價值在于改變員工行為鏈。傳統(tǒng)模式下，服務員機械執(zhí)行點單、清潔等任務，避免罰款是*動力。而增量式績效推動員工主動識別消費場景、設(shè)計服務動線：
行為經(jīng)濟學中的“激勵相容”在此得到體現(xiàn)：當個人目標（高收入）與企業(yè)目標（高銷售）一致時，8000名員工中有3000余名一線人員從“被動待命”轉(zhuǎn)向“主動出擊”。行為數(shù)據(jù)印證效果：會員卡銷售增長7倍，外賣量從1000萬增至1600萬，人力成本反降30%。這證明薪酬設(shè)計不僅能調(diào)節(jié)收入，更能重塑服務價值鏈。
四、行業(yè)啟示：崗位價值與組織活力的再定義
避風塘模式顛覆了餐飲業(yè)對低端崗位的認知。其核心啟示在于：
*國資委在《*企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》中強調(diào)“業(yè)績升、薪酬升”的正向激勵原則，避風塘的實踐表明，這一原則在基層同樣適用。未來企業(yè)需進一步探索：
1. 數(shù)字化工具實時反饋績效，如中智咨詢的薪酬偏離度分析（企業(yè)薪酬/市場均值），動態(tài)校準競爭力；
2. 多代際員工適配，如針對95后員工強化即時激勵與成長路徑；
3. 薪酬與福利組合創(chuàng)新，如避風塘南湖店通過“包住+晉升空間”增強保留率。
總結(jié)與啟示
避風塘的薪酬管理變革證明：服務業(yè)人力成本難題的破局點，不在于壓降工資，而在于通過創(chuàng)新分配機制將人力轉(zhuǎn)化為資本。其增量式績效模型以雙因素理論為基底，通過崗位再定義、提成與PK機制，實現(xiàn)了員工增收與企業(yè)增效的雙贏。這一模式對行業(yè)的啟示是深遠的——唯有將薪酬體系從“成本控制工具”轉(zhuǎn)為“價值共創(chuàng)引擎”，才能真正激活組織活力。
未來研究可進一步探索：數(shù)字化工具如何優(yōu)化提成核算效率；差異化激勵如何適配Z世代員工需求；以及薪酬改革與企業(yè)文化建設(shè)的協(xié)同機制。正如赫茨伯格所言：“激勵的本質(zhì)是讓工作本身成為動力?！碑攩T工在薪酬體系中看見成長與尊嚴，服務的價值才能真正被點亮。
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