如果你要真搞三項制度改革，有一個問題很棘手，而且這個問題你是躲不過去的，就是干部能上能下，收入能多能少和能進能出，我就問你誰上誰下，誰的多誰的少，誰進誰出。也就是說你需要一系列的標準來進行衡量，我問你這個標準是什么？就是你要有一套客觀的、量化的，以透明為主的績效考核體系，以此為基礎展開，對有的員工進行淘汰，對有的干部進行晉升，對有的員工進行辭退等等。如果你沒有這個東西，你的績效考核體系是那種主觀性為主的，而且不夠量化的指標體系。你用它，你告訴某個員工說你被淘汰了，你可以回家了，這個員工你說他認不認，他肯定是不認的。
我常年在咨詢一線呢，我訪談過很多員工，很多員工告訴我說，他并不是說他接受不了優(yōu)勝劣汰，他是可以接受這個理念的沒有問題，如果我干的不好，如果有客觀的東西能夠證明我干的不好，我是認的，你把我淘汰掉了。但是如果你是用這種主觀性隨意性很強的指標，你告訴我你被淘汰了，那我是不服的，因為什么呢？因為在他看來，還有好幾個人不如他，為什么沒有把他淘汰？你說在這種情況下，國企的人力資源部，或者說你的一些領導，你能不能解釋這個問題，很難解釋。縱然你怎么解釋，可能員工都不理解為什么呢？因為你的標準不客觀，也就是說你在三項制度改革的過程當中，如果你真的想把三項制度改革走向深化、走向落地、走向有成效，你必須要建立一套科學設計的、透明的、以量化指標為主的績效考核體系，這個是實操層面的核心，如果你這個做不好，你說我開很多會，我搞動員，我要提高個人的覺悟，這個是沒有用的。
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