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古靈
在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的背景下，科學(xué)合理的薪酬管理制度已成為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。它不僅關(guān)乎醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同與工作動(dòng)力，更直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、公益屬性實(shí)現(xiàn)及人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。本文結(jié)合政策導(dǎo)向、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與本土實(shí)踐，對(duì)醫(yī)療薪酬管理制度范本展開多維度解析。 一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)化與規(guī)范化 ...
優(yōu)秀員工的離職往往讓管理者心痛且覺得毫無征兆，實(shí)則是對(duì)其忽略太久。優(yōu)秀員工離職主要有兩個(gè)原因。 一、是公司氛圍復(fù)雜，他們希望有單純環(huán)境專注做事、論功行賞，但管理者常關(guān)注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導(dǎo)致 “劣幣驅(qū)逐良幣”。 二、是 “鞭打快牛還不給吃草&rd...
近年來，隨著醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)化改革深化和分級(jí)診療推進(jìn)，診所管理人的薪酬體系呈現(xiàn)顯著分化與變革。在蘇州等發(fā)達(dá)地區(qū)，診所經(jīng)理崗位年薪集中于10-18萬元，其中大專學(xué)歷者平均月薪達(dá)10.8K，而北京地區(qū)中醫(yī)診所店長(zhǎng)因機(jī)構(gòu)性質(zhì)差異，薪酬跨度從8K至45K不等，反映出地域、機(jī)構(gòu)類型對(duì)崗位價(jià)值的差異化認(rèn)定。與此政策...
當(dāng)遇到感覺員工摸魚（表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙）的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作，若任務(wù)長(zhǎng)期過重員工可能不堪重負(fù)離開 二、其次要幫助員工拆解工作，這有助于管理者了解員工真實(shí)問題。若員工是能力不足導(dǎo)致效率低則提升其能力，若只是為表現(xiàn)辛苦，管理...
診所管理人的薪酬體系不僅關(guān)乎個(gè)體職業(yè)價(jià)值認(rèn)可，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升的關(guān)鍵杠桿。隨著分級(jí)診療推進(jìn)和社會(huì)辦醫(yī)擴(kuò)容，這一崗位的角色從傳統(tǒng)行政協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)樞紐，其薪酬結(jié)構(gòu)映射著醫(yī)療行業(yè)的資源分配邏輯與市場(chǎng)化改革方向。當(dāng)前薪酬標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)顯著的地域分化與層級(jí)差異：蘇州地區(qū)診所經(jīng)理月薪集中于8-15K，年薪約1...
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請(qǐng)假說父母病了，80 后請(qǐng)假說孩子病了，90 后請(qǐng)假說自己病了，00 后請(qǐng)假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場(chǎng)，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA，在上學(xué)和上進(jìn)間選擇上香，在求人和求己間選擇求佛，在改變命運(yùn)...
在技術(shù)創(chuàng)新與政策監(jiān)管雙重驅(qū)動(dòng)的醫(yī)療器械行業(yè)，人力資源已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。隨著國(guó)產(chǎn)替代浪潮推進(jìn)與全球化布局加速，一套科學(xué)、合規(guī)且高效的薪酬管理系統(tǒng)，不僅關(guān)乎人才吸引與保留，更直接影響企業(yè)的創(chuàng)新活力與市場(chǎng)響應(yīng)速度。醫(yī)療器械行業(yè)兼具高技術(shù)密集與強(qiáng)監(jiān)管特性，其薪酬管理需平衡崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)、區(qū)...
在面試時(shí)員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點(diǎn)全無甚至多了很多缺點(diǎn)。員工優(yōu)點(diǎn)變成缺點(diǎn)可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護(hù)，優(yōu)點(diǎn)會(huì)瞬間變?yōu)槿秉c(diǎn)。 二、是工作中沒有責(zé)任心，不把公司利益放首位，個(gè)人利益與公司利益形成矛盾，缺乏大局觀，...
在技術(shù)密集與監(jiān)管嚴(yán)苛的醫(yī)療器械行業(yè)，薪酬管理已超越傳統(tǒng)人力資源范疇，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心引擎。隨著國(guó)家集采政策深化、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)合加劇，以及《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2023年下半年重點(diǎn)工作任務(wù)》對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度改革的推動(dòng)，一套科學(xué)、合規(guī)且富有激勵(lì)性的薪酬體系，不僅關(guān)乎人才穩(wěn)定性，更直接影響企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)...
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實(shí)踐中成長(zhǎng)。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下，行政吳經(jīng)理向老板匯報(bào)希望其解決。老板若直接交涉，可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jīng)理會(huì)覺得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘書。 二、是交涉失敗，吳經(jīng)理會(huì)覺得事情難辦，老板也不行...
衛(wèi)生單位薪酬管理制度是醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的核心內(nèi)容之一，旨在通過科學(xué)合理的分配機(jī)制調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，同時(shí)保障公立醫(yī)院的公益屬性。以下是基于國(guó)家政策文件及地方實(shí)踐的綜合分析： 一、政策框架與基本原則 1. “兩個(gè)允許”導(dǎo)向 根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021...
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績(jī)，欲速則不達(dá)，優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對(duì)新入職的 HR 負(fù)責(zé)人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績(jī)效管理落地等。但這種高期待可能給新人壓力，面對(duì)新員工，首先應(yīng)關(guān)心如何讓其適應(yīng)文化并留下來，方...
醫(yī)療信息化已成為現(xiàn)代醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎，而科學(xué)合理的薪酬管理體系是激發(fā)人才創(chuàng)新活力、保障信息化建設(shè)可持續(xù)性的關(guān)鍵支柱。在政策推動(dòng)與技術(shù)迭代的雙重背景下，醫(yī)療信息化薪酬管理正從傳統(tǒng)行政化模式向價(jià)值導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，通過融合績(jī)效激勵(lì)、動(dòng)態(tài)調(diào)整與智能評(píng)估，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值與醫(yī)院發(fā)展的深度協(xié)同。以下從五大核心維...
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗(yàn)的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵(lì)創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于嘗試新事物，不斷突破自我。 二、注重用戶體驗(yàn)。產(chǎn)品和服...
一、考核體系框架 1. 制度依據(jù) 遵循《醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療保障定點(diǎn)管理暫行辦法》，強(qiáng)調(diào)合法合規(guī)、公平高效、動(dòng)態(tài)管理原則。 銜接DRG/DIP支付方式改革要求，將醫(yī)?；鹗褂眯始{入考核。 2. 組織架構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)小組：?jiǎn)挝恢饕I(lǐng)導(dǎo)牽頭，統(tǒng)籌醫(yī)保決策與監(jiān)督。 醫(yī)保辦公室：負(fù)責(zé)政策宣傳、協(xié)議執(zhí)行、日常...