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為什么中國的科技人才都喜歡跑到美國去？據統(tǒng)計，將近有三點二萬的華裔科學家加入了美國國籍。第一眼看到這個數據的時候，我是心痛不已。他們都是國家花了巨大代價培養(yǎng)的精英當中的精英本應該都是為國效力的國之棟梁。全世界都知道今天的全球進入了科技之爭，...
一個公司一片天一片土壤，然后我們首先要確保的這片土壤里邊的這些人植物生物是不是對這片土壤很了解，是不是彼此之間都了解很關鍵。有的時候不是土壤中的植物生物，或者是人有問題，它們都沒有問題，土壤也沒有問題。問題點在于植物生物呀，或者是人對這片土...
通過績效管理它的能夠實現(xiàn)的一個作用是什么？能夠發(fā)現(xiàn)人才，你怎么樣去發(fā)現(xiàn)人才？我們一定是在真刀實槍中能發(fā)現(xiàn)人才嘛？就像在戰(zhàn)爭中，是不是大家都在打仗，誰能夠一直往前沖，誰能夠帶領著大家往前走，誰能夠活到最后，他他就不斷的在升是吧？那么小士兵班長...
管理團隊是考核為主，還是激勵為主，這就如同硬幣的兩面，如果是以結果的達成為考核的主要的這個方式，就變成目的驅動性。而如果以這個激勵為主的主要的方式，就賦予了團隊更多的靈性，能激發(fā)內心真正戰(zhàn)斗的激情，是要喚起還是說要進行控制，這就是這樣的一個...
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的一個重要的組成部分，而人效的改善，則是人力資源工作的一個核心工作目標之一了，在如今這個競爭激烈的一個商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要是在市場中立于不敗之地，那就必須要不斷的提高員工的工作效率和績效表現(xiàn)，那么人力資源如何來進行人效的...
明明已經很努力了，卻仍然得不到公司的認可，為什么？明明已經為了工作去做一些自己不喜歡的事情，但還是上了裁員名單，又是為什么？HR從業(yè)者提出的兩個問題，他想不明白。業(yè)務發(fā)展的底層邏輯，只有明白了這一點，才能真正的成長，才能體會到工作帶來的快樂...
員工違反企業(yè)規(guī)章制度可以罰款嗎？首先要搞清楚罰款和扣款是兩個不同的概念，其實沒有權利以懲罰為目的對員工進行罰款的，最多可以針對某些特殊情況進行扣款。比如如果可以曠工了，公司可以扣掉一天的工資兩百塊，但是如果還要額外罰款兩百，那就不行了。有的...
在制定公司績效獎懲機制時，要注意以下五個核心原則： 一、目標設置科學合理。目標不能過低，否則不經過努力就能達到，會增加企業(yè)負擔；也不能過高，若員工再努力都無法達到，就不會努力，績效管理會失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實...
記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數試用期用工風險。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能...
認為績效就等于結果，所以績效考核，就只是對員工的工作結果，進行評價？這就是很多企業(yè)績效出現(xiàn)問題的原因，只關注結果的績效考核，很容易導致員工的短視行為。比如一家公司對業(yè)務人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會有人，為了提高當月業(yè)績，拿更高的工...
績效管理貫穿著企業(yè)的整個經營和管理，是由內而外，激發(fā)員工的一種動力機制的設計，其目的在于保證企業(yè)的組織活力，解決企業(yè)規(guī)模大而不經濟、大而不盈利的問題。企業(yè)如何進行績效管理，才能讓績效管理發(fā)揮最大的作用，很多企業(yè)的管理者錯誤的認為，績效管理、...
績效管理真正的核心理想的狀態(tài)，是圍繞目標的過程管控，應該否定只關注結果，不管過程的管理方式。管理者在下屬績效執(zhí)行的過程當中，必須給予有效的指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中，展現(xiàn)的突出問題、卓越表現(xiàn)以及管理者提供的指導，應當準確無誤的記錄在行為...
績效管理等于績效考核嗎？很多企業(yè)管理者簡單的認為，績效考核就是績效管理，全部認為，做了考核就等于做了績效管理，其實這個是非常嚴重的錯誤認知?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們，他是經理和員工，持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程當中，經理要和員工就目標...
生產型企業(yè)績效管理的注意點有哪些？生產型企業(yè)，需要圍繞訂單交付、質量成本、現(xiàn)場安全管理等核心維度，開展日常工作，在績效管理上，需要注重引導干部員工，聚焦績效改善，而不是績效考核得分，分享六點生產型企業(yè)需要注意的點。 第一，明確企業(yè)的發(fā)...
績效考核做不好，可能是考核指標的設計有問題。一般做績效的時候，設計多少個考核指標？據企業(yè)推行績效的經驗，二到四個指標是最合適的，多了不行，少了也不行，為什么？指標多了，管理者不可能有那么多的精力，照顧到所有管理指標都能夠達成，況且很多個指標...
推行績效考核，容易產生的三個誤區(qū)思維。 第一，考核萬能思維?？己瞬皇侨f能的，就整個績效管理體系而言，它只是其中的一環(huán)而已，很多管理者認為，績效考核是萬能的，認為只要把績效考核做了，將員工的收益與他的行為掛鉤，很多問題就迎刃而解。但事實...
個人績效要考核哪些維度呢？咱們經常聽說一句話哈，績效考核呢是指揮棒。那這句話什么意思呢？員工啊，他不會干，咱們讓他干的事情也不會干。我們經常強調的事情，但是他會干我們考核的事情，更會干我們激勵他的事情。那么要考核哪些內容才能達到這個指揮棒的...
如何與高績效員工的績效面談？和高績效員工的談話其實就四個字，少說多聽。高績效員工的專業(yè)素質和綜合素質相對來說都比較好，所以啊不需要再進行全面的輔導。這個時候作為管理者，你再跟他絮絮叨叨，講很多的大道理啊，他可能會聽不進去。這個時候你要做的就...
績效管理最容易被忽略的一個環(huán)節(jié)，你做好了嗎？績效管理能不能省略績效面談這個環(huán)節(jié)，績效方案搞好了，直接推就行，績效面談只是走個形式，當然是不建議省略，能夠做到績效面談這一步了，說明績效管理體系的打造，已經接近尾聲了，非常關鍵。在企業(yè)里面實戰(zhàn)中...
績效管理對于企業(yè)管理，具有重要意義，往往很多企業(yè)做不好績效管理，研究發(fā)現(xiàn)制造型企業(yè)想要做好績效管理，必須從以下六個方面展開。 第一，銷售額、銷售目標達成率。制造業(yè)就是為了做貨出貨，銷售業(yè)績一目了然。 第二，利潤率。銷售額一股腦的...
談績效這個事兒，還是要練一練，這不僅只是決定了薪資水平，更重要的是接下來一段時間的工作狀態(tài)和工作心情。 一、當績效低于預期，但是高于平均水平。如果績效已經好于平均水平了，比如是A，那就別覺得自己應該是s了，見好就收，表示感謝，即便覺得...
戰(zhàn)略績效地圖到底怎么做？我相信疫情之后，一定是一個爆發(fā)期。那么在這個爆發(fā)期當中，會有很多公式從無到有，從小到大，從原來增長緩慢到快速增長。那么到底我們怎么樣去做這個績效或者是績效地圖呢？我們覺得分三步走。 1、如果說你這個企業(yè)原來沒有...
很多hr在做績效考核的時候，在網上找了些知名企業(yè)的模板，就直接往自己公司套，最后發(fā)現(xiàn)總是難以落地，這是因為績效考核是需要根據公司實際情況去制定的，生搬硬套肯定行不通，分享一下績效管理的基礎套路，績效管理分為四個階段： 第一階段，目標設...
這個績效管理工具可以不用，但必須要懂，那就是績效合同。當公司和員工針對當期績效目標達成一致之后，由員工簽訂的對于自身績效達成的承諾，就是績效合同，又成為績效承諾書，一般而言，績效合同主要包括八項內容： 一、員工基礎信息。比如員工的姓名...
小公司有必要做績效管理嗎？做不做績效管理，其實跟公司的大小，團隊的人數，沒有必然的關系，績效管理的本質其實就是激勵，他的目的是讓努力的人有超越的動力，讓躺平的人逐漸出局，或者不再躺平，奮起直追。對于員工績效管理可能就等同于利益分配，因此績效...
企業(yè)人效的核心評價指標有哪些？ 第一個，人創(chuàng)績效，也就是人均績效水平，可以分為三個方面。 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額。計算公式是：當期銷售總額除以當期企業(yè)平均人數。 二、人創(chuàng)毛利及人均毛利額。計算公式是：當期毛利總額除以當期...
工廠管理怎么樣設置績效考核指標？ 一、明確指標的衡量單位。是數量單位是百分比還是分子式，首先要明確。 二、明確指標所占的權重。既不能平均主義，又不能過于強調某個單項的指標，可以結合歷史數據和現(xiàn)實的需求，權衡各個指標的比重。 ...
絕大多數的HR不會寫績效管理制度，一份完整的績效管理制度，至少應該包含以下十二項內容。 一、公司建立績效管理制度的原因，績效管理的作用，以及在管理系統(tǒng)當中的地位。 二、明確公司績效管理的組織機構設置，以及機構下設各組織的職責范圍...
三句話讓你掌握績效指標提取的極簡法則。首先提醒一定要注意順序： 第一句，做什么考什么。怎么理解？就是考核的指標，一定是從員工的工作內容和工作職責當中提取的，這樣才能保證考核的結果是員工自己可以控制的，他才有可能通過自己的工作取得更好的...
很多人會把績效管理和績效考核混淆，認為兩者是同一個意思表述，而實際上，績效管理是一個幫助員工取得優(yōu)異績效，從而讓企業(yè)實現(xiàn)組織目標的管理過程。既然是一個過程，就說明了兩個問題。 一、它并不是一個馬上就能完成的工作，是需要時間進行驗證的。...