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員工技能培養(yǎng)培訓

課程背景：
在AI+精益生產(chǎn)的雙重背景下，企業(yè)對新員工的培養(yǎng)給予了前所未有的重視。然而，在傳統(tǒng)“導師輔導”模式下，新員工往往面臨適應慢、技能提升不足等問題，難以快速融入精益生產(chǎn)體系并發(fā)揮效能。為了加速新員工的崗位適應進程，提升其職業(yè)素養(yǎng)與綜合能力，導師的作用顯得尤為重要。結(jié)合AI技術，本課程旨在幫助導師優(yōu)化帶教流程，實現(xiàn)員工技能培養(yǎng)與效率提升的雙重目標。

課程收益：
1. 掌握AI輔助下導師與員工建立信任關系的方法。
2. 學習并演練AI賦能的崗位技能“教三練四法”。
3. 掌握AI技術在崗輔導中的教練技術應用。
4. 學習不同帶教場景下的AI賦能輔導技巧。
5. 制定基于AI+精益生產(chǎn)的有效新員工帶教計劃與標準。
6. 梳理帶教工作任務及步驟，形成可復制的經(jīng)驗。

課程對象：
管理者

課程特點：
1. 課程具有極強的實用性，帶領學員現(xiàn)場實踐操作，真正學會在崗導師輔導的方法技巧，30%的理論+50%的方法+20%的實例。
2. 結(jié)合大量的職場案例、故事、視頻、游戲，讓學員從視覺、聽覺到觸覺全方位參與當中，達到建立學員內(nèi)驅(qū)力的目的。
3. 采用理論學習、案例討論、角色扮演、游戲互動、故事帶入等靈活多樣的形式，幫助學員在輕松愉快的氛圍中學習和理解核心內(nèi)容。
4. 通過現(xiàn)場演練幫助學員發(fā)現(xiàn)問題，同時進行*引導，從而達到學以致用的目的。

課程大綱
第一章：優(yōu)秀導師的基本認知與AI賦能
一、師徒源起認知
1、導師制的溯源
【脈絡】2000年的傳承與企業(yè)導師制的啟蒙
2、導師制的價值
【AI+帶教價值】：組織、人才、導師的三維視角。
二、導師現(xiàn)狀認知
1、跳出誤區(qū)：2個陷阱不防
（1）心態(tài)不正常
（2）方式不正確
2、明晰角色：3類角色不明
（1）混淆同事關系
（2）混亂教練身份
（3）混沌朋友角色
3、厘清職責：4重職責不清
（1）角色轉(zhuǎn)換不全
（2）文化傳承不清
（3）業(yè)務學習不精
（4）職業(yè)發(fā)展不問
【課程討論】導師制在企業(yè)中的實際應用與挑戰(zhàn)？
三、明師從我做起
1、 能教--崗位績優(yōu)+善于總結(jié)
2、 會教--情感支持+表達技術
3、 愿教--甘為人梯+傾囊相授
【案例討論】孔子與諸葛亮
【課程練習】優(yōu)秀導師畫像構建（AI輔助）

第二章：導師輔導的保障–信任關系建立與AI賦能
一、關系融合
1、探詢?nèi)胧郑宏P注學員的自我覺察
【演練】基于6種自我覺察的探詢話術提煉
2、觀察入眼：關注員工的風格表現(xiàn)
【演練輸出】AI輔助的探詢話術與徒弟風格分析
3、對話入心：五輪關鍵的對話
【思考與輸出】五輪情景對話，導師要給學員什么答案？
二、信任激發(fā)
1、傳遞信任：導師輔導實施的前提條件
【問題】導師跟學員之間如何才能快速建立起信任？
【方法與演練】建立信任的方法討論
2、情感支持：抓住四個關鍵時刻
【理解】情感體驗圈的四個時刻
3、代際共舞：新生代員工的需求激發(fā)
【代際共舞】AI賦能的徒弟需求激發(fā)
【實操方法】從蓋洛普Q12的角度思考新生代員工的需求
4、規(guī)則為要：建立規(guī)則遵循原則
（1）首先建立師徒互動規(guī)則：如何互動？
（2）帶教過程遵循事項原則：關鍵要素？
【規(guī)則建立】AI輔助的師徒互動規(guī)則制定

第三章：導師輔導的關鍵--多元帶教技巧
一、建立教練啟發(fā)思維
1、啟動思考
例如：通過提問引導學員思考問題的根源和解決方案。
2、激發(fā)動力
例如：通過設定挑戰(zhàn)性目標，激發(fā)學員的積極性。
3、釋放智慧
例如：通過討論，釋放學員的智慧。
二、員工輔導四個策略
1、D1階段：低能力高意愿–指令型輔導
例如：明確任務步驟，提供詳細指導。
2、D2階段：低能力低意愿–教練型輔導
例如：通過提問和反饋，幫助學員發(fā)現(xiàn)問題和解決方案。
3、D3階段：高能力低意愿–支持型輔導
例如：提供資源和支持，鼓勵學員自主決策。
4、D4階段：高能力高意愿–授權型輔導
例如：賦予學員更多責任和決策權，鼓勵創(chuàng)新和突破。
三、心態(tài)改變五個策略
1、觀念引導
例如：通過案例分享，引導學員改變固有觀念。
2、價值誘惑
例如：通過獎勵機制，激發(fā)學員的積極性和動力。
3、榜樣激勵
例如：通過成功案例，激勵學員向榜樣學習。
4、沖突刺激
例如：通過呈現(xiàn)沖突場景，影響學員的心態(tài)和行為。
5、環(huán)境影響
例如：通過營造積極的工作氛圍，影響學員的心態(tài)和行為。
四、技能訓練六個步驟
1、說給他聽：詳細講解技能的操作步驟和注意事項。
2、做給他看：通過示范，展示技能的正確操作方法。
3、讓他做做看：讓學員親自操作，體驗技能的實際應用。
4、看他做得怎么樣：觀察學員的操作過程，給予及時反饋。
5、復盤總結(jié)成習慣：通過復盤，總結(jié)經(jīng)驗和教訓，形成習慣。
6、鼓勵他突破自我：通過設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵學員不斷突破自我。
課程練習：動作技能與認知技能
方法：教三練四法課程練習（AI輔助）
五、有效輔導三大技巧
1、共情溝通：讓員工從情緒中緩解
【模型1】EQ-HPI溝通模型：面對受傷低落的員工
【模型2】FOSSA溝通模型：面對精神不振的員工
【視頻與解讀】溝通共情的三個基本奧秘
2、有力提問：讓員工的問題得到解決
【解讀】六類問題的恰當性識別
【關鍵】面對員工的問題，你在帶教的時候，想的是以后還是當下？
3、及時反饋：讓員工的行為得到關注
【兩類反饋】積極性反饋與建設性反饋
【模型1】積極性反饋的BAA法
【模型2】建設性反饋AISE法
【反饋關鍵】實施反饋中的行為：你是評判還是觀察？
課程練習：楊師傅采用建設性反饋，應該怎么說？

第四章：導師輔導的基礎--帶教溝通策略
一、日常溝通--確保清晰表達
1、準確性原則--對不對？
2、完整性原則--全不全？
3、及時性原則--快不快？
4、策略性原則--好不好？
工具1：六步法概述
明確任務：清晰說明生產(chǎn)任務的具體內(nèi)容、目標及期望成果。
解釋原因：闡述為何分配此任務給當事人，以及任務完成的重要性。
展示操作：通過示范或演示，向小梅展示如何正確執(zhí)行任務。
確認理解：詢問當事人是否理解任務要求及操作步驟，鼓勵提問。
提供資源：指出完成任務所需的工具、材料或其他支持資源。
設定檢查點：與當事人約定任務完成的檢查時間或階段性匯報節(jié)點。
工具2：AI賦能的六步法任務傳達與檢查點設定
二、日常溝通--確保同頻理解
1、擴大開放區(qū)：通過分享信息和經(jīng)驗，擴大雙方的共同認知。
2、縮小盲目區(qū)：通過反饋和提問，幫助對方發(fā)現(xiàn)自己的盲點。
3、打開隱藏區(qū)：通過深入交流，了解對方的真實想法和需求。
4、探索未知區(qū)：通過創(chuàng)新和探索，發(fā)現(xiàn)新的可能性和機會。

第五章：工作任務及步驟梳理
一、能力差距分析
1、知識不足 - 不知道
識別新員工在知識方面的短板，了解其對崗位相關知識的掌握程度。
2、技能不足 - 不會做
分析新員工在實際操作中的技能缺失，找出其在工作中遇到的具體技能障礙。
3、態(tài)度不足 - 沒做好
評估新員工的工作態(tài)度，包括責任心、積極性等，識別影響其表現(xiàn)的心理因素。
案例討論：小梅制造了許多不良品，原因是什么？
課程練習：AI輔助的知識、技能、態(tài)度評估
二、崗位要求分析
理論學習：DACUM
1、工作崗位職責：明確崗位的基本職責和期望
2、工作關鍵任務：確定崗位上必須完成的關鍵任務
3、工作成功標準：設定評估工作成功與否的標準
4、工作流程步驟：梳理完成任務所需的具體步驟
課程練習：AI賦能的DACUM崗位職責梳理
三、業(yè)務場景分析
1、易錯點：識別在工作中常見的錯誤和失誤
2、困難點：分析新員工在工作中可能遇到的困難和挑戰(zhàn)
3、風險點：評估在業(yè)務操作中可能存在的風險因素
課程練習：關鍵業(yè)務場景梳理
課程練習：AI輔助的易錯點、困難點、風險點識別

第六章：制定帶教計劃與目標
一、基于帶教內(nèi)容的規(guī)劃
1、三個關鍵：將帶教融入到工作任務中去
（1）帶教任務規(guī)劃
（2）帶教任務分解
（3）帶教計劃執(zhí)行
【案例】某企業(yè)基于帶教內(nèi)容的規(guī)劃
2、三個環(huán)節(jié)：在帶教過程中如何做跟蹤
（1）過程檢查
（2）過程通報
（3）周期復盤
【案例】某企業(yè)帶教過程跟蹤表
【工具】帶教過程階段性溝通表
二、兩種帶教過程的評估
【方法1】測試法
【工具】行為觀察表
【方法2】復盤法
【工具】復盤模型
【課程練習】：AI賦能的帶教任務分解與執(zhí)行跟蹤
針對演練環(huán)節(jié)，老師做點評
課程答疑與課程回顧

員工技能培養(yǎng)培訓