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不勝任退出制度培訓(xùn)

【課程背景】
在國(guó)企深化改革的大背景下，末等調(diào)整與不勝任退出制度作為優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措，正逐漸成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，必然帶來(lái)法治的逐步健全完善，這樣的變化也必然會(huì)在國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工中有所體現(xiàn)。2024年9月27日*國(guó)資委國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三次專題推進(jìn)會(huì)上提出到2025年國(guó)有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《民法典》、社保稅征的大背景下，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)不得不引起國(guó)有企業(yè)及人力資源部門的高度重視。與其他社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)不同，法律風(fēng)險(xiǎn)帶有明確的指向性，是由制度性法律結(jié)構(gòu)所支撐著的風(fēng)險(xiǎn)體系，因此也是可以有效防控的。人的成本是國(guó)有企業(yè)*的成本，人的價(jià)值也同時(shí)是國(guó)有企業(yè)*的價(jià)值。然而，國(guó)有企業(yè)日常管理中，HR對(duì)末等調(diào)整與不勝任退出制度等總是抱有畏難情緒，也不知如何處理相關(guān)的事務(wù)。實(shí)踐中，離職管理處理不當(dāng)而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議事件時(shí)有發(fā)生，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議中大多數(shù)事實(shí)均由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，而HR及直屬領(lǐng)導(dǎo)在證據(jù)搜集方面缺乏必要的意識(shí)和技巧，成為導(dǎo)致用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴的主要原因。HR只有熟悉勞動(dòng)法，才能將員工管理的各項(xiàng)工作落到實(shí)處，擺脫人力資源領(lǐng)域的“好人沒(méi)好報(bào)”現(xiàn)象，做到真正的“人性化管理”，促進(jìn)多崗位之間的協(xié)同。

【課程收益】
幫助HR克服對(duì)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議的畏難情緒，從勞動(dòng)關(guān)系管理全局視角看待問(wèn)題
幫助HR掌握企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范的基本法律知識(shí)
增強(qiáng)HR守法用法的自覺(jué)性、風(fēng)險(xiǎn)感知能力、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)
提升HR解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的實(shí)踐技能
提升HR的崗位認(rèn)同感與工作使命感
提升企業(yè)整體的守法合規(guī)意識(shí)，推進(jìn)穩(wěn)健長(zhǎng)久發(fā)展目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)

【課程特色】
結(jié)合最高法指導(dǎo)案例及各地*司法裁判案例，權(quán)威高效，直擊熱點(diǎn)、難點(diǎn)、麻痹點(diǎn)
結(jié)合勞動(dòng)用工新形勢(shì)下的新問(wèn)題，實(shí)時(shí)更新、靈活實(shí)用
以*的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《民法典》等法律法規(guī)與各地司法實(shí)踐為依托
深入剖析法條及其背后的法律機(jī)理，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐緊密結(jié)合
學(xué)員學(xué)得懂、記得住、用得到、吃得透

【課程對(duì)象】
國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門（HR）

【課程大綱】
一、“沒(méi)有炒過(guò)人的HR不是真正的HR。”
國(guó)有企業(yè)常見(jiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特點(diǎn)分析
正視勞動(dòng)爭(zhēng)議的復(fù)雜性
忽視勞動(dòng)爭(zhēng)議處理特殊性的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及管理建言
如何利用勞動(dòng)糾紛處理的綜合性完善用工管理？
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中HR的常見(jiàn)誤區(qū)

二、用發(fā)展眼光看國(guó)有企業(yè)用工方式改變
勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定既是法律問(wèn)題也是實(shí)踐問(wèn)題
為什么要做末等調(diào)整和不勝任退出制度建設(shè)？
勞動(dòng)關(guān)系的主體
合意、從屬性、舉證責(zé)任
用更開(kāi)放的視角看待組織與人的關(guān)系
當(dāng)前勞動(dòng)用工法律環(huán)境及其變化趨勢(shì)

三、告別誤區(qū)，心存敬畏：有制度，也有動(dòng)作
國(guó)企“末等調(diào)整和不勝任退出”與“末位淘汰”的本質(zhì)區(qū)別
“末等調(diào)整和不勝任退出”并非新創(chuàng)概念
什么是末等調(diào)整和不勝任退出制度？
能者上、平者讓、庸者下、劣者汰
「以案說(shuō)法」“轉(zhuǎn)圈末位”行不通
什么是員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少？
用好績(jī)效考核結(jié)果：有動(dòng)作之前先要制定標(biāo)準(zhǔn)
“末等調(diào)整和不勝任退出”的基礎(chǔ)是合理的、透明的、客觀的績(jī)效考核體系
如何調(diào)整，如何退出，誰(shuí)被調(diào)整，誰(shuí)退出？

四、實(shí)現(xiàn)“末等調(diào)整和不勝任退出”面臨的操作難點(diǎn)與實(shí)務(wù)
規(guī)章制度的合法性要求
“末等”與“不勝任”的認(rèn)定和考核標(biāo)準(zhǔn)
「以案說(shuō)法」用人單位在沒(méi)有與勞動(dòng)者充分溝通的情況下就進(jìn)行績(jī)效打分
勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理
企業(yè)管理手段的一致性（員工效仿）
離職管理不能任性：企業(yè)單方解除/終止勞動(dòng)合同的法定性
離職溝通和談判是離職管理的樞紐

五、試用期勞動(dòng)合同解除的操作難點(diǎn)與實(shí)務(wù)
「以案說(shuō)法」用人單位未對(duì)“不符合錄用條件”充分舉證，是否認(rèn)定違法解除勞動(dòng)合同？
招聘條件VS 錄用條件
不符合錄用條件VS 不能勝任工作
如何對(duì)勞動(dòng)者“不符合錄用條件”舉證？
萬(wàn)能公式：“錄用條件明確且合法”+“有效公示”！

六、協(xié)商解除勞動(dòng)合同操作難點(diǎn)與實(shí)務(wù)
「以案說(shuō)法」患精神病員工與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題
協(xié)商解除勞動(dòng)合同的4類條件
協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
協(xié)商解除勞動(dòng)合同的7大流程
協(xié)商解除勞動(dòng)合同的4類注意事項(xiàng)
勞資雙方均同意勞動(dòng)合同解除，但約定具體事宜留待今后再另行協(xié)商確定，能否視為勞動(dòng)合同已經(jīng)協(xié)商一致解除？

七、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同操作難點(diǎn)與實(shí)務(wù)
「以案說(shuō)法」用人單位強(qiáng)行調(diào)崗，勞動(dòng)者能否單方解除勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的2種類型
預(yù)告解除與任意解除權(quán)
勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的6種情形
企業(yè)/部門規(guī)章制度的生效條件
變相降低工資迫使勞動(dòng)者離職
強(qiáng)制調(diào)崗迫使勞動(dòng)者離職（如何正確的調(diào)崗？）

八、用人單位解除勞動(dòng)合同操作難點(diǎn)與實(shí)務(wù)
「以案說(shuō)法」用人單位解雇員工未通知工會(huì)
用人單位單方解除勞動(dòng)合同的2種情形
用人單位過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的6種情形
“嚴(yán)重”程度、“重大損失”的認(rèn)定
什么才是“被依法追究刑事責(zé)任”？
用人單位非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的3種情形
非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的6類禁止情形
員工不服從調(diào)崗，用人單位解除勞動(dòng)合同
對(duì)因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)解除合同情形的舉證不能（沒(méi)有證據(jù)/證據(jù)不足）
用人單位可以辭退孕期女職工嗎？
用人單位可以辭退嚴(yán)重嚴(yán)重違反規(guī)章制度的孕期女職工嗎？
勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗能否被辭退？
以績(jī)效考核不合格為由開(kāi)除勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)如何證明勞動(dòng)者績(jī)效結(jié)果客觀不合格？

九、勞動(dòng)合同終止操作難點(diǎn)與實(shí)務(wù)
「以案說(shuō)法」用人單位能否按約定終止勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)合同終止VS 勞動(dòng)合同解除
勞動(dòng)合同終止的5類情形
勞動(dòng)合同終止的5類例外情形（用人單位不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同）
與連續(xù)工作15年距退休不足5年勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同到期終止程序

十、員工離職程序操作難點(diǎn)與實(shí)務(wù)
「以案說(shuō)法」單位可以拒不出具解除/終止勞動(dòng)合同證明嗎？
勞動(dòng)者離職2種類型
用人單位在離職程序中的9大義務(wù)
勞動(dòng)者未辦理離職手續(xù)，用人單位能否暫扣工資？
勞動(dòng)者離職時(shí)，用人單位必須協(xié)助辦理社保轉(zhuǎn)移嗎？

十一、勞動(dòng)糾紛預(yù)防與化解
勞動(dòng)爭(zhēng)議為什么難搞定？
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則
如何通過(guò)協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式有效解決勞動(dòng)糾紛
構(gòu)建完善的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系
證據(jù)、證據(jù)的搜集與取證技巧
八類常見(jiàn)勞動(dòng)糾紛及處理技巧

十二、課程回顧與總結(jié)
回顧課程重點(diǎn)
企業(yè)勞動(dòng)用工的未來(lái)趨勢(shì)和挑戰(zhàn)
結(jié)語(yǔ)：通過(guò)全面、系統(tǒng)學(xué)習(xí)國(guó)企末等調(diào)整與不勝任退出制度操作實(shí)務(wù)，用企業(yè)文化建設(shè)助力員工管理、與員工構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系、開(kāi)展有效的員工溝通、員工紀(jì)律管理、預(yù)防和化解勞資糾紛，規(guī)范企業(yè)日常員工關(guān)系管理行為，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議與糾紛，構(gòu)建和諧、健康、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，營(yíng)造政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面。

不勝任退出制度培訓(xùn)