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企業(yè)用工管理課程

【課程背景】
社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，必然帶來法治的逐步健全完善，這樣的變化也必然會(huì)在企業(yè)用工中體現(xiàn)。在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《民法典》、社保稅征的大背景下，企業(yè)的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)不得不引起企業(yè)經(jīng)營管理者與人力資源部門的高度重視。與其他社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)不同，法律風(fēng)險(xiǎn)帶有明確的指向性，是由制度性法律結(jié)構(gòu)所支撐著的風(fēng)險(xiǎn)體系，因此也是可以有效防控的。防范應(yīng)對勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)已構(gòu)成依法治企的重要內(nèi)容，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的迫切需要。
所有的勞動(dòng)關(guān)系都是長在真實(shí)企業(yè)的管理實(shí)踐之中的，因此，處理勞動(dòng)關(guān)系問題也就不能隨意拋開管理者的管理風(fēng)格、企業(yè)文化。企業(yè)經(jīng)營管理者的工作職責(zé)側(cè)重于“營”+“管”，主要是經(jīng)營決策與日常用人、管人。因此，企業(yè)經(jīng)營管理者不可避免會(huì)參與到員工關(guān)系管理的工作中，而這些突如其來的各類勞動(dòng)糾紛事件，常常突破了管理者自身的專業(yè)邊界，面對“自己帶的兵”和企業(yè)的規(guī)章制度要求之間的矛盾，常常徘徊于“人情”與“法理”之間，措手不及、不知所措。在發(fā)生勞動(dòng)爭議后，由于勞動(dòng)爭議中大多數(shù)事實(shí)均由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，而很多中基層管理者在證據(jù)搜集方面缺乏必要的意識(shí)和技巧，成為導(dǎo)致用人單位在勞動(dòng)爭議中敗訴的主要原因。不可否認(rèn)，企業(yè)日常的用人、管人都與勞動(dòng)法聯(lián)系緊密，勞動(dòng)法已經(jīng)成為企業(yè)員工管理一個(gè)重要的連接點(diǎn)，將經(jīng)營管理者、HR、法務(wù)三類崗位的工作前后銜接了起來。管理者只有熟悉勞動(dòng)法，才能將員工管理的各項(xiàng)工作落到實(shí)處，避免不必要的糾紛發(fā)生，遠(yuǎn)離員工關(guān)系管理中的“好人沒好報(bào)”現(xiàn)象，做到真正的“人性化管理”，促進(jìn)多崗位之間的協(xié)同，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

【課程收益】
增強(qiáng)學(xué)員企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)
幫助學(xué)員克服對勞動(dòng)人事爭議的畏難情緒，從勞動(dòng)關(guān)系管理全局視角看待問題
使學(xué)員掌握企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范的基本法律知識(shí)
增強(qiáng)學(xué)員守法用法的自覺性、風(fēng)險(xiǎn)感知能力
提升學(xué)員解決問題的實(shí)踐技能
提升學(xué)員的崗位認(rèn)同感與工作使命感
提升企業(yè)整體的勞動(dòng)用工的守法合規(guī)意識(shí)，推進(jìn)穩(wěn)健長久發(fā)展目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)

【課程特色】
結(jié)合勞動(dòng)用工新形勢、新常態(tài)、新問題，實(shí)時(shí)更新、靈活實(shí)用
結(jié)合最高法指導(dǎo)案例及各地*司法裁判案例，權(quán)威高效，直擊熱點(diǎn)、難點(diǎn)、麻痹點(diǎn)
以*的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《民法典》等法律法規(guī)與各地司法實(shí)踐為依托
結(jié)合講師豐富的法律服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，深入剖析法條及其背后的法律機(jī)理，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐緊密結(jié)合
學(xué)員學(xué)得懂、記得住、用得到、吃得透

【課程對象】
企業(yè)經(jīng)營管理者、中基層管理者

【課程大綱】
一、什么是企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)？
企業(yè)勞動(dòng)用工面臨的外部法律環(huán)境
勞動(dòng)法與《民法典》的關(guān)系
勞動(dòng)法律的立法目的與初衷
勞動(dòng)法基準(zhǔn)保護(hù)的“基準(zhǔn)”有哪些？

二、我國勞動(dòng)法律體系的時(shí)代變遷
開啟與混沌時(shí)期
重啟與啟蒙時(shí)期
開拓與重塑時(shí)期
完善與發(fā)展時(shí)期

三、用發(fā)展眼光看企業(yè)用工方式演變
勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定既是法律問題也是實(shí)踐問題
勞動(dòng)關(guān)系的主體
合意、從屬性、舉證責(zé)任
用更開放的視角看待組織與人的關(guān)系
當(dāng)前勞動(dòng)用工法律環(huán)境及其變化趨勢

四、告別誤區(qū)，心存敬畏，規(guī)章制度與員工關(guān)系管理
勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理
企業(yè)管理手段的一致性（員工效仿）
離職管理不能任性：企業(yè)單方解除/終止勞動(dòng)合同的法定性
離職溝通和談判是離職管理的樞紐

五、勞動(dòng)合同的解除
「以案說法」用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證
萬能公式：“錄用條件明確且合法”+“有效公示”
「以案說法」患精神病員工與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同
協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
員工要求的2N 、N、N+1有什么區(qū)別？能不能隨便答應(yīng)？
「以案說法」用人單位強(qiáng)行調(diào)崗，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
對因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除合同情形的舉證不能（沒有證據(jù)/證據(jù)不足）

六、勞動(dòng)合同的終止
「以案說法」用人單位按約定終止勞動(dòng)合同
與連續(xù)工作15年距退休不足5年勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同終止未提前通知
用人單位依勞動(dòng)合同約定任意終止勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者未辦理離職手續(xù)，管理者能否讓用人單位暫扣工資？

七、勞動(dòng)糾紛預(yù)防與化解
勞動(dòng)爭議為什么難搞定？
勞動(dòng)爭議處理的基本原則
如何通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式有效解決勞動(dòng)糾紛

八、證據(jù)、證據(jù)的搜集與取證技巧
證據(jù)類型與證據(jù)“三性”
電子數(shù)據(jù)的特點(diǎn)與認(rèn)證規(guī)則
未經(jīng)對方同意的錄音錄像是否合法？
常用取證技巧

九、課程回顧與總結(jié)

企業(yè)用工管理課程