《突破績效瓶頸-管理者績效反饋與面談必修課》
發(fā)布時間:2025-04-21 17:24:07
講師：涵越 瀏覽次數：2949
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：涵越
課程價格：￥元/人
培訓天數：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效面談與反饋的課程
【課程背景】
在組織戰(zhàn)略落地的過程中，中層管理者是承上啟下的核心樞紐。他們的績效管理能力直接決定了團隊目標能否與組織戰(zhàn)略對齊、員工潛力能否有效激發(fā)、業(yè)務結果能否可持續(xù)增長。調研顯示，70%中基層管理者的績效管理短板本質是“反饋失效。中基層管理者的典型問題表面是“評估偏差”“面談低效”“改進脫節(jié)”，本質是缺乏將反饋貫穿績效全流程的能力。
1、評估偏差：依賴主觀印象而非基于日常反饋的客觀事實（蓋洛普：僅21%員工認為年度評估公平），評價結果公信力不足；
2、面談低效：溝通停留于“走過場”，因缺乏持續(xù)反饋積累，面談時無數據支撐、無共識基礎，員工或沉默敷衍或激烈對抗；
3、改進脫節(jié)：績效結果與員工發(fā)展割裂，根源在于未通過日常反饋將組織目標轉化為員工行動（麥肯錫：70%戰(zhàn)略失敗源于中層目標傳遞偏差）。
優(yōu)秀的績效管理不僅能通過清晰的目標分解提升執(zhí)行效率，更能通過高頻、高質量的持續(xù)反饋構建“目標-行為-改進”的動態(tài)閉環(huán)，根據微軟、谷歌等企業(yè)實踐表明，實時反饋使團隊效能提升20%-30%。而失效的績效管理則因反饋缺失導致目標模糊、士氣低落、人才流失，最終削弱組織競爭力。
本課程摒棄傳統(tǒng)績效管理理論堆砌，直擊“持續(xù)反饋與溝通”這一中基層管理者的核心杠桿點，破解“不敢談”、終結“不會談”、實現“談得攏”，幫助中基層管理者降低主觀評價風險；將低頻考核轉化為高頻反饋，讓績效面談成為人才留任與業(yè)務突破的起點。實現從“考核者”到“賦能者”的角色升級。
【課程收益】
1、系統(tǒng)認知：掌握績效管理閉環(huán)的核心邏輯與管理者角色定位
2、工具落地：學會使用績效評估矩陣、面談話術清單等工具
3、場景突破：破解低績效員工面談、目標爭議處理、員工情緒對抗等6類典型難題
4、能力躍遷：提升績效反饋、沖突化解、發(fā)展式提問等關鍵技能
【課程對象】
企業(yè)中層管理者、基層管理者、績效考核季正處于績效打分與面談的管理者、新晉HRBP
【課程大綱】
模塊一：績效管理認知重塑
1、績效管理的本質與價值
（1）績效管理不等于績效考核
（2）績效管理的五大認知誤區(qū)
2、管理者的四大角色定位
（1）目標傳導者
（2）過程教練
（3）公正評估者
（4）發(fā)展賦能者
模塊二：績效管理全流程解析
1、目標設定
2、過程管理
3、評估校準
4、反饋改進
5、結果應用
工具：績效管理PDCA循環(huán)圖
工具：績效九宮格矩陣（人才盤點與差異化策略）
模塊三：績效反饋實戰(zhàn)訓練
1、績效反饋的核心價值
視頻分析：《穿普拉達的女王》中的績效溝通誤區(qū)
2、 績效反饋的四大誤區(qū)
3、日常反饋的杠桿效應
（1） 正向反饋的BEST模型
（2） 負向反饋的STAR/AR模型
（3） GROW模型的應用
（4） 處理抵觸情緒的3F法則
情景模擬
場景1：老員工績效持續(xù)下滑但資歷深
場景2：95后員工對KPI指標提出質疑
場景3：視頻：如何處理觸及紅線的低績效員工-《理想之城》(2021) 電視劇
模塊四：績效面談實戰(zhàn)突破
1、四維準備法：數據準備×心理準備×場景準備×預案準備
工具：面談準備清單
2、面談五步法實戰(zhàn)
（1）開場破冰
（2）共識目標
（3）事實反饋
（4）發(fā)展探討
（5）行動計劃
情景演練：
場景1：高績效員工談加薪
場景2：低績效員工談改進
場景3：“老員工績效持續(xù)下滑”的艱難對話
3、員工情緒對抗策略
(1)沉默、哭泣、激烈反駁的應對話術
工具：EARS反饋模型（同理→事實→影響→期待）
模塊五：從“考核者”到“賦能者“角色升級
從目標-行動-改進的閉環(huán)設計
1、如何將績效結果轉化為可落地的IDP（個人發(fā)展計劃）
2、如何對低績效員工制定可跟蹤的PIP（績效改進計劃）
3、如何激發(fā)高績效者潛力-任務分配與挑戰(zhàn)機會
工具：5W1H改進計劃表
課程回顧與總結
個人行動計劃
（1）制定《30天績效管理提升計劃》，承諾關鍵行動項
（2）輸出績效反饋與面談的改進清單
工具：531行動計劃表（5個收獲→3個應用→1個72小時內落地動作）
績效面談與反饋的課程
轉載：http://www.moqiwei.com/gkk_detail/321806.html
