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績效評估與面談 培訓

【課程背景】
本土企業(yè)大多面對績效面談有種“談虎色變”的感覺，績效面談對于企業(yè)，其實際作用不是考核打分本身所能同日而語的?？冃嬲勔话惆ㄈ缦氯齻€作用：
發(fā)現(xiàn)問題，指導工作。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，需要管理者適當?shù)膶T工進行績效輔導。
把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效。使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。
展望未來，建立績效發(fā)展計劃。結合本次績效結果和輔導，進行下一階段績效目標的設定。
企業(yè)在實施績效面談時，難點到底在哪呢？
績效面談到底談什么？考核指標都沒有提取正確，怎么保證績效面談的順利實施呢？
管理者在與員工進行績效面談時需要解決哪些問題？
管理者如何通過有效引導讓員工順其自然的完成高質量的面談？
績效面談中如何激勵員工自主發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案？
績效面談中如何獲得員工的認同？
績效考核和面談結果出來后，到底如何進行應用？

【課程收益】
了解績效面談的正確實施思路；
掌握關鍵績效考核指標設計方法；
掌握如何有效的進行績效面談，讓員工和你都沉浸在一場愉悅的過程中；
掌握績效面談中如何正確應對三種常見情況，認識到績效面談的重要性，防止績效面談談崩；
掌握績效面談的關鍵工具和方法；
掌握績效面談結果的應用途徑和思路。

【課程對象】
中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監(jiān)、經理、副經理）
基層帶團隊的管理人員（包括新晉升管理人員）
人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP

【課程大綱】
第一部分 績效面談 
一、績效面談的實施為何是雷聲大雨點小？到底誰該為此負責？
1、績效面談的目的、步驟及關鍵內容
2、績效面談為什么這么難？ 
3、績效面談常見的局面 
4、績效面談談不好誰的責任*？ 
5、面談過程中最常見的三種類型 
6、性格測評 

第二部分 績效考核指標設定 
一、編寫績效考核指標看似容易，但要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？ 
1、績效考核指標的提取
① 績效考核指標提取的途徑
實戰(zhàn)問題解讀1：部門？崗位從何而來？ 
實戰(zhàn)問題解讀2：為何KPI比KCI的設置權重大？
② 績效考核指標設計“一個重點”--績效考核指標設計的目標導向
③ 實例解析--“某制藥企業(yè)的績效考核指標優(yōu)化”
④ 關鍵績效考核指標提取思路總結
實戰(zhàn)工具：關鍵績效考核指標提取三步法
⑤ 實操練習--關鍵考核指標的提取 
⑥ 績效考核指標提取的兩個關鍵及原則總結
實戰(zhàn)問題解讀：兼崗的績效考核設計
2、績效考核指標公式定義的設計
① 為什么要對績效考核指標進行定義
② 績效考核指標設計的常用類型
③ 實操練習--績效考核指定義如何設計（接上一練習）
3、績效考核指標考核標準設計
① 績效考核標準的設計的依據(jù)來源
實戰(zhàn)問題解讀1：為什么績效考核指標是貫穿了“目標--流程--職責--計劃--制度”的樞紐
② 實例解析--績效考核指標的標準設計
4、過渡視頻-績效面談 

第三部分 績效面談實務 
一、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談
面對的問題： 
(1) 員工放松不下來，對績效面談存在抵觸情緒
(2) 難以談出員工的真實感受和想法
① 案例解析-將心比心（問題篇） 
② 問題研討與改進方案 
③ 案例解析-將心比心（改善篇） 
④ 要點總結
實戰(zhàn)工具：BEST法則
2、第二類型績效面談
面對的問題：
(1) 觸碰員工的敏感地帶，爆發(fā)“戰(zhàn)爭”
(2) 缺乏同理心，員工認為績效面談就是“找茬”
(3) 缺乏依據(jù)，員工對考核結果不認帳 
① 案例解析-就事論事（問題篇） 
② 問題研討與改進方案 
③ 案例解析-就事論事（改善篇） 
④ 要點總結 
實戰(zhàn)工具：漢堡原理
3、第三類型績效面談 
面對的問題：
(1) 面談缺乏討論框架，溝通內容不系統(tǒng)
(2) 缺乏數(shù)據(jù)，結論判斷模糊，面談節(jié)奏被員工控制
(3) 缺乏相互認同的的目標，面談結果無跟蹤效果
① 案例解析-控制局面（問題篇） 
② 問題研討與改進方案 
③ 案例解析-控制局面（改善篇） 
④ 要點總結
實戰(zhàn)問題解讀：面談需要準備什么？
4、案例解析（視頻）-如何做好內部員工績效面談培訓
實戰(zhàn)問題解讀：員工與領導面談需要注意的三點關鍵

績效評估與面談 培訓