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薪酬設(shè)計方法培訓(xùn)

培訓(xùn)大綱：
模塊一：工作分析
1.工作分工與設(shè)定“崗位”的潛規(guī)則
2.崗位設(shè)計中遵循的“心理契約”
3.崗位設(shè)計的兩個視角：“以崗定人”的科學(xué)依據(jù)和“以人定崗”的現(xiàn)實依據(jù)
4.《崗位說明書》模板分析及其構(gòu)成要素的解析
5.獲得《崗位說明書》信息的方法：問卷設(shè)計、問卷填寫與針對性訪談
6.問卷中“問題”的設(shè)計原則
7.問卷發(fā)放與針對性訪談的有機匹配
8.針對性訪談的“速記”模式與“系統(tǒng)思考”
9.《崗位說明書》與崗位評價、績效考核以及薪酬體系設(shè)計的關(guān)系
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模塊二：崗位評價
1.知名崗位評價技術(shù)（排序法、評分法）原理解析
2.通行崗位評價方法設(shè)計以及實施中的問題解析
3.崗位評價者的“立場”以及崗位評價工作原則
4.崗位價值的“分布規(guī)律”與崗位評價中的“數(shù)學(xué)思維”
5.崗位評價中所運用的數(shù)學(xué)方法
6.崗位評價結(jié)果調(diào)整遵循的原則
7.崗位評價與薪酬設(shè)計的關(guān)系
8.崗位評價結(jié)果的維護與薪酬的公平性
9.《崗位評價報告》的撰寫模式（《某公司崗位評價報告》模板分析）
10.對知名崗位評價方法適用性的點評（以《海氏評估法》和《崗位因素等級評估法》為例）
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模塊三：績效考核與績效管理
1.對“績效”的不同理解所導(dǎo)致的工作方法差異
2.滴水藏海的“績效考核”
3.績效考核設(shè)計中的常見誤區(qū)及分析（360度考核誤區(qū)、指標(biāo)量化誤區(qū)、評分依據(jù)誤區(qū)等）
4.績效考核的指標(biāo)設(shè)計、評分依據(jù)以及部門管理“規(guī)范化”建設(shè)
5.透析“定性考核”與“定量考核”
6.團隊考核中運用的“平衡計分卡”方法
7.《崗位說明書》與《績效考核量表》的聯(lián)系
8.績效考核實施中的“理性極限”以及必須遵循的兩個“契約”
9.績效考核周期選擇
10.績效考核結(jié)果與薪酬設(shè)計的關(guān)系
11.績效考核結(jié)果的“分布規(guī)律”與績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)換
12.“考核分?jǐn)?shù)”運用的誤區(qū)
13.績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)換中運用的數(shù)學(xué)思維（從“考核分?jǐn)?shù)”到“考核系數(shù)”）
14.將“績效考核”提升為“績效管理”
15.績效管理運作與企業(yè)制度知名
16.《某公司績效考核與績效管理制度》模板分析
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模塊四：薪酬設(shè)計
1.企業(yè)中常見的薪酬“不公平”
2.切忌墮入“外部公平”的誤區(qū)
3.薪酬用語多樣性的透析
4.薪酬要素與薪酬結(jié)構(gòu)
5.“固定工資”與“變動工資”的比例杠桿
6.薪酬分配的兩種方法：上不封頂式的“個人提成法”與總量限定式的“總分法”
7.崗位、崗位評價與崗位工資
8.崗位工資與技能工資的核定方法
9.技能工資核定應(yīng)遵循的原則
10.薪酬設(shè)計所運用的“數(shù)學(xué)思維”
11.團隊績效獎金與績效工資的核算方法
12.根據(jù)崗位特性決定的工資模式（如行政類、銷售類、技術(shù)類、生產(chǎn)類等崗位的工資模式）
13.具有相關(guān)業(yè)務(wù)崗位（如銷售與客服、生產(chǎn)與質(zhì)檢等）的工資分配應(yīng)注意的事項
14.“矩陣制”結(jié)構(gòu)下的工資模式
15.工資發(fā)放所必須的“政治智慧”（工資的“公開”與“保密”）
16.各類薪酬核定以及發(fā)放的周期
17.《某公司薪酬管理制度》模板分析
18.“中國式”薪酬方案與通行薪酬方案的異同點與適用性分析

薪酬設(shè)計方法培訓(xùn)