在深化國有企業(yè)改革的進程中，薪酬核算管理已成為撬動企業(yè)活力與效率的關(guān)鍵支點。2025年作為國企改革深化提升行動的收官之年，薪酬制度從傳統(tǒng)的“計劃管控”轉(zhuǎn)向“市場適配”模式，其核心目標(biāo)是通過科學(xué)的核算機制平衡效率與公平，既激發(fā)人才創(chuàng)新動能，又保障國有資產(chǎn)保值增值。國家相繼出臺《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》《*企業(yè)工資總額管理辦法》等政策，構(gòu)建起“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”的現(xiàn)代薪酬管理體系，標(biāo)志著國企薪酬核算進入精細(xì)化、差異化、市場化新階段。
現(xiàn)代薪酬制度框架
政策演進與核心理念
國企薪酬改革以建立“中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度”為方向，核心原則是“效益導(dǎo)向與維護公平相統(tǒng)一”。2018年*《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）首次提出“一適應(yīng)兩掛鉤”機制，即薪酬需與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤。2025年桐柏縣等地方實踐進一步細(xì)化該原則，強調(diào)薪酬分配需向關(guān)鍵崗位和緊缺人才傾斜，同時通過“雙控機制”約束過高收入：企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值時，工資總額不得增長；負(fù)責(zé)人年薪不得超過城鎮(zhèn)非私營單位平均工資2.5倍。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
現(xiàn)行薪酬體系采用“雙模塊”架構(gòu)：基本工資保障生活需求，績效工資體現(xiàn)貢獻差異。以伊寧市為例，負(fù)責(zé)人基本年薪不掛鉤效益，按地區(qū)在崗職工平均工資2倍封頂；績效年薪則通過“基薪×考核系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)”計算，其中考核系數(shù)最高1.8（對應(yīng)A級考核），調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)資產(chǎn)、營收等指標(biāo)設(shè)定上限1.5。職工層面推行崗位績效工資制，通過“以崗定薪、以技定檔、以績定獎”實現(xiàn)薪酬與價值創(chuàng)造的動態(tài)匹配。
分類分級管理體系
工資總額分類管理
根據(jù)企業(yè)功能定位實施差異化管控：
例如，桐柏縣規(guī)定新設(shè)國企首年工資總額按縣屬國企平均工資核定，后續(xù)根據(jù)效益聯(lián)動指標(biāo)（凈利潤、人均利潤等）動態(tài)調(diào)整，勞動生產(chǎn)率下降時薪酬增幅需低于效益增幅。
分級授權(quán)與內(nèi)部管控
形成“國資委管總量、企業(yè)管分配”的分權(quán)架構(gòu)。國資委通過工資指導(dǎo)線、行業(yè)人工成本信息發(fā)布等工具引導(dǎo)宏觀分配秩序；企業(yè)則在預(yù)算內(nèi)自主設(shè)計內(nèi)部分配方案。實踐中，F(xiàn)集團通過《任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》將集團工資總額分解至子公司，并建立“崗位工資占比60%、績效工資占比40%”的二級分配模型，實現(xiàn)權(quán)責(zé)穿透。
薪酬核算技術(shù)路徑
績效聯(lián)動模型
績效工資核算需通過三重關(guān)聯(lián)性驗證：
1. 經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)：例如凈利潤增長10%時，工資總額增幅不超過10%；
2. 效率調(diào)整校驗：若人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)均值，總額增幅需調(diào)減；
3. 水平調(diào)控約束：職工平均工資高于城鎮(zhèn)單位平均工資150%時，增幅需從嚴(yán)控制。
*企業(yè)曾采用量化公式：`法定代表人的基薪=上年度國企平均工資5倍×（12%總資產(chǎn)系數(shù)+18%營收系數(shù)+18%凈資產(chǎn)系數(shù)+12%利潤系數(shù)）×調(diào)節(jié)系數(shù)`，體現(xiàn)多維度校準(zhǔn)。
差異化核算實踐
多維動態(tài)監(jiān)督機制
審計監(jiān)督體系
薪酬合規(guī)性需接受三重審計：
1. 工資內(nèi)外收入專項審計：檢查是否超提超發(fā)、隱匿福利（如將補貼計入費用報銷）；
2. 負(fù)責(zé)人薪酬審計：重點核查業(yè)績考核與薪酬兌現(xiàn)匹配度、兼職取酬等情況；
3. 稅務(wù)稽核：驗證個人所得稅扣繳準(zhǔn)確性。
審計揭示的典型問題包括：某國企因“績效年薪分配系數(shù)依據(jù)不充分”被要求追回超額發(fā)放部分；另一企業(yè)因通信補貼超標(biāo)準(zhǔn)列支被整改。
透明度與問責(zé)機制
政策要求企業(yè)公開薪酬策略、考核辦法及清算結(jié)果。伊寧市規(guī)定負(fù)責(zé)人薪酬需在考核結(jié)束后10個工作日內(nèi)報備，延期支付50%任期激勵收入以綁定長期責(zé)任。地方實踐中，桐柏縣將薪酬違規(guī)納入巡視監(jiān)督范圍，對“薪酬外列支福利”等行為實行“一票否優(yōu)”考核。
創(chuàng)新激勵實踐探索
中長期激勵機制
為突破短期薪酬激勵局限，混改企業(yè)探索“股權(quán)+分紅”模式。典型案例是F集團白酒：2017年混改中，其通過股權(quán)激勵計劃使高管及技術(shù)骨干持股15%，設(shè)置“凈資產(chǎn)收益率≥10%”的行權(quán)門檻，驅(qū)動5年營收年均增長超50%。類似地，深圳投控試點“薪酬彈性池”，將高管30%薪酬轉(zhuǎn)為風(fēng)險抵押金，依據(jù)任期審計分期兌現(xiàn)。
薪酬改革挑戰(zhàn)
當(dāng)前深水區(qū)矛盾集中于三方面：
1. 公平與效率失衡：限薪政策導(dǎo)致部分核心人才流向民企，如某半導(dǎo)體團隊因降薪集體離職；
2. 考核指標(biāo)脫節(jié)：公益類企業(yè)過度側(cè)重經(jīng)濟指標(biāo)，忽視服務(wù)質(zhì)效考核；
3. 退出機制缺位：不勝任高管僅調(diào)崗而非解職，形成“旋轉(zhuǎn)門”效應(yīng)。學(xué)界建議借鑒F集團經(jīng)驗，將薪酬改革與職業(yè)經(jīng)理人制度、董事會授權(quán)改革協(xié)同推進。
> 表：國企工資總額預(yù)算管理方式分類
> | 企業(yè)類型 | 管理方式 | 適用條件 | 監(jiān)管重點 |
> |--|--|
> | 充分競爭行業(yè) | 備案制 | 董事會健全、內(nèi)控完善 | 事后抽查工資效益聯(lián)動符合性 |
> | 戰(zhàn)略保障/公益類 | 核準(zhǔn)制 | 承擔(dān)重大專項任務(wù) | 總額上限與人均工資增幅 |
> | 國有資本投資公司 | 周期制 | 行業(yè)周期波動明顯（如能源、航空） | 三年周期內(nèi)總額合規(guī)性 |
總結(jié)與前瞻
國企薪酬核算管理已從單一工資管控轉(zhuǎn)向“市場適配、效益聯(lián)動、分類監(jiān)管”的系統(tǒng)工程。其核心價值在于通過科學(xué)核算平衡個體激勵與企業(yè)效能、短期成本與長期發(fā)展、政策導(dǎo)向與市場規(guī)律三組關(guān)系。當(dāng)前改革仍需破解三大命題：
未來改革需將薪酬機制嵌入國企治理現(xiàn)代化全局，以薪酬核算的科學(xué)性保障人才競爭力，以分配公平性筑牢國有資產(chǎn)守護防線，最終實現(xiàn)“活力與秩序并存、效率與公平共進”的新分配格局。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/411247.html