雖然3E薪資設(shè)計(jì)課程是教學(xué)員用標(biāo)準(zhǔn)的１５步來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，但實(shí)際上不同企業(yè)由于行業(yè)背景不同，戰(zhàn)略不同，企業(yè)文化不同，所衍生出的薪酬和績(jī)效管理的方式方法也會(huì)是不同的。所以張守春強(qiáng)調(diào)要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)合理的薪資結(jié)構(gòu)。在薪資方面，張守春認(rèn)為目前大多數(shù)企業(yè)存在的*問(wèn)題是“企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系還不清晰”。這也是他上課為什么反復(fù)強(qiáng)調(diào)“什么都要和戰(zhàn)略掛上鉤”的原因。
我就是喜歡講笑話
清華本科畢業(yè)，在*新澤西州立大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)讀過(guò)碩士，又曾在世界*跨國(guó)公司朗訊集團(tuán)人力資源總部做過(guò)薪資管理的張守春可以說(shuō)是對(duì)薪資設(shè)計(jì)有多年的研究和體會(huì)。3E薪資設(shè)計(jì)課程就是他在多年的人力資源管理和顧問(wèn)經(jīng)歷后想把復(fù)雜而困難的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)變得簡(jiǎn)單化的一種努力。
盡管自己的課程受到了許多學(xué)員的歡迎，但張守春也承認(rèn)，企業(yè)薪酬的確定是件非常難的事情，沒(méi)有一種方法能把一個(gè)企業(yè)的薪酬問(wèn)題全部搞定，而且，所有講薪酬的課程其理論基礎(chǔ)都大同小異。所以他現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)就是如何把這個(gè)已經(jīng)“傻瓜化”的標(biāo)準(zhǔn)版的薪資設(shè)計(jì)方法再變得靈活一些，深入一些，讓學(xué)員在薪資設(shè)計(jì)方面有更多的收獲。
生性活躍的張守春不怎么愛(ài)一板一眼的說(shuō)話，他講課時(shí)俏皮話總是一羅筐一羅筐的，但當(dāng)你聽(tīng)完，其實(shí)他講的還是關(guān)于薪酬的話題。“我這人愛(ài)講笑話，愛(ài)講故事。因?yàn)槲业倪@個(gè)課是要學(xué)員一步一步跟著我做的，不調(diào)節(jié)一下氣氛學(xué)員可能會(huì)覺(jué)得上課很枯燥”。
張守春的3E薪酬培訓(xùn)已有近百場(chǎng)，目前學(xué)員已累積三千人。經(jīng)常上課講故事，時(shí)間一長(zhǎng)他有了一個(gè)副成果：研究古代名人的薪酬管理辦法。為此他還翻看過(guò)一些古籍，也寫(xiě)過(guò)一些這些方面的文章。“比如商鞅的薪酬績(jī)效管理體系，我就很感興趣”?！ ∽鰹槿肆Y源領(lǐng)域的*培訓(xùn)師和顧問(wèn)，張守春最擅長(zhǎng)講3E薪資設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、面試技巧這三門(mén)課程。但在這三門(mén)主打課程中，影響力*的當(dāng)屬他的“3 E薪資設(shè)計(jì)”課程了。
聽(tīng)過(guò)張守春講“3 E薪資設(shè)計(jì)課程”的學(xué)員無(wú)不對(duì)他的幽默記憶深刻。據(jù)說(shuō)，張守春在講課的時(shí)候表情總是眉飛色舞的。說(shuō)話雖然聽(tīng)似在漫不經(jīng)心地閑侃，背后卻蘊(yùn)藏著人力資源領(lǐng)域的深刻道理。比如他在講課中喜歡經(jīng)常用散漫而幽默的張氏語(yǔ)調(diào)有意無(wú)意地來(lái)一句：“干什么都要跟戰(zhàn)略掛上鉤！”逗得大家哈哈大笑。笑完了，他會(huì)嚴(yán)肅地補(bǔ)充說(shuō)， “大家想一想，HR如果真想做CEO的戰(zhàn)略合作伙伴，就得事事往戰(zhàn)略上想！”
薪資設(shè)計(jì)傻瓜化
張守春的“3E薪資設(shè)計(jì)”課程是他在多年的HR工作實(shí)踐和自己多年的研究中總結(jié)出來(lái)的。講薪資設(shè)計(jì)的培訓(xùn)師很多，但張守春講的這門(mén)課卻以15步就能設(shè)計(jì)出一個(gè)企業(yè)獨(dú)具特色而且極具科學(xué)性的薪資體系而顯得獨(dú)具特色。
所謂的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、內(nèi)部均衡性（Internal Equity）、個(gè)體均衡性（Indivadual Equity）這三個(gè)詞。因?yàn)檫@三個(gè)均衡性是薪酬設(shè)計(jì)的根本原則，是薪酬經(jīng)理所致力于追求但很難全面實(shí)現(xiàn)（因?yàn)樗鼈內(nèi)咧g會(huì)互有矛盾）的最高薪資設(shè)計(jì)境界，而且這三個(gè)詞組都有一個(gè)“Equity”，為了簡(jiǎn)化記憶，張守春就把這三種均衡性合稱(chēng)為3E。”3E”這個(gè)字眼是張守春首創(chuàng)提出的。不過(guò)，他說(shuō)，字眼沒(méi)有多大價(jià)值，關(guān)鍵是如何在薪資設(shè)計(jì)中充分實(shí)現(xiàn)這三種均衡性。
“外部均衡性”主要是指雇主的薪酬要符合合理的行業(yè)市場(chǎng)定位。這里他強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，并不是企業(yè)的崗位的工資水平在對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)上定位越高就越算是外部均衡。“我們只強(qiáng)調(diào)達(dá)到合理的市場(chǎng)定位”。比如，如果一家公司的戰(zhàn)略決定了他們的用人標(biāo)準(zhǔn)是低端崗位進(jìn)人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔，來(lái)填充高端崗位。那么，它在薪資設(shè)計(jì)時(shí)就要求低端崗位的工資在市場(chǎng)定位要高，高端崗位則可以較低。 比如IBM公司。
“內(nèi)部均衡性”指的是雇主的每個(gè)崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價(jià)值的比值均等。這里會(huì)牽涉到崗位測(cè)評(píng)的技術(shù)和方法。
“個(gè)人均衡性”是指雇主根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬。最簡(jiǎn)單的應(yīng)用，就是對(duì)于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高。員工個(gè)人價(jià)值因素包括資歷（為雇主工作的時(shí)間），貢獻(xiàn)，工作業(yè)績(jī)。這里就牽涉到了怎樣對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效管理問(wèn)題。
3E薪資設(shè)計(jì)整個(gè)過(guò)程共分兩大部分15步，其中前6步是崗位測(cè)評(píng)部分，從第7步往后是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部分。15步走完后，就會(huì)得出固定工資、變動(dòng)工資及月總收入的三條曲線，這是企業(yè)薪酬各部分發(fā)放的重大依據(jù)。
3E薪資可以讓學(xué)員根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略，先決定本企業(yè)的薪酬定位，然后用這15步來(lái)達(dá)到這一定位的薪資標(biāo)準(zhǔn)。3E薪資設(shè)計(jì)是結(jié)構(gòu)化和模板化的，既有針對(duì)性，又有很強(qiáng)的操作性。它就相當(dāng)于給企業(yè)一個(gè)薪資管理的快速咨詢(xún)。張守春說(shuō)，任何企業(yè)，任何學(xué)員，只要按這15個(gè)步驟走，就能設(shè)計(jì)出只屬于自己公司的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)而不失靈活性的薪資結(jié)構(gòu)。
3E薪資設(shè)計(jì)課程學(xué)完后，許多學(xué)員反映這個(gè)辦法簡(jiǎn)單實(shí)用，輕松解決了他們平常在企業(yè)里最頭疼的薪資設(shè)計(jì)問(wèn)題。但張守春還嫌這個(gè)方法不夠簡(jiǎn)單，因?yàn)檫@15步得用到復(fù)雜的Excel操作來(lái)設(shè)計(jì)薪資曲線和結(jié)構(gòu)，對(duì)于Excel還不怎么熟的學(xué)員來(lái)說(shuō)，它看起來(lái)的確還有點(diǎn)麻煩。于是他又專(zhuān)門(mén)組織軟件人員開(kāi)發(fā)了一個(gè)“3E薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)”，這下連Excel也不用怎么懂了！真正使薪資設(shè)計(jì)“傻瓜化”了！目前，張守春的“3E薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)”已經(jīng)被國(guó)內(nèi)二百多家知名企業(yè)購(gòu)買(mǎi)和使用，市場(chǎng)反應(yīng)非常好。
3E核心：把“公平”放在第一位
對(duì)于3E薪資設(shè)計(jì)課程的核心思想，張守春說(shuō)：“薪資設(shè)計(jì)不應(yīng)把激勵(lì)放在第一位，而應(yīng)把‘公平’放在第一位。如果雇員認(rèn)為報(bào)酬的分配程序是公平的，他們往往會(huì)認(rèn)為實(shí)際回報(bào)也是公平的。也就是說(shuō)，設(shè)計(jì)回報(bào)過(guò)程的公平性非常重要。發(fā)言權(quán)會(huì)讓人們覺(jué)得自己對(duì)分配過(guò)程擁有控制權(quán)，這種感覺(jué)會(huì)影響他們的報(bào)酬公平感”。
張守春指出，目前許多企業(yè)的薪資級(jí)別和幅度，都是上面的管理部門(mén)主觀定下來(lái)的，很難實(shí)現(xiàn)崗與崗之間，人與人之間的合理公平性，同時(shí)往往由于固定工資少而導(dǎo)致對(duì)員工的吸引力不高，出現(xiàn)外部均衡性的問(wèn)題。在薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施中，多數(shù)企業(yè)也還是把整個(gè)過(guò)程一味封閉在人事部門(mén)手里，員工和經(jīng)理們普遍對(duì)之表示不了解、不理解、不認(rèn)同，它的激勵(lì)效果自然也就難說(shuō)了。
企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵(lì)員工，在薪資體系剛開(kāi)始設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)注意員工參與的機(jī)制。薪資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設(shè)計(jì)時(shí)使用這些信息，就可以真正滿(mǎn)足員工的需要。這些參與的員工應(yīng)該來(lái)自各個(gè)部門(mén)，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)崗位，以便對(duì)比市場(chǎng)價(jià)格。
企業(yè)可以收集員工對(duì)薪資機(jī)制和公司政策的了解程度的信息，還可以進(jìn)一步讓員工參與設(shè)計(jì)和制定薪資結(jié)構(gòu)，那么HR部門(mén)在執(zhí)行薪資體系時(shí)就會(huì)容易得多。企業(yè)還需要知道員工的薪資期望，員工對(duì)資歷和業(yè)績(jī)?cè)趦r(jià)值判定時(shí)的作用的期望。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時(shí)卻不能正確地理解這些信息。所以有關(guān)報(bào)酬水平的競(jìng)爭(zhēng)政策，公司”團(tuán)結(jié)一體\”的承諾和升職，薪金提升的關(guān)系.薪資體系的特征也應(yīng)被眾人所了解。
另外，工資與績(jī)效掛鉤方法不夠科學(xué)，與調(diào)薪的掛鉤方法過(guò)于粗線條，獎(jiǎng)金過(guò)多和企業(yè)的效益掛鉤，這些也都是很多企業(yè)經(jīng)常存在的一些問(wèn)題。在績(jī)效考核與獎(jiǎng)金的掛鉤方面，張守春認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)注意適當(dāng)脫鉤。“績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤太緊，會(huì)使員工將獲得獎(jiǎng)金作為動(dòng)力和目的，而忽視了戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使獎(jiǎng)金和薪資的激勵(lì)作用變得很有限”。
為此他建議企業(yè)在績(jī)效考核中引入績(jī)效考核系數(shù)，使績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與獎(jiǎng)金之間實(shí)現(xiàn)適當(dāng)脫鉤。比如A員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是82分，績(jī)效考核系數(shù)是1.2--1.7，系數(shù)不同決定了獎(jiǎng)金不同。這時(shí)，主管認(rèn)為A員工的潛力比較大，或者任務(wù)本身難了一些，或者A的工作態(tài)度非常積極熱情，那么主管可以給他1.7的高分，從而多發(fā)了一些獎(jiǎng)金給他。這樣做可以避免純粹量化考核可能帶來(lái)的不公正性。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/1530.html
