我國人員的薪酬管理體系以“職務(wù)與職級并行”為核心制度框架，旨在突破傳統(tǒng)“以官定薪”的單一模式。根據(jù)*辦公廳印發(fā)的《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》，公務(wù)員職級序列分為12個(gè)層級，從一級巡視員到二級科員，每一職級對應(yīng)特定的工資級別和待遇標(biāo)準(zhǔn)。這一設(shè)計(jì)將職級與職務(wù)分離，使公務(wù)員可通過兩條路徑實(shí)現(xiàn)待遇提升：一是職務(wù)晉升，承擔(dān)更高管理責(zé)任；二是職級晉升，基于資歷、專業(yè)能力和工作實(shí)績積累。
雙軌制改革顯著優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性。2006年*《公務(wù)員工資制度改革方案》取消基礎(chǔ)工資和工齡工資，將基本工資簡化為職務(wù)工資和級別工資兩項(xiàng)。級別工資檔次從15級擴(kuò)展至27級，并規(guī)定年度考核稱職者每兩年可晉升一檔工資，每五年可晉升一級。這一機(jī)制使基層公務(wù)員無需依賴職務(wù)升遷，也能通過職級提升獲得待遇改善，有效緩解了“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”的晉升焦慮。實(shí)踐證明，職級通道為專業(yè)型人才提供了穩(wěn)定發(fā)展空間，例如專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員可依托職稱晉升提高薪酬，而不必競聘行政職務(wù)，從而強(qiáng)化了專業(yè)服務(wù)能力。
績效考核機(jī)制：激勵(lì)與公平的動(dòng)態(tài)平衡
科學(xué)的績效考核是薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整的基石。當(dāng)前部門的績效管理普遍采用“德、能、勤、績、廉”五維評價(jià)體系，但具體實(shí)施中更側(cè)重量化業(yè)績指標(biāo)。例如浙江瑞安市教育局的績效考核方案，將1000分總分拆分為科室考核（550分）與個(gè)人考核（450分），其中業(yè)績指標(biāo)占450分，涵蓋省市教育工作評價(jià)、信息調(diào)研成果等可量化項(xiàng)目。考核結(jié)果直接與績效獎(jiǎng)金掛鉤，并實(shí)行“分級賦分系數(shù)”：中層正職1.1、副職1.05、一般人員1.0，體現(xiàn)責(zé)任差異。此類設(shè)計(jì)將組織目標(biāo)層層分解至個(gè)人，推動(dòng)薪酬分配從“普惠制”向“差異激勵(lì)”轉(zhuǎn)型。
績效工資需警惕過度功利化風(fēng)險(xiǎn)。公共行政學(xué)者Perry指出，公共部門薪酬應(yīng)平衡“外在報(bào)酬”與“內(nèi)在動(dòng)機(jī)”：績效獎(jiǎng)金可激發(fā)短期效率，但若忽視公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（Public Service Motivation），可能削弱公務(wù)員的使命感。我國基層公務(wù)員薪酬改革因此強(qiáng)調(diào)“效率與公平并重”，例如年終獎(jiǎng)金雖按12月基本工資發(fā)放，但要求全員考核稱職方可獲得。這既避免平均主義，又防止惡性競爭。未來需深化考核指標(biāo)創(chuàng)新，如引入“創(chuàng)新價(jià)值貢獻(xiàn)度”“公共服務(wù)滿意度”等柔性指標(biāo)，使績效管理既驅(qū)動(dòng)效率，又守護(hù)公共價(jià)值。
地區(qū)差異調(diào)節(jié)：津貼制度的精準(zhǔn)化探索
地區(qū)附加津貼是調(diào)節(jié)區(qū)域發(fā)展差異的關(guān)鍵工具。我國自1993年工資改革引入艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼，旨在補(bǔ)償不同地區(qū)的生活成本差異。2006年改革進(jìn)一步要求“調(diào)控地區(qū)工資差距”，通過省級統(tǒng)籌管理，將津貼標(biāo)準(zhǔn)與地方財(cái)力、物價(jià)指數(shù)、自然條件等掛鉤。但實(shí)踐中，省際津貼差距曾達(dá)3–4倍，同一省內(nèi)不同地市也存在顯著落差，直接影響人才均衡配置。
新一輪改革致力于津貼制度的規(guī)范化與精準(zhǔn)化。*2023年《深化收入分配制度改革若干意見》明確提出“規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度”。部分省份試點(diǎn)“三級分類法”：將市縣按經(jīng)濟(jì)發(fā)展指數(shù)、地理?xiàng)l件、公共服務(wù)資源劃分為三類區(qū)域，每類設(shè)定基準(zhǔn)系數(shù)。例如某西部省份將省會城市系數(shù)定為1.0，偏遠(yuǎn)山區(qū)縣為1.8，并通過財(cái)政轉(zhuǎn)移支付保障欠發(fā)達(dá)地區(qū)津貼足額發(fā)放。建立津貼標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，如貴州省依據(jù)CPI漲幅每兩年修訂一次艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼表，確保實(shí)際購買力不貶值。此類探索旨在實(shí)現(xiàn)“同工同酬”的相對公平，避免人才因地域差異過度流失。
透明與監(jiān)督：提升公信力的制度保障
薪酬透明度關(guān)乎公信力與社會公平感。國際經(jīng)驗(yàn)顯示，*自2023年起在加州、紐約州等實(shí)施《薪資透明法》，強(qiáng)制雇主在招聘中公布薪資區(qū)間，且員工可要求查詢同崗位薪酬數(shù)據(jù)。我國雖未立法強(qiáng)制公開，但通過“陽光工資”改革大幅清理隱性補(bǔ)貼。例如2006年改革要求“清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼”，除*或人社部、財(cái)政部批準(zhǔn)的項(xiàng)目外，地方擅自設(shè)立的津貼一律取消。2018年《就業(yè)服務(wù)法》修訂更進(jìn)一步，規(guī)定企業(yè)招聘月薪低于4萬新臺幣（約合人民幣9,200元）的職位必須公開薪酬，禁止使用“面議”，此舉可間接約束公共部門薪酬的隨意性。
強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制需多措并舉。內(nèi)部層面，國有企業(yè)技能人才薪酬新規(guī)要求設(shè)立“回溯薪酬制度”，對歷史貢獻(xiàn)未足額補(bǔ)償者予以追償；外部層面，完善信息披露渠道，如*勞工部建立“職涯單窗口”平臺（career one stop），提供800余種職位的分地區(qū)薪資數(shù)據(jù)。我國可借鑒此經(jīng)驗(yàn)，由人社部門發(fā)布分職業(yè)、分地區(qū)的薪酬指導(dǎo)價(jià)，如上海2022年首次公布行政執(zhí)法類公務(wù)員薪資分位數(shù)表，為公眾監(jiān)督提供基準(zhǔn)。需健全異議申訴機(jī)制，公務(wù)員對薪酬不公可依《公務(wù)員法》申請復(fù)核，確保分配正義貫穿全程。
總結(jié)與政策建議
人員薪酬制度是公共治理現(xiàn)代化的核心環(huán)節(jié)。歷經(jīng)1956年等級工資制、1985年結(jié)構(gòu)工資制、1993年職級工資制、2006年職務(wù)職級并行四次改革，我國已構(gòu)建起“崗位價(jià)值與能力貢獻(xiàn)并重”的薪酬框架。這一體系通過雙軌晉升通道緩解職務(wù)瓶頸，借助地區(qū)津貼分類調(diào)節(jié)區(qū)域失衡，依托績效考核聯(lián)動(dòng)激勵(lì)，并逐步提升透明度以增強(qiáng)公信力。基層待遇保障不足、績效指標(biāo)科學(xué)性欠缺、津貼動(dòng)態(tài)調(diào)整滯后等問題仍需攻堅(jiān)。
未來改革需在三個(gè)維度深化探索：
1. 數(shù)據(jù)化治理：建立全國公務(wù)員薪酬數(shù)據(jù)庫，整合職務(wù)、職級、地域、績效等變量，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析崗位價(jià)值系數(shù)，為薪酬決策提供實(shí)證支撐。
2. 服務(wù)動(dòng)機(jī)融合：借鑒Perry提出的“總報(bào)酬模型”，在薪酬結(jié)構(gòu)中增加“公共服務(wù)價(jià)值表彰”單元，對解決重大民生難題、創(chuàng)新服務(wù)模式等非量化貢獻(xiàn)給予榮譽(yù)激勵(lì)。
3. 中長期激勵(lì)創(chuàng)新：參考國有企業(yè)技能人才激勵(lì)政策，探索公務(wù)員任期累積年金、廉潔履職獎(jiǎng)勵(lì)基金等工具，避免短期績效主義侵蝕長期責(zé)任意識。
薪酬制度不僅是分配問題，更是塑造公共服務(wù)的關(guān)鍵杠桿。唯有將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與公共價(jià)值有機(jī)統(tǒng)一，方能建設(shè)一支“忠誠、專業(yè)、擔(dān)當(dāng)”的現(xiàn)代化公務(wù)員隊(duì)伍，為中國式治理提供堅(jiān)實(shí)人才基石。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/411246.html