薪酬管理是企業(yè)人力資源體系的核心支點(diǎn)，也是區(qū)域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。在江西“工業(yè)強(qiáng)省”戰(zhàn)略和鷹潭“產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市”目標(biāo)的驅(qū)動下，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)正經(jīng)歷從傳統(tǒng)薪酬模式向科學(xué)化、市場化、人本化體系的深刻轉(zhuǎn)型。面對銅基新材料、電子信息等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)升級對高素質(zhì)人才的迫切需求，鷹潭企業(yè)通過政策適配、產(chǎn)教協(xié)同、績效革新與民主協(xié)商的多元路徑，構(gòu)建起支撐區(qū)域產(chǎn)業(yè)競爭力提升的薪酬管理體系。這一變革不僅關(guān)乎企業(yè)微觀效益，更與鷹潭打造*產(chǎn)業(yè)集群的宏觀布局緊密相連。
一、薪酬基準(zhǔn)與區(qū)域差異適配
*工資標(biāo)準(zhǔn)是鷹潭企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的法定基準(zhǔn)線。根據(jù)江西省2024年*調(diào)整方案，鷹潭市域內(nèi)實(shí)施梯級化分類管理：月湖區(qū)、貴溪市劃入二類區(qū)域（1870元/月），余江區(qū)、龍虎山景區(qū)及高新區(qū)歸為三類區(qū)域（1740元/月）。這一劃分精準(zhǔn)匹配了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的現(xiàn)實(shí)，為企業(yè)制定差異化薪酬提供了政策依據(jù)。
值得注意的是，*工資標(biāo)準(zhǔn)不僅是底線約束，更是低收入群體保障的關(guān)鍵機(jī)制。政策明確規(guī)定，該標(biāo)準(zhǔn)適用于“連續(xù)3個月以上不能正常發(fā)放工資”的困難企業(yè)，而具備支付能力的企業(yè)需避免將其作為常態(tài)薪酬。這要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需科學(xué)區(qū)分基本工資、績效獎金與津補(bǔ)貼，確保法定福利和特殊崗位津貼（如夜班、高溫津貼）不計(jì)入*工資構(gòu)成，從而在合規(guī)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)彈性激勵。
二、薪酬調(diào)查與市場定位優(yōu)化
勞動力市場工資價(jià)位的精準(zhǔn)錨定，是鷹潭企業(yè)破解人才競爭困局的核心工具。2023年鷹潭人社局發(fā)布的分職業(yè)工資價(jià)位數(shù)據(jù)，覆蓋20個職業(yè)中類及管理、技術(shù)、技能三類崗位等級，以“低位數(shù)-中位數(shù)-高位數(shù)”（10%-50%-90%分位值）的梯度模型呈現(xiàn)。例如，專業(yè)技術(shù)人員年薪中位值為53,672元，而商業(yè)服務(wù)業(yè)人員為38,000元，單位負(fù)責(zé)人則高達(dá)103,470元（75分位）。這種分層數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了市場對標(biāo)的關(guān)鍵坐標(biāo)。
企業(yè)需結(jié)合自身戰(zhàn)略定位選擇適配分位值：若定位高端制造研發(fā)，需參考75分位以上薪酬吸引核心技術(shù)人才；若屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，則可基于25分位值優(yōu)化成本。崗位等級價(jià)位的應(yīng)用（如高級技師年薪中位數(shù)65,368元，顯著高于初級技能的45,516元）推動了寬帶薪酬與職業(yè)發(fā)展通道的融合，使薪酬從“崗位補(bǔ)償”轉(zhuǎn)向“能力投資”。
三、績效聯(lián)動與動態(tài)激勵機(jī)制
績效管理是鷹潭企業(yè)薪酬能增能減的核心樞紐。以高新區(qū)為例，其推行“末位5%剛性淘汰”機(jī)制，將績效考核結(jié)果與薪酬升降、職位調(diào)整直接綁定。一名招商崗位員工因任務(wù)未達(dá)標(biāo)被降薪降職，次年業(yè)績回升后恢復(fù)待遇的案例，印證了動態(tài)調(diào)整對員工行為的強(qiáng)導(dǎo)向作用。這一模式要求企業(yè)建立“目標(biāo)分解-過程監(jiān)控-量化評價(jià)-反饋改進(jìn)”的閉環(huán)系統(tǒng)，避免考核流于形式。
更深層的變革在于績效文化的重塑。成功企業(yè)普遍采用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）或KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）工具，將組織目標(biāo)逐層分解至部門與個人。例如，產(chǎn)教融合型企業(yè)將“技術(shù)轉(zhuǎn)化率”“學(xué)徒留用率”納入部門考核，并設(shè)置階梯式獎金池?！半p師型教師”深入企業(yè)實(shí)踐的要求，促進(jìn)了校企績效標(biāo)準(zhǔn)的互認(rèn)，使人才培養(yǎng)更貼近產(chǎn)業(yè)需求，也為薪酬跨域?qū)?biāo)奠定基礎(chǔ)。
四、產(chǎn)教融合與人才增值體系
鷹潭“深化產(chǎn)教融合三年行動方案（2025-2027）”將薪酬管理置于區(qū)域人才生態(tài)鏈中重構(gòu)。方案提出“一業(yè)一院一集群”模式，推動銅基新材料、眼鏡等特色產(chǎn)業(yè)與職業(yè)院校共建現(xiàn)場工程師學(xué)院，定制化培養(yǎng)人才。這一機(jī)制直接優(yōu)化了人才供給結(jié)構(gòu)——企業(yè)通過訂單班提前鎖定畢業(yè)生，降低外部招聘成本；學(xué)生則通過學(xué)徒補(bǔ)貼（如實(shí)習(xí)津貼不低于*小時(shí)工資的80%）和企業(yè)獎學(xué)金獲得即時(shí)激勵。
對于在職員工，政策鼓勵企業(yè)依托“1+X證書制度”構(gòu)建技能與薪酬的轉(zhuǎn)化通道。員工每獲取一項(xiàng)職業(yè)技能等級證書（如智能制造工程師認(rèn)證），企業(yè)可按規(guī)定增調(diào)薪酬，并享受稅收優(yōu)惠（職工教育經(jīng)費(fèi)8%稅前扣除）。鷹潭開放大學(xué)非全日制學(xué)歷教育則打通了在職學(xué)歷提升與薪酬增長的關(guān)聯(lián)路徑，2024年擴(kuò)招800名在職學(xué)員的目標(biāo)，預(yù)示企業(yè)需配套設(shè)計(jì)“學(xué)習(xí)-認(rèn)證-晉升-加薪”的一體化制度。
五、集體協(xié)商與民主管理實(shí)踐
工資集體協(xié)商是平衡勞資利益的關(guān)鍵制度。根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》，鷹潭企業(yè)通過職工代表與企業(yè)代表依法協(xié)商工資分配制度、年度調(diào)薪幅度及獎金分配方案。協(xié)商過程需綜合參考工資指導(dǎo)線、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)及企業(yè)勞動生產(chǎn)率，例如銅加工企業(yè)2023年平均工資增長8.2%，略高于7%的勞動生產(chǎn)率增幅，體現(xiàn)了效益共享原則。
協(xié)商效力依賴于程序規(guī)范與透明度。典型案例顯示，某企業(yè)因未將津貼納入?yún)f(xié)商范疇引發(fā)勞資糾紛，仲裁支持員工訴求。這警示企業(yè)需嚴(yán)格遵循“意向提出-資料交換-草案審議-協(xié)議審查”的法定流程，并通過職代會公示結(jié)果。工會的角色尤為關(guān)鍵——在貴溪經(jīng)開區(qū)，工會推動30余家企業(yè)建立“薪酬調(diào)查小組”，定期發(fā)布崗位薪酬區(qū)間，消除信息不對稱，為協(xié)商提供數(shù)據(jù)支撐。
邁向人本與效能并重的薪酬新生態(tài)
鷹潭企業(yè)薪酬管理的變革，本質(zhì)是從“成本控制”向“人才投資”的價(jià)值躍遷。區(qū)域*工資的梯級設(shè)計(jì)、勞動力市場價(jià)位的精準(zhǔn)發(fā)布，奠定了薪酬外部競爭性的基準(zhǔn)；績效與薪酬的動態(tài)聯(lián)動、產(chǎn)教融合的技能增值通道，則激活了內(nèi)部公平性與激勵性的微觀機(jī)制；而集體協(xié)商的民主實(shí)踐，為勞資共生提供了制度保障。
面向未來，鷹潭企業(yè)需在三方面持續(xù)突破：一是開發(fā)產(chǎn)業(yè)特色薪酬模型，如銅基新材料企業(yè)的技術(shù)入股、專利分紅機(jī)制；二是深化大數(shù)據(jù)應(yīng)用，建立區(qū)域薪酬監(jiān)測云平臺，動態(tài)預(yù)警行業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)；三是推廣“薪酬+幸福感”雙軌評價(jià)，將園區(qū)生活配套、子女教育等非貨幣福利納入總報(bào)酬體系。唯有如此，薪酬管理才能真正成為鷹潭打造“1+2”現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的核心引擎，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市與人才興城的同頻共振。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/409101.html