在利率市場(chǎng)化、金融科技崛起和監(jiān)管趨嚴(yán)的多重沖擊下，銀行業(yè)傳統(tǒng)依賴規(guī)模擴(kuò)張的盈利模式正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。2024年，多家上市銀行財(cái)報(bào)顯示，股份制銀行人均薪酬雖達(dá)60萬元高位，但九成中小銀行遭遇降薪，管理層薪酬降幅最高達(dá)58%。這一分化背后，折射出銀行業(yè)從“以價(jià)換量”向“人才價(jià)值創(chuàng)造”的深層轉(zhuǎn)型。薪酬管理不再僅是成本核算工具，而是與人才培養(yǎng)深度融合的戰(zhàn)略杠桿——通過重塑薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化績效關(guān)聯(lián)、嵌入能力發(fā)展路徑，銀行正試圖在成本約束與人才競(jìng)爭(zhēng)力間找到新平衡點(diǎn)，驅(qū)動(dòng)組織在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中實(shí)現(xiàn)韌性增長。
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下的薪酬重構(gòu)邏輯
經(jīng)濟(jì)壓力倒逼薪酬體系變革。LPR持續(xù)下行導(dǎo)致銀行凈息差收窄至歷史低點(diǎn)，傳統(tǒng)存貸業(yè)務(wù)利潤空間被大幅壓縮。YF農(nóng)商銀行的案例顯示，其原有薪酬體系過度依賴業(yè)務(wù)規(guī)?？己?，未能有效銜接風(fēng)險(xiǎn)成本與長期價(jià)值創(chuàng)造，導(dǎo)致員工行為短期化、資產(chǎn)質(zhì)量承壓。與此國有大行憑借規(guī)模優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)薪酬正向增長，而中小銀行因區(qū)域信貸風(fēng)險(xiǎn)上升和盈利下滑被迫降本增效，2024年鄭州銀行、渝農(nóng)商行等管理層薪酬總額降幅超25%。
薪酬與戰(zhàn)略目標(biāo)的動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)。德勤2025年銀行業(yè)展望指出，領(lǐng)先銀行正將薪酬機(jī)制與數(shù)字化轉(zhuǎn)型、綠色金融等戰(zhàn)略深度綁定。例如，北京銀行在2025年校招中明確“總行管培生”需具備數(shù)字化經(jīng)營能力，其薪酬結(jié)構(gòu)中增設(shè)“數(shù)字化轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)系數(shù)”，將科技賦能成效納入績效評(píng)估。興業(yè)銀行則通過“5+N”培訓(xùn)體系將綠金、投行等戰(zhàn)略業(yè)務(wù)知識(shí)模塊嵌入崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工需通過認(rèn)證才能解鎖更高績效薪酬檔位。
績效掛鉤與長期激勵(lì)設(shè)計(jì)
精細(xì)化考核指標(biāo)的演進(jìn)。商業(yè)銀行績效考核已從單一財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向“風(fēng)險(xiǎn)-效益-社會(huì)責(zé)任”三維度整合。研究表明，91.1%的銀行將風(fēng)險(xiǎn)管理類指標(biāo)（如資本充足率、不良貸款率）列為考核核心，55.6%的銀行將經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）作為分行績效錨點(diǎn)。招商銀行推行“工效掛鉤”機(jī)制，客戶經(jīng)理績效薪酬與客戶留存率、綜合服務(wù)滲透率等非息收入指標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，2024年其人均創(chuàng)收超300萬元，顯著高于行業(yè)均值。
延期支付與風(fēng)險(xiǎn)追索的制度化。銀監(jiān)會(huì)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》要求高管績效薪酬的40%以上需延期3年支付，風(fēng)險(xiǎn)崗位需預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金。實(shí)踐中，光大銀行2024年對(duì)副行長層級(jí)實(shí)施“績效薪酬遞延+追索扣回”機(jī)制，當(dāng)分管業(yè)務(wù)出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)暴露時(shí)，已發(fā)放薪酬可全額追回。寧波銀行則進(jìn)一步將追索條款延伸至管培生培養(yǎng)期，若輪崗期間引發(fā)操作風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)師與學(xué)員績效薪酬同步扣減。
科技賦能與能力重塑
數(shù)字化轉(zhuǎn)型催生薪酬培訓(xùn)一體化。銀行業(yè)金融科技投入占比從2020年的2.5%升至2024年的4.8%，與之匹配的“科技人才薪酬溢價(jià)”持續(xù)顯現(xiàn)。交通銀行金融科技人才薪酬較普通員工高30%，并通過“萬人計(jì)劃”完成15.7%的科技團(tuán)隊(duì)擴(kuò)容。中信銀行推出“FinTech積分制”，員工參與代碼開發(fā)、數(shù)據(jù)建模等項(xiàng)目可兌換培訓(xùn)資源與薪酬加成，2024年科技類課程學(xué)習(xí)人次同比增長50%。
模擬實(shí)戰(zhàn)提升復(fù)合能力。傳統(tǒng)培訓(xùn)正向場(chǎng)景化沙盤演練升級(jí)。某國有銀行大客戶經(jīng)理通過CESIM企業(yè)決策模擬系統(tǒng)，在虛擬市場(chǎng)中實(shí)踐跨區(qū)域資源配置與風(fēng)險(xiǎn)定價(jià)，最終實(shí)現(xiàn)客戶金融產(chǎn)品配置匹配度提升37%。工商銀行則開發(fā)“數(shù)字勞動(dòng)力”平臺(tái)，將三萬人年工作量轉(zhuǎn)化為自動(dòng)化流程，釋放的人力轉(zhuǎn)向高價(jià)值服務(wù)崗位，配套薪酬漲幅達(dá)同級(jí)崗位的1.3倍。
差異化實(shí)施路徑探索
分層分類的薪酬培訓(xùn)策略。國有大行依托資源稟賦聚焦“長期激勵(lì)”。例如，建設(shè)銀行對(duì)縣域分支機(jī)構(gòu)增設(shè)“鄉(xiāng)村振興績效系數(shù)”，員工需完成涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)鏈金融培訓(xùn)認(rèn)證方可激活該系數(shù)。股份制銀行側(cè)重“敏捷能力付費(fèi)”，民生銀行投行團(tuán)隊(duì)薪酬包中20%與并購重組、資產(chǎn)證券化等專項(xiàng)能力認(rèn)證掛鉤。農(nóng)商行則強(qiáng)化“本土化知識(shí)溢價(jià)”，YF農(nóng)商銀行將“社區(qū)關(guān)系維護(hù)成效”納入薪酬考核，并配套“普惠金融風(fēng)控實(shí)訓(xùn)”課程。
人崗匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究顯示，薪酬水平與工作滿意度呈倒U型曲線：當(dāng)薪酬超過崗位價(jià)值閾值時(shí)，員工獲得感反而下降。某城商行案例中，高薪引進(jìn)的科技人才因缺乏本土業(yè)務(wù)適配培訓(xùn)，離職率達(dá)38%；而通過“人-崗匹配度評(píng)估”調(diào)崗并定制綠金科技課程后，離職率降至12%。這印證了薪酬效能需以能力發(fā)展為前提——缺乏崗位勝任力支撐的高薪反而加劇人才流失。
結(jié)論：邁向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬培訓(xùn)生態(tài)
銀行業(yè)薪酬管理轉(zhuǎn)型的核心矛盾，已從“成本管控”轉(zhuǎn)向“人才投資效率”。研究與實(shí)踐表明：薪酬是人才價(jià)值的即時(shí)量化，培訓(xùn)則是價(jià)值的長期期權(quán)。成功案例均遵循三重邏輯：
未來研究可進(jìn)一步探索：在ESG監(jiān)管框架下，如何將綠色合規(guī)指標(biāo)納入薪酬培訓(xùn)體系？區(qū)域銀行如何通過薪酬培訓(xùn)組合拳破解“人才虹吸效應(yīng)”？這些問題的答案，將重塑銀行業(yè)人力資本競(jìng)爭(zhēng)的底層規(guī)則。
> “銀行的真正價(jià)值不在報(bào)表利潤，而在人才賬戶的復(fù)利增長?！?/p>
> ——德勤2025年銀行業(yè)展望
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/409073.html