非營銷崗位的績效考核本身是合法的，但必須符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，否則可能構(gòu)成違法用工。以下是判斷其合法性的核心要點(diǎn)及法律依據(jù)：
?? 一、績效考核的合法性基礎(chǔ)
1. 法律認(rèn)可績效薪酬制度
《勞動合同法》第六十二條明確用人單位需支付“績效獎金”，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十二條也規(guī)定事業(yè)單位工資包含“績效工資”。這表明法律允許將薪酬與績效掛鉤，包括非營銷崗位（如技術(shù)、行政、研發(fā)等）。
2. 企業(yè)自主管理權(quán)
企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要制定績效考核制度，屬于用工自主權(quán)范疇。最高人民法院公報(bào)案例（2021年第2期）指出，基于合理需要且程序合法的調(diào)崗調(diào)薪（包括因績效不佳的調(diào)整）受法律保護(hù)。
?? 二、合法實(shí)施的關(guān)鍵條件（非營銷崗位同樣適用）
1. 制度制定程序合法
示例： 若公司未將研發(fā)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工，卻以此扣減工資，員工可主張違法。
2. 考核內(nèi)容與崗位職責(zé)匹配
3. 避免主觀歧視性評價
4. 結(jié)果應(yīng)用不得違法
案例： 某公司以研究員年度考核“待改進(jìn)”為由解雇，因未培訓(xùn)或調(diào)崗被判違法。
?? 三、非營銷崗位的特殊注意事項(xiàng)
1. 量化難度與解決方案
2. 避免變相克扣工資
四、違法風(fēng)險(xiǎn)場景
| 情形 | 法律后果 | 依據(jù) |
|-|-
| 未公示考核標(biāo)準(zhǔn) | 考核結(jié)果無效，需補(bǔ)足工資 | |
| 考核指標(biāo)與崗位無關(guān) | 解除合同=違法，賠償2N經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 | |
| 僅憑一次不合格即解雇 | 恢復(fù)勞動關(guān)系或支付賠償金 | |
| 績效工資導(dǎo)致總薪資低于*標(biāo)準(zhǔn) | 補(bǔ)足差額+25%賠償金 | |
總結(jié)
非營銷績效考核合法但須合規(guī)：
? 程序合法：制度經(jīng)民主程序制定并公示；
? 內(nèi)容合理：指標(biāo)與崗位職責(zé)匹配，避免主觀歧視；
? 結(jié)果應(yīng)用合規(guī)：不可直接解雇或惡意降薪，需履行培訓(xùn)/調(diào)崗程序。
企業(yè)應(yīng)在考核中兼顧法律底線與管理目標(biāo)，員工若遇不公可憑工資條、考核文件等證據(jù)申請勞動仲裁。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/399924.html