在新時代教育評價改革浪潮中，扶綏小學(xué)以績效考核為支點，撬動教師隊伍專業(yè)發(fā)展與育人質(zhì)量提升。面對“唯分?jǐn)?shù)”“唯升學(xué)”的傳統(tǒng)評價窠臼，該校通過構(gòu)建“多維融合、動態(tài)反饋、師德為先”的科學(xué)考核機制，將國家教育評價改革的宏觀要求轉(zhuǎn)化為微觀實踐，不僅重塑了教師工作價值導(dǎo)向，更為區(qū)域基礎(chǔ)教育高質(zhì)量發(fā)展提供了可復(fù)制的管理范式。
績效體系構(gòu)建原則：德能勤績維度融合
扶綏小學(xué)的績效考核遵循“四維聯(lián)動”原則：以德為先、以能為基、以勤為要、以績?yōu)閷?/strong>。在制度設(shè)計上，嚴(yán)格對標(biāo)《深化新時代教育評價改革總體方案》中“突出教育教學(xué)實績”的要求，將教師履職過程與育人成效納入統(tǒng)一評價框架?？己烁采w全體在崗教師，通過學(xué)期動態(tài)積分量化工作表現(xiàn)，每月公示德能勤績四維度評分，確保過程透明性。
該校創(chuàng)新采用“基礎(chǔ)+激勵”雙軌模式?？冃ЧべY總額的70%作為基礎(chǔ)保障按月發(fā)放，剩余30%作為浮動績效，依據(jù)學(xué)期量化積分結(jié)果差異化分配。這種設(shè)計既保障教師基本權(quán)益，又強化優(yōu)績優(yōu)酬導(dǎo)向。尤其注重向班主任、一線教師及教學(xué)成效突出者傾斜，班主任津貼按生均標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合班級管理質(zhì)量發(fā)放，教研組長則設(shè)置專項崗位津貼。
教學(xué)實績科學(xué)量化：從分?jǐn)?shù)導(dǎo)向到全面育人
突破“唯分?jǐn)?shù)論”窠臼，扶綏小學(xué)構(gòu)建了三維教學(xué)實績評價體系：課堂實效、學(xué)生發(fā)展、教學(xué)創(chuàng)新。課堂實效維度涵蓋教學(xué)計劃執(zhí)行度、學(xué)生參與度、分層教學(xué)實施情況；學(xué)生發(fā)展維度關(guān)注品德素養(yǎng)、身心健康、實踐能力等綜合成長指標(biāo)；教學(xué)創(chuàng)新維度則考核課程資源開發(fā)、教學(xué)方法改進成果。例如，在全縣武術(shù)進校園、傳統(tǒng)文化傳承等特色項目中表現(xiàn)突出的教師可獲得額外績效加分。
學(xué)校引入多元主體評價機制破解考核盲區(qū)。除教研組常規(guī)聽課外，增設(shè)學(xué)生匿名評教（側(cè)重教學(xué)態(tài)度與課堂體驗）、家長滿意度調(diào)查（聚焦家校溝通與育人成效）、同事互評（體現(xiàn)團隊協(xié)作與專業(yè)貢獻）。三方數(shù)據(jù)經(jīng)加權(quán)計算后占教學(xué)實績總分的60%，剩余40%來源于學(xué)科統(tǒng)測的進步率（非*分?jǐn)?shù)），確保評價既關(guān)注結(jié)果更重視增量。
表：教學(xué)實績量化指標(biāo)體系
| 評價維度 | 核心指標(biāo) | 數(shù)據(jù)來源 | 權(quán)重 |
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| 課堂實效 | 教學(xué)計劃完成率、學(xué)生參與度 | 教研組聽課記錄、教學(xué)日志 | 30% |
| 學(xué)生發(fā)展 | 品德素養(yǎng)、身心健康、實踐能力 | 成長檔案、活動競賽記錄 | 40% |
| 教學(xué)創(chuàng)新 | 課程資源開發(fā)、教學(xué)方法改進 | 創(chuàng)新成果申報、案例評選 | 30% |
師德考核前置化：一票否決與正向激勵
師德在扶綏小學(xué)考核中具有“雙重剛性約束”。一方面設(shè)置“負(fù)面清單”，對教育部明令禁止的十項行為（如有償補課、收受禮金、學(xué)術(shù)不端）實行零容忍。依據(jù)《中小學(xué)教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》，觸線者將面臨績效工資全扣、評優(yōu)資格取消乃至解聘的處理。近三年該校依據(jù)此條款對2名違規(guī)教師進行了績效扣罰，形成有效震懾。
另一方面建立師德正向賦能機制。將參與思政教育創(chuàng)新、留守兒童關(guān)愛、紅色文化傳承等項目納入師德加分項，并作為職稱晉升優(yōu)先條件。在績效考核中單設(shè)“立德樹人貢獻獎”，對在縣域“從小學(xué)黨史”主題教育、德育案例評選中獲獎的教師給予績效工資上浮10%-15%的獎勵。此舉推動師德建設(shè)從底線約束轉(zhuǎn)向高位引領(lǐng)，呼應(yīng)了“將認(rèn)真履行教育教學(xué)職責(zé)作為評價基本要求”的改革導(dǎo)向。
表：師德考核負(fù)面清單與激勵措施
| 類型 | 具體情形 | 績效處理方式 | 政策依據(jù) |
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| 負(fù)面清單 | 有償補課、收受禮品禮金 | 扣發(fā)獎勵績效，取消評優(yōu) | 教育部十項準(zhǔn)則 |
| 負(fù)面清單 | 體罰學(xué)生、學(xué)術(shù)不端 | 解聘，撤銷教師資格 | 《教師法》 |
| 正向激勵 | 德育創(chuàng)新、特殊群體關(guān)愛 | 績效上浮10%-15% | 縣級教育方案 |
實施挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
盡管扶綏小學(xué)的實踐取得顯著成效，仍面臨三重矛盾：工作強度與績效激勵失衡。東北師范大學(xué)2023年調(diào)查顯示，中小學(xué)教師平均周工作時間達54.6小時，非教學(xué)事務(wù)占比超40%。該校教師亦反映考核中“填表迎檢”等行政任務(wù)擠占教學(xué)精力，而此類工作難以轉(zhuǎn)化為有效績效。量化局限性與教育復(fù)雜性沖突。學(xué)生素養(yǎng)發(fā)展、心理健康干預(yù)等長效工作難用短期指標(biāo)衡量，現(xiàn)行考核對隱性教育投入（如家校溝通、個體心理疏導(dǎo)）的量化仍顯不足。
未來優(yōu)化需著力于：建立智能考核系統(tǒng)與專業(yè)支持網(wǎng)絡(luò)。引入利唐i人事等數(shù)字化平臺，通過AI課堂分析、學(xué)生發(fā)展追蹤等功能，實現(xiàn)教學(xué)行為與成果的多維采集。同步組建由教研員、心理學(xué)家、骨干教師構(gòu)成的評估團隊，對定性指標(biāo)開展專業(yè)診斷。深化縣域資源統(tǒng)籌與分類考核。參考綏寧縣經(jīng)驗，提取部分績效資金建立“鄉(xiāng)村教師專項池”，對薄弱校教師增設(shè)交通補貼、全科教學(xué)津貼；按青年教師、骨干教師、臨退教師設(shè)計差異化指標(biāo)，避免“用同一把尺量所有人”。
構(gòu)建面向未來的教育評價生態(tài)
扶綏小學(xué)的探索揭示，教師績效考核的深層價值不在于簡單甄別優(yōu)劣，而是通過科學(xué)度量教育勞動的專業(yè)性，激活教師內(nèi)生發(fā)展動力。當(dāng)考核從“冷硬的標(biāo)尺”轉(zhuǎn)化為“溫暖的引擎”，教師方能從績效焦慮中解脫，回歸育人本質(zhì)。未來的改革需進一步消解行政化量化與教育藝術(shù)間的張力，在技術(shù)創(chuàng)新與人文關(guān)懷的平衡中，讓績效考核真正成為教育高質(zhì)量發(fā)展的推進器而非束縛繩。正如中國人才研究會會長何憲所言：“教師工資制度需超越績效主義桎梏，建立尊重專業(yè)特性的長效激勵機制”——這或許正是教育評價改革通向未來的密碼。
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