企業(yè)在薪金改造中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。要提倡全面薪酬的概念：現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入(培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、企業(yè)文化好、生活成本降低、工作環(huán)境好等等)。
個(gè)體均衡是指：對(duì)于從事同種崗位 的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資 要高，公式為：?jiǎn)T工酬勞/員工業(yè)績(jī)=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績(jī)。也就是管理者必須要以業(yè)績(jī)而非以時(shí)間來決定薪酬。那些業(yè)績(jī)佳的員工必須比只停留在*的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。
一般來說，工資的級(jí)別不超過24級(jí)。3000人以上的企業(yè)在18-22級(jí)左右，10003000人的企業(yè)在16-18級(jí)左右;500600人的企業(yè)工資級(jí)別最好在15-16級(jí)別左右;100-200人的企業(yè)在12-13級(jí)左右;100人以內(nèi)在9-10級(jí)左右。
薪酬設(shè)計(jì) 15步法：
1. 選擇20個(gè)左右的關(guān)鍵崗位;
2. 選擇67個(gè)評(píng)估要素;(要素太多容易造成分?jǐn)?shù)太接近)
3. 做打分量表;
4. 成立評(píng)估小組進(jìn)行崗位測(cè)評(píng);
5. 把得出來的分?jǐn)?shù)與市場(chǎng)價(jià)格做“回歸擬合”，(r平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到數(shù)值達(dá)到要求為止);
6. 把最小分與*分分成若干段(也就是有了若干個(gè)工資級(jí)別);然后做出職級(jí)圖，橫坐標(biāo)為職務(wù)，豎坐標(biāo)為級(jí)別;
7. 計(jì)算出各級(jí)工資的中點(diǎn)值，中點(diǎn)值=落在該級(jí)內(nèi)崗位的實(shí)際工資的平均值、落在該級(jí)內(nèi)崗位的市場(chǎng)價(jià)格的平均值;
計(jì)算方法：崗位工資相加/崗位人數(shù)=每級(jí)中點(diǎn);
8. 得出的結(jié)果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理;方法是：在excel中設(shè)計(jì)處理(簡(jiǎn)略)
9. 調(diào)整級(jí)差;公式為：本級(jí)的終點(diǎn)-下級(jí)的終點(diǎn)/下級(jí)的終點(diǎn)=?%，就是級(jí)差。
10. 領(lǐng)先滯后調(diào)整：市場(chǎng)的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業(yè)戰(zhàn)略需要，就可以提前量設(shè)計(jì);
11. 設(shè)計(jì)級(jí)幅度;公式為：(本級(jí)*值-本級(jí)最小值)/本級(jí)最小值，也就是本級(jí)內(nèi) (大-小)/小。高端的人才要留住，所以級(jí)幅就大一些，低端的就小一些;對(duì)于不可替代的崗位，如專業(yè)技術(shù)人員，可以允許使用2-3個(gè)級(jí)別，對(duì)中層管理人員可以采取崗位職務(wù)不變，但是加薪水做法(也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級(jí)經(jīng)理等辦法，技術(shù)人員也可以分為1、2、3級(jí)別);一般高級(jí)幅度在45%60%，中層崗位幅度在35%45%，低端崗位在25%35%;
12. 求出各級(jí)別的*、最小值(步驟忽略)
13. 求重疊度;如果沒有重疊度的話，就造成低一級(jí)的干的再好也不如上一級(jí)干的不好的，重疊度應(yīng)該在5%50%之(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)間。公式為：(x大-y小)/(y大-y小)=?%，這個(gè)數(shù)應(yīng)該小于%)%.公司到底需要定多少級(jí)別的工資要到這個(gè)時(shí)間才可以知道。
14. 確定固定工資的變動(dòng)比例
15. 對(duì)于其他崗位做崗位測(cè)評(píng)并納入相應(yīng)工資級(jí)別，采取比較因素法將其他崗位納入相應(yīng)崗位中
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