近年來，多省市公立醫(yī)院停發(fā)或追討醫(yī)護(hù)人員績效考核獎的現(xiàn)象持續(xù)發(fā)酵。2025年初，江西瑞昌某二級綜合醫(yī)院因“長期虧損”宣告終止運(yùn)營，60余名醫(yī)護(hù)被迫另謀生路；同期四川成都某婦產(chǎn)醫(yī)院因欠薪停診引發(fā)孕產(chǎn)婦集體維權(quán)。更普遍的是，多地醫(yī)護(hù)人員反映自2024年10月起績效工資遭停發(fā)，甚至被要求退還已發(fā)放的績效。這一現(xiàn)象折射出醫(yī)療系統(tǒng)深層的運(yùn)營危機(jī)，也迫使業(yè)界重新審視公立醫(yī)院在公益屬性與生存壓力間的平衡之道。
一、停發(fā)潮席卷醫(yī)療系統(tǒng)
停發(fā)績效已非孤立事件。全國企業(yè)破產(chǎn)重整案件顯示，2023年至2024年間涉及醫(yī)院的破產(chǎn)案件超800起，民營醫(yī)院占比近九成，但公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)危機(jī)同樣嚴(yán)峻。某三甲醫(yī)院醫(yī)生透露，近半年不僅門診補(bǔ)貼和夜班費(fèi)停發(fā)，醫(yī)院還要求退回已核發(fā)的勞動績效，理由多為“薪酬總量控制”。
這種“追薪”模式引發(fā)連鎖反應(yīng)。四川某院醫(yī)護(hù)人員在社交媒體控訴，醫(yī)院要求退還2024年四季度預(yù)發(fā)的“績效薪酬”，并計(jì)劃分11個(gè)月從工資中扣回，相當(dāng)于變相降薪40%。面對生存壓力，部分醫(yī)護(hù)選擇司法維權(quán)，但仲裁周期漫長且結(jié)果未卜；更多人則被迫離職轉(zhuǎn)行，有從業(yè)者自嘲“學(xué)醫(yī)十載，月薪不如少走40年彎路當(dāng)保安”。
二、政策改革擠壓運(yùn)營空間
醫(yī)保支付改革直接沖擊醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)。DRG/DIP付費(fèi)模式推廣后，醫(yī)院收入與服務(wù)量脫鉤，若成本控制不力，實(shí)際費(fèi)用極易超出醫(yī)保支付標(biāo)準(zhǔn)。某省三甲醫(yī)院數(shù)據(jù)顯示，DIP支付后超支病例占比達(dá)17%，年虧損超2000萬元?！八幤妨慵映伞闭咔袛嗨幤防麧櫻a(bǔ)償渠道，而醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整滯后，手術(shù)、護(hù)理等勞務(wù)技術(shù)價(jià)值長期未能充分體現(xiàn)。
監(jiān)管收緊進(jìn)一步加劇壓力。醫(yī)保飛檢力度加大，2024年某院因違規(guī)使用醫(yī)?；鸨涣P沒1800萬元；疊加財(cái)政補(bǔ)助不到位問題（尤其經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)），醫(yī)院現(xiàn)金流持續(xù)惡化。國家衛(wèi)健委數(shù)據(jù)顯示，全國公立醫(yī)院整體虧損率達(dá)45%，二級醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債率普遍超過。在此背景下，“兩個(gè)允許”政策（允許醫(yī)療服務(wù)結(jié)余用于人員獎勵）形同虛設(shè)——虧損醫(yī)院已無結(jié)余可分配。
三、管理失衡加重財(cái)務(wù)危機(jī)
盲目擴(kuò)張埋下隱患。在政策驅(qū)動下，多地醫(yī)院攀比式增加床位、購置高端設(shè)備。某縣醫(yī)院貸款引進(jìn)質(zhì)子治療儀，但因患者需求不足，設(shè)備利用率僅15%，每年折舊及維護(hù)費(fèi)用高達(dá)600萬元。同期，為提升就醫(yī)體驗(yàn)的基建投入（如新建病房樓）推高負(fù)債率，某院資產(chǎn)負(fù)債率因此攀升至85%。
內(nèi)部控費(fèi)機(jī)制普遍失靈。傳統(tǒng)收支結(jié)余提成績效模式與DRG改革嚴(yán)重沖突：某院仍按項(xiàng)目量激勵醫(yī)生，導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用超支后醫(yī)保拒付，形成“增收反虧”怪圈。成本核算管理亦滯后，耗材浪費(fèi)現(xiàn)象突出——某院通過智能物資系統(tǒng)動態(tài)監(jiān)測，半年內(nèi)藥耗占比下降3.2%，節(jié)約成本800萬元，印證精細(xì)化管理的急迫性。
四、醫(yī)護(hù)生存困境與行業(yè)震蕩
薪酬落差挫傷職業(yè)認(rèn)同?？冃０l(fā)使醫(yī)護(hù)實(shí)際收入銳減30%-50%，兒科、急診等高風(fēng)險(xiǎn)崗位首當(dāng)其沖。某三甲醫(yī)院副主任醫(yī)師月薪降至6000元，坦言“連續(xù)10個(gè)月無績效，積蓄耗盡只能借貸”。薪酬倒掛現(xiàn)象也引發(fā)內(nèi)部矛盾：行政崗位因缺乏業(yè)務(wù)績效，收入僅為臨床同職稱人員的60%，加劇科室對立。
人才流失威脅醫(yī)療質(zhì)量。年輕醫(yī)護(hù)離職率顯著上升，某院2024年規(guī)培醫(yī)師留任率不足40%。AI醫(yī)療的興起更催生職業(yè)焦慮——影像診斷、病理分析等領(lǐng)域已出現(xiàn)AI替代人工案例。盡管專家強(qiáng)調(diào)AI應(yīng)定位為“輔助工具”（如北京兒童醫(yī)院推行“雙醫(yī)生制”），但技術(shù)沖擊疊加收入危機(jī)，仍迫使優(yōu)秀人才流向民營機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)行。
五、績效體系重構(gòu)路徑
政策松綁與精準(zhǔn)補(bǔ)償是前提。浙江試點(diǎn)“績效工資總量+X”模式值得借鑒：允許醫(yī)院將科研成果轉(zhuǎn)化收益（70%獎勵團(tuán)隊(duì)）、橫向課題勞務(wù)費(fèi)等納入分配，突破工資總額限制。對政策性虧損醫(yī)院，需建立財(cái)政補(bǔ)貼聯(lián)動機(jī)制，如江蘇對DIP超支病例給予30%-50%成本補(bǔ)償。
轉(zhuǎn)向價(jià)值醫(yī)療考核是核心。2025版國家績效考核方案已釋放信號：增設(shè)CMI值（病例難度系數(shù)）、降低藥耗占比（目標(biāo)≤28%）、提升疑難重癥診療比例（要求≥45%）。某省人民醫(yī)院將CMI值與績效掛鉤，每提升0.1獎勵團(tuán)隊(duì)2萬元，推動醫(yī)療資源向高價(jià)值服務(wù)傾斜。同步需強(qiáng)化公益性指標(biāo)，如患者滿意度、基層轉(zhuǎn)診率等權(quán)重，避免績效分配重回創(chuàng)收老路。
醫(yī)院停發(fā)績效的危機(jī)，實(shí)則是醫(yī)療系統(tǒng)公益屬性與市場化運(yùn)營結(jié)構(gòu)性矛盾的爆發(fā)。短期看，需通過政策補(bǔ)償與精細(xì)化管理止血（如建立DRG超支分擔(dān)機(jī)制、強(qiáng)化成本管控）；中長期則要重構(gòu)以醫(yī)療價(jià)值為核心的分配體系，將CMI值、患者預(yù)后等指標(biāo)納入績效錨點(diǎn)。更重要的是，應(yīng)正視醫(yī)務(wù)人員勞動價(jià)值，在價(jià)格改革中大幅提高技術(shù)勞務(wù)占比，避免“讓醫(yī)護(hù)為體制買單”的悲劇重演。
未來研究可深入探索省級統(tǒng)籌的醫(yī)院破產(chǎn)保護(hù)機(jī)制，以及AI替代背景下醫(yī)護(hù)技能轉(zhuǎn)型路徑。正如某社區(qū)醫(yī)院老醫(yī)生的堅(jiān)守所啟示的：技術(shù)能提升效率，但醫(yī)療的溫度永遠(yuǎn)源于人性的照護(hù)。唯有讓醫(yī)護(hù)獲得體面收入與職業(yè)尊嚴(yán)，公立醫(yī)院的公益初心才能真正落地。
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