在中國房地產(chǎn)行業(yè)的深度調(diào)整期，碧桂園作為頭部企業(yè)，其薪酬管理體系的演變不僅是成本管控的縮影，更是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的風(fēng)向標(biāo)。從早期“高激勵(lì)、高增長”的黃金時(shí)代，到如今“保交付、穩(wěn)經(jīng)營”的生存之戰(zhàn)，碧桂園的薪酬策略始終在行業(yè)前沿探索平衡點(diǎn)。這一體系如何兼顧員工激勵(lì)與企業(yè)韌性？又如何通過制度創(chuàng)新回應(yīng)市場劇變？以下多維解析揭示其內(nèi)在邏輯與未來挑戰(zhàn)。
薪酬體系設(shè)計(jì)：四維定薪與動(dòng)態(tài)優(yōu)化
碧桂園的薪酬架構(gòu)以“崗位、市場、績效、能力”四維定薪為核心。崗位價(jià)值評(píng)估將職位劃分為高管、管理、專業(yè)、行政四大序列，每序列設(shè)九級(jí)薪檔，形成縱向職級(jí)與橫向檔差交織的矩陣。例如區(qū)域總裁的薪酬等級(jí)顯著高于基層項(xiàng)目經(jīng)理，而同級(jí)員工因能力差異可通過檔差實(shí)現(xiàn)10%-20%的薪資浮動(dòng)，體現(xiàn)“以能力定薪”的彈性。
薪酬構(gòu)成采用復(fù)合式設(shè)計(jì)：基本工資（占比50%-70%）保障穩(wěn)定性，績效獎(jiǎng)金（占比30%-50%）與公司效益強(qiáng)綁定。2021年前，高管績效獎(jiǎng)金占比高達(dá)70%，而2024年調(diào)整為固定薪酬占比提升至50%，浮動(dòng)部分與項(xiàng)目交付率、現(xiàn)金流回正率等生存指標(biāo)掛鉤。這種動(dòng)態(tài)調(diào)整反映了從“規(guī)模導(dǎo)向”到“生存導(dǎo)向”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
績效聯(lián)動(dòng)機(jī)制：從KPI到OKR的戰(zhàn)略適配
傳統(tǒng)KPI考核聚焦銷售與利潤，但碧桂園近年引入OKR目標(biāo)管理法，強(qiáng)化過程管控。例如針對(duì)“保交付”目標(biāo)，拆解出KR1（提升品牌競爭力）、KR2（加速資金盤活）等關(guān)鍵結(jié)果，并將權(quán)重分配與區(qū)域總薪酬直接關(guān)聯(lián)。2024年數(shù)據(jù)顯示，交付率超95%的區(qū)域團(tuán)隊(duì)可獲得績效獎(jiǎng)金上浮20%的激勵(lì)，反之則觸發(fā)降薪機(jī)制。
考核周期亦從年度縮短至季度，并嵌入360度反饋機(jī)制。區(qū)域總裁需接受下屬、合作方、業(yè)主的多維評(píng)價(jià)，若滿意度低于80%，績效獎(jiǎng)金扣減30%。這一設(shè)計(jì)倒逼管理層兼顧短期目標(biāo)與長期口碑，避免“唯數(shù)據(jù)論”的短視行為。
危機(jī)應(yīng)對(duì)策略：高管降薪與成本重構(gòu)
為應(yīng)對(duì)流動(dòng)性危機(jī)，碧桂園啟動(dòng)高管薪酬“極限壓縮”。2023年，楊惠妍等執(zhí)行董事年薪從300萬元降至12萬元，降幅達(dá)96%；副總裁級(jí)薪酬較2021年下降86%。按2024年高管薪酬總額測算，此舉年省超5000萬元，雖杯水車薪，但釋放“責(zé)任共擔(dān)”信號(hào)。
更深層的變革在于組織效率提升。通過合并區(qū)域公司、裁撤冗余崗位，2024年管理費(fèi)率同比下降40.2%。原“高固定+高浮動(dòng)”模式轉(zhuǎn)向“低固薪+項(xiàng)目跟投”機(jī)制：區(qū)域總裁需強(qiáng)制跟投所轄項(xiàng)目1%-5%股權(quán)，收益與項(xiàng)目凈現(xiàn)金流回正綁定。此舉將管理者角色從“職業(yè)經(jīng)理人”轉(zhuǎn)向“合伙人”，2024年跟投項(xiàng)目交付周期平均縮短28天。
爭議焦點(diǎn)：密薪制困境與基層保障
碧桂園長期推行密薪制，要求員工禁止討論薪資。然而學(xué)術(shù)研究指出，在“同工同酬”觀念深入的中國職場，保密制度引發(fā)猜疑：2021年內(nèi)部調(diào)研顯示，僅35%員工認(rèn)為薪酬分配公平。更嚴(yán)峻的是，農(nóng)民工工資拖欠問題頻發(fā)，2022年某項(xiàng)目因欠薪導(dǎo)致工期延誤，暴露出薪酬體系向下穿透力的不足。
對(duì)此，碧桂園正嘗試有限透明化改革：公開薪酬帶寬區(qū)間（如“專業(yè)序列5級(jí)：1.2萬-1.8萬/月”），但具體薪檔保密。同時(shí)設(shè)立“農(nóng)民工工資專戶”，2024年交付項(xiàng)目中93%實(shí)現(xiàn)零欠薪，較2022年提升41個(gè)百分點(diǎn)。平衡保密與公平，仍是未來改革難點(diǎn)。
未來演進(jìn)方向：輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型與人才重置
隨著代管代建、智能建造業(yè)務(wù)擴(kuò)張，薪酬體系迎來結(jié)構(gòu)性調(diào)整。輕資產(chǎn)團(tuán)隊(duì)采用“低底薪+高分成”模式，如代建項(xiàng)目負(fù)責(zé)人底薪降至行業(yè)均值的80%，但項(xiàng)目凈利潤的5%作為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，2024年該業(yè)務(wù)人均創(chuàng)收提升至地產(chǎn)開發(fā)的2.1倍。
針對(duì)智能建造人才，碧桂園博智林公司推出“技術(shù)股權(quán)”計(jì)劃：機(jī)器人研發(fā)骨干可獲得知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益的15%-30%，遠(yuǎn)高于行業(yè)10%的標(biāo)準(zhǔn)。這一設(shè)計(jì)回應(yīng)了高科技人才對(duì)長期激勵(lì)的訴求，也為傳統(tǒng)房企轉(zhuǎn)型提供人才抓手。
結(jié)論：在生存與創(chuàng)新的夾縫中重構(gòu)價(jià)值
碧桂園的薪酬管理演變，折射出中國房企從黃金時(shí)代向黑鐵時(shí)代的艱難轉(zhuǎn)身。其核心經(jīng)驗(yàn)在于：剛性成本管控與彈性激勵(lì)的結(jié)合——通過高管降薪、組織優(yōu)化守住生存底線，同時(shí)以跟投機(jī)制、技術(shù)分紅激活新業(yè)務(wù)動(dòng)能。薪酬透明度不足與基層執(zhí)行偏差，仍是制度落地的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。
未來改革需聚焦三點(diǎn)：
1. 分層透明化：公開薪酬帶寬與晉升標(biāo)準(zhǔn)，重建員工信任；
2. 精神薪酬池：引入帶薪公益假、子女教育基金等非貨幣激勵(lì)，彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)收縮；
3. 區(qū)域差異化：三四線項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)增設(shè)“艱苦補(bǔ)貼”，匹配下沉市場攻堅(jiān)需求。
行業(yè)的寒冬或許漫長，但薪酬管理的本質(zhì)從未改變：在資本與人才的博弈中，找到最能點(diǎn)燃奮斗之火的那根薪柴。
> 數(shù)據(jù)注解：2024年碧桂園管理費(fèi)率降至4.7%，較2021年峰值下降12.3個(gè)百分點(diǎn)；同期高管薪酬總額占比從0.8%壓縮至0.1%，但技術(shù)骨干流失率上升至18%——如何在成本與人才間再平衡，仍是待解課題。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/394558.html