信不信你當了這么多年老板，很可能連工資都不會發(fā)給基層員工的底薪不能太低，給中高層管理的底薪不能太高。可很多老板是反著來的，基層員工要三千的底薪，老板恨不得壓到兩千五。跟員工說，你想拿高工資就得靠提成，靠產量。對中高層管理者呢？人家開口就要幾十萬的年薪，很爽快就把人招進來，就好像是抓住了一根救命稻草?？赡阌袥]有發(fā)現(xiàn)這樣做的結果是基層員工的離職率極高，換了一茬又一茬，損失的是你的業(yè)績和客戶耽誤項目進度和產品質量，無形中增加了企業(yè)的運營成本。中高層管理者恰恰相反，特別穩(wěn)定，他們旱澇保收，做著上傳下達的工作，月底等著拿工資，對公司的成本利潤視而不見。有老板可能會說，基層員工好招可替代性強，沒必要發(fā)太高的底薪。
中高層干部是企業(yè)需要的重要人才，沒有高薪就招不進來。但事實卻是，基層員工再怎么好招，你也需要一個穩(wěn)定的基層團隊，更需要一條完善的激勵體系。否則你跟員工就是一個錢的關系，優(yōu)秀的員工根本留不住。而中高層干部，你需要的不是打工者，而是要利益捆綁的合作伙伴。如果他要求年薪六十萬，能幫你把業(yè)績翻倍。但是當你提出給他三十萬年薪加分紅時，他如果不愿意，那就千萬不能要。如果他真有這個能力分紅的收益，應該比三十萬多。好多做老板，千萬不要反其道而行之，用低底薪把可培養(yǎng)的條件好的基層員工嚇跑，用高年薪把中高層干部養(yǎng)懶。如果這樣發(fā)錢，不僅發(fā)揮不了價值，收獲的只是一大堆的管理問題，想把企業(yè)做好做強，一定要建立科學的激勵體系。
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