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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

HR必須要知道績效加薪矩陣

發(fā)布時間:2025-04-13 03:23:48
 
講師:毛司禾 瀏覽次數(shù):2534
 作為HR如果在負責(zé)薪酬管理,那這兩種常用的調(diào)薪機制,必須要懂,尤其是第二種至關(guān)重要。 第一種,普遍加薪。顧名思義就是全體員工都可能會有的一種加薪機制。比如工齡每滿一年就有一個漲薪,為了匹配競爭對手薪酬上漲而進行的全員或者部分員工的漲薪

作為HR如果在負責(zé)薪酬管理,那這兩種常用的調(diào)薪機制,必須要懂,尤其是第二種至關(guān)重要。

第一種,普遍加薪。顧名思義就是全體員工都可能會有的一種加薪機制。比如工齡每滿一年就有一個漲薪,為了匹配競爭對手薪酬上漲而進行的全員或者部分員工的漲薪,亦或者是當(dāng)?shù)厣畛杀旧仙?,為了維持員工基本生活所進行的全員漲,薪都屬于此類。那這一類調(diào)薪機制比較易于設(shè)計,在一定程度上有利于保持團隊的穩(wěn)定,但缺點也很明顯,就是會增加企業(yè)的固定成本,加大企業(yè)的經(jīng)營杠桿。當(dāng)經(jīng)濟環(huán)境不好或者經(jīng)營狀況不好的時候,會加大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險,容易出現(xiàn)虧損。

第二種,績效加薪。它是根據(jù)員工績效考核結(jié)果決定其薪酬增長幅度的一種調(diào)薪模式,這種模式*的好處就是將員工的績效與薪酬的增長掛鉤,績效越好薪酬增長就越多,調(diào)薪更具激勵性。而這種調(diào)薪機制往往需要用到一個工具績效加薪矩陣,最常用的績效加薪矩陣,又有兩種類型。

第一類,僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪。在這里加薪的*依據(jù),就是績效考核等級的高低,績效等級越高,加薪的幅度就越大,需要提醒一下,不同層級、不同崗位的績效加薪幅度是可以不同的。

第二類,以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪。就是我們的加薪,不僅要考慮該員工的績效水平,還要考慮該員工的薪酬,在整個市場中的位置高低,如果這個員工目前的薪酬水平相對于市場薪酬偏低,甚至是很低,那么他的加薪幅度在同等級績效情況下應(yīng)該更大,這樣才會更公平,也更有利于我們留住優(yōu)秀的人才。反之,如果這名員工的薪酬已經(jīng)超過甚至遠遠超過市場薪酬水平了,那么即便他的績效水平高,其加薪的幅度也可以小一些,有利于企業(yè)的成本控制。



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毛司禾
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